MD-2012, mun. Chișinău, str. 31 August 1989, nr.129

  secretariat@fscre.md       (022)26-65-76

Din conţinutul art.82 lit.f) al Codului muncii (CM) rezultă că contractul individual de muncă (CIM) pe durată determinată în caz de expirare a termenului acestuia încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor – de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului când raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor.

Referitor la data corectă ce ţine de încetarea CIM pe durată determinată în cazul dat, necesită de reţinit că potrivit art.14 alin.(2) CM dacă ultima zi a termenului (inclusiv a CIM) este o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului CIM se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.

Altfel spus, în cazul când termenul CIM pe durată determinată coincide cu una din zilele de repaus săptămânal prevăzute de art.109 alin.(l) CM, atunci ziua expirării termenului acestui contract se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.

Se cere de precizat că legislaţia muncii nu prevede remunerarea acestei zile lucrătoare în cazul aplicării prevederilor art.14 alin.(2) CM (expuse supra).

Referitor la preavizarea salariatului în legătură cu expirarea termenului CIM,  art.184 CM prevede cazurile și termenii în care angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată. Însă în cazul dat, eliberarea pensionarului urmează nu din motivele stabilite în al.1 art.184, ci în legătură cu expirarea termenului CIM în temeiul art.82 lit. f), fapt ce exclude aplicarea obligatorie de către angajator a preavizării cu 14 zile calendaristice înainte.

Category: Întrebări RO

În ce cazuri contractul individual de muncă sau unele prevederi ale acestuia pot deveni nule și cum poate fi eliminată nulitatea lor?

Condițiile de bază pentru recunoașterea nulității contractului individual de muncă sunt stabilite prin lege. Astfel, alin1 art.84 din Codul Muncii (CM) dispune că nerespectarea oricărei dintre condițiile stabilite de CM pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Spre exemplu, nerespectarea prevederilor art.56 alin.(l) din CM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator sau ale prevederilor alin.(3) al aceluiași articol, care dispune că, contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare din el se semnează de părţi, aplicându-i-se ștampila unității şi înmânarea ulterioară a unui exemplar salariatului – atrage nulitatea acestuia.

În același timp, este de menționat că în conformitate cu alin.(2) din art.84 din CM, constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, adică până la recunoașterea nulității acestuia de către judecată, acest contract se consideră totalmente valabil din ziua intrării lui în vigoare. Pe de altă parte, legea prevede (alin.3 art.84 din CM) că nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condițiilor corespunzătoare prevăzute de CM (de exemplu, prin luarea de măsuri în vederea înlăturării încălcărilor art.56 alin.(3) CM şi altele). Este de observat caracterul juridic al dispoziției alin.4 art.84 din CM care garantează că în cazul în care una din condițiile contractului individual de muncă devine nulă, din considerentul stabilirii pentru salariat a unor drepturi sub limitele impuse de legislație, de convenția colectivă sau de contractul colectiv de muncă, această condiție va fi înlocuită în mod automat prin condiția minim aplicabilă prevăzută de legislație, convenție ori contract.

Astfel, de exemplu dacă pârțile contractului individual de muncă au inclus în contract condiția despre acordarea salariatului a unui concediu anual plătit cu o durată de 18 zile calendaristice, atunci o astfel de condiție, în virtutea prevederilor alin.l art.84 din CM este nulă şi în mod automat este înlocuită prin condiția minimă a duratei concediului cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, prevăzută de art.113 alin.l din CM. în contextul întrebării adresate, necesită de ţinut cont de aspectele juridice
ce rezultă din dispozițiile alin.(2) şi alin.(5) ale art.84 din CM, şi anume: 1) constatarea nulităţii contractului individual de muncă, după cum a fost menționat mai sus, produce efecte doar pentru viitor; 2) nulitatea contractului individual de muncă se constată doar prin hotărârea instanţei de judecată. Prin urmare, în cazul constatării prin hotărâre judecătorească a nulităţii contractului individual de muncă (la cererea unui sau altui subiect de drept menţionat în art.349 din CM), o astfel de constatare va avea efecte numai pentru viitor (din ziua intrării în vigoare a hotărârii instanței de judecată), ceea ce înseamnă că până la acest moment contractul individual de muncă se consideră valabil.
            Dacă hotărârea instanței de judecată referitor la recunoașterea nulității contractului individual de muncă nu este adoptată, în asemenea cazuri contractul este considerat valabil din ziua intrării lui în vigoare, potrivit art.49 alin.l lit. d) şi art.58 alin.2 din

Category: Întrebări RO

Conform prevederilor art. 56 alin. (2) din Codul muncii (CM), salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.

Munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lângă lucrul de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual
de muncă distinct, conform prevederilor art. 267 alin. (1) din CM. Acelaşi articol dispune, cu destulă claritate, că contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau cu mai mulţi angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare.

Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere acordul angajatorului de la locul de muncă de bază (alin. (4) al art. 267 din CM. Prin urmare, angajatorul de la locul de muncă de bază nu are dreptul să limiteze sau să interzică salariatului aplicarea muncii prin cumul la o altă unitate.

La angajarea prin cumul este necesară perfectarea, în primul rând, a unui contract individual de muncă distinct, în afară de cel de bază existent. Apoi, în temeiul contractului individual de muncă distinct semnat de părţi, privind munca prin cumul, angajatorul emite ordinul privind angajarea prin cumul, care se aduce la cunoştinţa salariatului (cumulardului) sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare (art. 65 alin. din CM).

Durata concretă a timpului de muncă la locul de muncă prin cumul se stabileşte în contractul individual de muncă, ţinându-se cont de prevederile art. 271 din CM.

Dacă salariatul activează prin cumul în baza câtorva contracte individuale de muncă (lucru permis de art. 267 CM), atunci durata concretă a timpului de muncă la fiecare loc de muncă al cumulardului se stabilește separat în respectivele contracte individuale de muncă, luând în considerare prevederile art. 271 CM (indiferent de faptul dacă timpul de muncă negociat aparte de părţi – cumulard și angajator – depășește sau nu sumar durata de 40 de ore pe săptămână).

În contextul întrebării adresate, menţionăm că durata normală a timpului de muncă ce nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână, conform art. 95 alin. (2) CM, vizează un singur contract individual de muncă, ci nu mai multe sau toate contractele executate simultan de către salariat (prin cumul). În ultimul caz, durata însumată 3 timpului de muncă poate depăși legitim limita de 40 de ore pe săptămână.

Referitor la existenţa muncii supra program, este necesar de reţinut că, potrivit art.104 alin. (1) din CM, muncă suplimentară se consideră munca prestată în baza unui contract individual de
muncă în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute în art.95 din CM (peste 40 de ore pe săptămână), la art. 96 CM(supra duratei reduse a timpului de muncă stabilită pentru unele
categorii de salariaţi), la art. 98 CM (supra săptămânii de lucru comprimată) şi la art.99 CM (supra perioadei de calcul în caz de întroducere a evidenţei globale a timpului de muncă).

Altfel spus, admiterea muncii suplimentare trebuie privită în raport cu executarea fiecărui contract individual de muncă în parte, ci nu prin însumarea mecanică a orelor lucrate separat în baza acestor contracte.

Category: Întrebări RO

Potrivit al.1,art.102 al Codului Muncii în ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare, durata zilei de muncă ( schimbului) se reduce cel puţin cu o oră pentru toţi salariaţii,cu excepţia celor cu durata redusă a timpului de muncă sau cu ziua de muncă parţială.
Totodată, al.3, art.102 CM permite stabilirea unei durate de reducere a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare, mai mare, de cât minimul admis prin lege. Astfel, prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau dispoziţia ( ordinul, decizia) angajatorului, cu consultarea prealabilă a sindicatelor, se stabileşte durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare în cadrul unităţii.
În cazul transferării zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare, în altă zi, conform al.2, art.102 CM, se va păstra durata redusă a zilei de muncă.

Category: Întrebări RO

Participarea angajatorilor la realizarea politicilor în domeniul promovării ocupării forței de muncă este stabilită prin Legea nr.105 din 14.06.2018 cu privire la promovarea ocupării forţei de muncă și asigurarea de șomaj.
Astfel conform art.14 alineatul 1 litera b), angajatorul este obligat să informeze, în scris, prin telefon/fax, prin poşta electronică a subdiviziunii teritoriale a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă în a cărei rază îşi are adresa juridică sau în a cărei rază este adresa locului de muncă, despre toate locurile de muncă devenite vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data la care au devenit vacante. Informarea se face prin completarea formularului aprobat prin Hotărârea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă nr.28/2009.
Angajatorul este obligat să informeze în scris subdiviziunea teritorială, în termen de 3 zile, și despre angajarea șomerilor la locurile de muncă vacante despre care a informat conform art.14 alineatul 1 litera b). Informarea se face fie prin formularul aprobat de Agenție, fie prin alt act juridic ce confirmă angajarea.

Category: Întrebări RO

La angajare cu salariatul se încheie contract individual de muncă în formă scrisă, în două exemplare ( art.56 și art.58 Codul Muncii). Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel.
În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate , abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
Angajarea fără perfectarea contractului individual în formă scrisă constituie încălcare a legislației și atrage după sine răspundere administrativă.
În cazul angajărilor efectuate până la 01.10.2003, data intrării în vigoarea a Codului Muncii, inexistența contractului individual în formă scrisă nu este considerată încălcare a legislației, deoarece legislația nu prevedea obligativitatea formei scrise a contractului individual. Perfectarea contractului individual în formă scrisă pentru salariații angajați până la 01.10.2003 se face cu acordul părților. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare.

Category: Întrebări RO

 Conform Hotărîrii Guvernului nr. 426/2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu, în salariul mediu se includ următoarele forme de retribuire a muncii şi de compensaţii:

  • salariul pentru lucrul îndeplinit sau timpul lucrat în conformitate cu formele şi sistemele de salarizare utilizate la întreprindere – tarifele în acord, salariile tarifare pe oră (zi), salariile de funcţie lunare, salariile calculate în procente din încasări sau în cote din beneficiu salariul stabilit salariatului în cadrul sistemelor netarifare de salarizare, salariile de merit etc.;
  • sporurile şi suplimentele la salariile pe oră (zi) şi la salariile lunare, precum şi alte plaţi cu caracter compensatoriu, ce ţin nemijlocit de lucru, prevăzute de legislaţie şi contractele colective;
  • suplimentele de plată pentru cumularea profesiilor (funcţiilor), inclusiv pentru îndeplinirea obligaţiunilor lucrătorului temporar absent, pentru extinderea zonei de deservire sau sporirea volumului de lucru executat pe parcursul zilei de muncă (turei) cu durata stabilită de legislaţie;
  • plăţile cu caracter stimulatoriu: premiile stabilite conform sistemului de retribuire a muncii în vigoare la întreprindere, inclusiv premiile plătite din beneficiu premiile anuale; recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an; sporurile procentuale lunare şi indemnizaţiile anuale pentru vechime în muncă; sporurile la salariu pentru performanță colectivă, înaltă competenţă profesională, înaltă eficienţă în muncă şi executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau în regim de urgenţă, intensitatea muncii etc. Totodată, premiile şi recompensele menţionate se includ în cîştigul din luna pentru care au fost calculate conform actelor de decontare şi, la determinarea salariului mediu pe 12 luni calendaristice, se iau în considerare în întregime sau în sumele care revin pentru fiecare lună în cazul perioadei de decontare de altă durată;
  • suplimentele pentru munca prestată în timp de noapte şi pentru munca în schimburi;
  • plata pentru munca în zilele de odihnă şi de sărbătoare, pentru lucru peste orele de program;
  • sumele de indexare a salariului, calculate în conformitate cu legislaţia;
  • diferenţa dintre salariul mediu primit anterior şi salariul nou, diferenţa achitată lucrătorului în cazul transferului, din motive de sănătate sau dictat de necesităţile de producţie, la un alt lucru mai puţin plătit, pentru perioada prevăzută de legislaţia în vigoare;
  • onorariul lucrătorilor de creaţie din statele de personal ale redacţiilor ziarelor, revistelor, editurilor, agenţiilor telegrafice şi de presă, televiziunii, radioului şi ale altor mijloace de informare în masă, în cazul plăţii lui din contul fondului literar (de creaţie) al numitelor organizaţii;
  • alte plaţi cu caracter permanent ce ţin nemijlocit de lucru.

Nu se includ în salariul mediu următoarele plăţi:

  • indemnizaţia de eliberare din serviciu, ajutorul de şomaj şi alte indemnizaţii, indiferent de sursele de plată;
  • compensaţia pentru concediul nefolosit;
  • compensaţia pentru mutilarea lucrătorului sau pentru altă daună pricinuită sănătăţii lui în legătură cu munca;
  • compensaţiile de strămutare, transportare a averii, arendare a încăperilor în cazul transferului angajatului la lucru în altă localitate;
  • diurnele şi alte plaţi, raportate la cheltuielile de deplasare, precum şi sporurile şi suplimentele la salariu, care se plătesc în loc de diurnă, solda de campanie;
  • suma ajutorului material în formă bănească sau naturală;
  • compensaţia majorării costului hranei în ospătării, bufete, profilactorii, alimentarea la preţuri reduse sau fără plată a lucrătorilor;
  • costul serviciilor comunale, combustibilului, abonamentelor de circulaţie, laptelui, alimentaţiei curativ-profilactice, îmbrăcămintei şi încălţămintei speciale şi al altor mijloace de protecţie individuală, al ustensilelor şi uniformei acordate lucrătorilor în mod gratuit;
  • plata integrală sau parţială, din contul întreprinderii, a locuinţei, chiriei sau locului în cămin;
  • plăţile aferente contractelor pentru drepturile de autor la editarea creaţiilor ştiinţifice, literare şi de artă;
  • salariul pentru zilele lucrate fără retribuirea muncii, decontat în bugetul respectiv sau în fondurile de binefacere;
  • salariul mediu plătit salariaților remunerați în acord sau pe unitate de timp pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare care nu coincid cu zilele de repaus săptămînal, conform art. 111 din Codul muncii;
  • premiile cu caracter unic acordate cu ocazia zilelor de sărbătoare, inclusiv cu ocazia sărbătorilor profesionale;
  • indemnizaţiile lunare stabilite reprezentanţilor statului în organele de conducere ale întreprinderilor de stat şi ale societăţilor pe acţiuni;
  • plăţile de stimulare (inclusiv premiile) cu prilejul jubileelor, pentru muncă activă şi în alte cazuri analogice, plăţi efectuate din contul fondului de retribuire a muncii, precum şi recompensele pentru îndeplinirea unor însărcinări speciale, care nu se includ în cercul obligaţiunilor lucrătorului;
  • cadourile şi alte plaţi efectuate din alte surse decît cele alocate pentru retribuirea muncii; recompensele băneşti pentru ocuparea primelor locuri la concursuri etc.;
  • bursele plătite de către întreprinderi studenţilor (doctoranzilor) trimişi la învăţătură cu scoatere din producţie;
  • indemnizaţiile plătite de întreprinderi tinerilor specialişti pentru timpul concediului după absolvirea instituţiei de învăţămînt superior sau mediu de specialitate;
  • veniturile (dividendele, dobînzile) din acţiunile membrilor colectivului de muncă, depozitele şi mijloacele de împrumut ale membrilor colectivului de muncă investite în patrimoniul întreprinderii, calculate pentru plata lucrătorilor;
  • costul biletelor oferite lucrătorilor şi copiilor acestora pentru întremare, odihnă, excursii şi călătorii şi plătite integral sau parţial din contul mijloacelor întreprinderii;
  • pensiile şi indemnizaţiile nominative;
  • indemnizaţia unică acordată tinerilor specialişti, angajaţi, conform repartizării, în instituţiile de învăţămînt, instituţiile ocrotirii sănătăţii, asistenţei sociale, ştiinţifice şi cele de cultură şi artă;
  • indemnizaţia acordată funcţionarilor publici în proporţie de15% din salariul funcţiei pentru fiecare an de activitate în serviciul public.

 În cazul aplicării perioadei de decontare de 3 luni, premiile plătite cu o periodicitate mai mare de 3 luni, dar care nu depăşeşte 12 luni (recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale, indemnizaţiile anuale pentru vechime în munca, alte premii specificate la punctul 3 al prezentului Mod de calculare), se calculează în mărime de 1/12 din suma real calculată pentru 12 luni pîna la luna pentru care se plăteşte salariul mediu. Sumele obţinute, precum şi 1/3 din suma premiilor trimestriale calculate în una din cele 3 luni ale perioadei de decontare, se împarte la, respectiv, 29,4 zile – în cazul determinării salariului mediu pe o zi calendaristică, 25,4 zile, 21,1 zile sau 16,9 zile – în cazul determinării salariului mediu pe o zi lucrătoare, ori la 169 ore (respectiv, 148 ore sau 126,8 ore – în cazul duratei săptămînale reduse a timpului de muncă), iar rezultatul se plusează, respectiv, la salariul mediu pe zi sau pe oră. Premiile plătite lunar, la calcularea salariului mediu, se includ în mărime deplină în cîştigul lunilor în care au fost calculate conform actelor de decontare.

În cazurile în care, în lunile cuprinse în perioada de decontare, au fost calculate premii pentru două trimestre, în calculul salariului mediu va fi inclus premiul pentru ultimul trimestru, iar dacă în perioada de decontare nu s-au calculat premii trimestriale – premiul pentru trimestrul premergător perioadei de decontare. Dacă, însă, premiul trimestrial nu a intrat în perioada de decontare, dar a fost calculat pînă la data determinării salariului mediu, el va fi inclus în calculul salariului mediu.

Sursa: Ana MOLDOVANU, consultant superior în Departamentul preotecție social-economică al CNSM

Măsurile privind efectuarea unor concedieri colective trebuie să fie organizate şi desfăşurare în conformitate cu cerinţele Codului muncii care, dispun inclusiv, organizarea consultărilor între angajator şi reprezentanţii lucrătorilor.

Art. 185¹ alin. (1) din Codul muncii stabileşte garanţii în caz de concedieri colective şi defineşte „concedierile colective” ca fiind „concedierile efectuate de angajator din unul sau din mai multe motive neimputabile salariatului, dacă, într-o perioadă de 30 de zile, numărul concedierilor constituie: a) cel puţin 10 în unităţile în care sunt încadraţi între 20 şi 99 de salariaţi; b) cel puţin 10% din numărul salariaţilor în unităţile în care sunt între 100 şi 299 de salariaţi; c) cel puţin 30 în unităţile în care sunt încadraţi 300 şi mai mulţi salariaţi”.

Un angajator care preconizează concedieri colective trebuie să iniţieze, cu cel puţin 3 luni înainte, consultări cu reprezentanţii lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Aceste consultări se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.

În termenul de 3 luni pentru consultări cu reprezentanţii lucrătorilor se include perioada de preavizare cu 2 luni înainte de concediere, sub semnătură, a salariaţilor cu privire la concedierile
colective, respectându-se procedurile de concediere stabilite la art. 88 din Codul muncii.

Legea dispune că, pentru a permite reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri constructive, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de a iniţia consultările, angajatorul este obligat să le furnizeze acestora, în scris, toate informaţiile utile şi să le comunice următoarele elemente: a) motivele concedierilor preconizate; b) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi concediaţi; c) numărul şi categoriile de salariaţi încadraţi la unitate; d) perioada în care vor avea loc concedierile; e) criteriile de selectare a salariaţilor care urmează a fi concediaţi, prevăzute de lege, de convenţiile colective sau contractele colective de muncă; f) metoda de calcul al oricăror indemnizaţii aferente concedierii, prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în actele normative la nivel de unitate, cu excepţia celor prevăzute de legislaţia în vigoare.

În cazul în care nu se ajunge la un acord şi decizia unilaterală a angajatorului este de a continua procesul de concediere colectivă, această decizie este comunicată, prin notificare, reprezentanţilor salariaţilor şi agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă.

Notificarea agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă va conţine orice informaţii utile cu privire la concedierile preconizate şi la consultările cu reprezentanţii salariaţilor. Obligaţia notificării vizează fiecare concediere preconizată în cadrul concedierilor colective.

Acordarea anuală a concediului de odihnă constituie o garanţie pentru salariat. Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.

În acelaşi timp, legislaţia prevede cazuri excepţionale în care, concediul de odihnă anual poate fi amânat sau prelungit și anume, în conformitate cu prevederile alin. (2) al art. 118 din Codul muncii concediul de odihnă anual plătit poate fi amânat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.

În această ordine de idei, art. 118, alin. (6) din Codul muncii dispune că, durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amâna pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

Astfel, legislaţia prevede două modalităţi de folosire ulterioară a concediului de odihnă anual nefolosit parţial (în caz de suprapunere parţială a acestuia cu concediul medical) şi anume:

-amânarea părţii nefolosite a concediului anual, în baza cererii scrise a salariatului, pe perioada convenită prin acordul scris în cadrul aceluiaşi an calendaristic, adică până la 31 decembrie al
anului curent;

-prelungirea concediului de odihnă anual acordat, în baza cererii scrise a salariatului, cu numărul de zile indicate în certificatul de concediu medical (ce au coincis cu concediul anual).

Pornind de la dispoziţiile art. 118 alin. (6) din Codul muncii, penru amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual în caz de suprapunere a acestuia cu concediul medical este necesară perfectarea/prezentarea a trei acte juridice şi anume:

*depunerea cererii scrise a salariatului pe numele angajatorului privitor la amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat;

*anexarea copiei certificatului de concediu medical la cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului privind amânarea părții nefolosite a concediului de odihnă anual acordat;

*emiterea ordinului angajatorului despre satisfacerea cererii scrise a salariatului referitor la amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat.

Recalcularea indemnizației de concediu, primite anterior de către salariat (achitată cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea în concediu conform art. 117 alin. (3) din Codul muncii), în legătură cu amânarea părţii nefolosite a concediului anual acordat nu este prevăzută de legislaţia muncii.

Deci, zilele părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat în urma survenirii concediului medical nu se vor recalcula, deoarece ele sunt deja calculate şi achitate salariatului, la plecarea lui în concediul anual conform art. 117 alin. (3) din Codul muncii.

Astfel, în legătură cu survenirea concediului medical în timpul derulării concediului de odihnă anual, partea nefolosită a concediului anual poate fi amânată prin acordul în scris al părţilor contractante şi utilizată de salariat (fără plată suplimentară) în perioada ce a rămas până la sfârşitul anului calendaristic.

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl folosește pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.

Or, durata normală a muncii reprezintă perioada timpului de muncă stabilită în temeiul art.43 alin. (3) din Constituţia ţării care, cuprinde numărul de ore pe săptămână (40 de ore) peste care, orice muncă prestată de salariat, de regulă, necesită respectarea unor condiţii speciale (acordul scris al acestuia, remunerarea în cuantumuri sporite pentru ore suplimentare şî altele).

Art. 95, alin. (2) din Codul muncii stabileşte că durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână. În cadrul săptămânii, timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform şi constituie 8 orepe zi. Această durată a timpului de muncă stă la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.

Potrivit prevederilor art. 2 din Convenţia colectivă (nivel naţional)nr.2 din 9 iulie 2004 durata normală a timpului de muncă include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activităţii; îndeplinirea obligaţiilor de muncă; refacerea capacităţii de muncă în cazurile prevăzute în actele normative ale unităţii, în contractele colective sau individuale de muncă; timpul staţionării în aşteptarea dispoziţiei despre începutul activităţii; timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate la locul de muncă.

Convenţiile colective (nivel teritorial sau ramural) şi contractele colective de muncă pot prevedea şi alte perioade de timp care se includ în durata normală a timpului de muncă.

Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de
muncă, art. 96 din Codul muncii stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

Tipul săptămânii de lucru, precum şi regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare – se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă (art.98,alin. (4) din Codul muncii).

Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Cu titlu de excepţie, pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii, potrivit art.100, alin. (6) din Codul muncii, se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

În această ordine de idei, partenerii sociali au ataşat la Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.2 din 9 iulie 2004 Lista profesiilor pentru care se permite durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore,
urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

Legislația prevede şi programe flexibile de muncă. Art.101′ din Codul muncii, în redacţia Legii nr.115 din 09.07.2020 dispune, în acest sens că, programele flexibile de muncă se stabilesc de către angajator de comun acord cu salariatul, la solicitarea acestuia, dacă această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unității sau în alt act normativ la nivel de unitate.

Potrivit aceluiași articol din Codul muncii, durata zilnică a timpului de muncă poate fi împărțită în două perioade: o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă, şi o perioadă variabilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare.

În conformitate cu prevederile Codului muncii (CM), a Legii nr.186/2008 şi ale altor acte normative, angajatorul are un şir de obligaţii privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Art. 10 alin. (2) din CM dispune că angajatorul este obligat: să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă. Asigurarea acestor condiţii cuprinde inclusiv măsurile pentru prevenirea riscurilor profesionale, precum şi efectuarea examenului medical al salariaţilor.

Potrivit art.76 din CM, în caz de omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical, contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.

Pe timpul efectuării controalelor (examenelor) medicale, salariaţilor care, conform prevederilor CM sau ale altor acte normative, sunt obligaţi să treacă aceste controale (examene), li se menţine salariul mediu la locul de muncă. Mai mult decât atât, pentru perioada examenelor medicale periodice, salariaţilor, potrivit art.1972 din CM, li Se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu.

Una din încălcările grave ale obligaţiilor de muncă ale salariaţilor, potrivit art. 211¹ din CM, o constituie refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost
informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligaţia de a trece examenul medical. Astfel, această normă stabileşte condiţiile în care refuzul salariatului de a fi supus examenului medical constituie încălcare gravă a obligaţiilor de muncă (refuzul de a trece examenul medical care, evident, urmează să fie motivat; examenul medical să fie obligatoriu; salariatul să fie informat de către angajator, despre obligaţia de a trece examenul medical; informarea salariatului de către angajator să fie făcută în formă scrisă). Cu alte cuvine, în cazul în care aceste condiţii legale sunt ignorate, adică nu sunt respectate, refuzul salariatului de a trece examenul medical nu poate constitui drept abatere disciplinară.

Legea nr. 186/2008, în corelaţie cu CM, instituie mai multe categorii de măsuri necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii salariaţilor. Potrivit art. 13 din Legea nr. 186/2008, angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure efectuarea examenului medical periodic al lucrătorilor.

Art. 20 din aceeaşi lege stabileşte că fiecare lucrător este în drept să fie supus unui examen medical extraordinar potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea postului de lucru şi a salariului mediu pe durata efectuării acestui examen.

Important de menţionat că măsurile prin care lucrătorilor li se asigură examenul medical corespunzător se stabilesc potrivit actelor normative emise de Ministerul Sănătăţii, Muncii şi Protecţiei Sociale, cu consultarea patronatelor şi a sindicatelor.

Aceste măsuri trebuie să fie formulate astfel încât fiecare lucrător să beneficieze cu regularitate de examen medical. Cheltuielile ce ţin de organizarea şi efectuarea examenului medical, potrivit art 21, alin. (4) din Legea nr. 186/2008, sunt suportate de către angajator.

În baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi, conform art.65 alin.1 a Codului Muncii, angajatorul poate emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) de angajare. Din prevederile date, rezultă că angajatorul nu este obligat, ci este doar în drept să emită ordinul de angajare a salariatului, adică emiterea respectivului ordin rămâne exclusiv la discreția/bunăvoința angajatorului și/sau, după caz, a serviciul lui resurse umane.

Aliniatul 2 al art.65 CM reglementează cazul în care angajatorul a emis ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) de angajare și prevede că ordinul se aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. Totodată, pentru a obține copia acestui ordin, salariatul trebuie să înainteze cererea scrisă și angajatorul este obligat să-i elibereze copia de pe ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare, dar și eliberarea benevolă a copiei ordinului de angajare în lipsa cererii scrise a salariatului, nu este interzisă de art.65 alin.2 CM.

În contextul celor expuse, concluzionăm, că semnarea contractului individual de muncă, în care este indicată data intrării în vigoare a contractului, este baza juridică a raporturilor de muncă și nu necesită emiterea unui alt act juridic (dispoziţie, decizie, hotărâre) confirmatoriu.

Articolul 9, alin.2 lit. g1) a Codului Muncii prevede că salariatul este obligat să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența.

Astfel din prevederile legale rezumăm:

  • informarea imediată/ de îndată  despre imposibilitatea de prezentare la serviciu din careva motive de ordin obiectiv și/sau subiectiv, poate fi prin una din 3 modalități:
  • direct angajatorul;
  • direct conducătorului nemijlocit (șeful subdiviziunii structurale a unității: departament, direcție, secție, etc.);
  • angajatorul și conducătorul nemijlocit.
  • informarea poate fi efectuată prin orice cale accesibilă de comunicare: telefon; mesaj telefonic; email; poșta etc.
  • după reluarea activității de muncă, este necesar să prezentați la locul de muncă în termen de 5 zile lucrătoare, documentele necesare care justifică absența, la care în virtutea rigorilor legale, se referă:
  • certificatul de concediu medical;
  • concluzia medicală a instituției medico-sanitare ce confirmă necesitatea îngrijirii copilului bolnav;
  • certificatul de dizabilitate;
  • certificatul medical de îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până la 10 ani;
  • certificatul medical pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu durata de până la 2 ani;
  • certificatul medical pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de până la doi ani;
  • ordinul de chemare la centrul militar pentru examenul medical, la cantonamentele militare etc.;
  • certificatul privind donarea de sânge de către salariat la instituția medicală;
  • citația la poliție, organul de urmărire penală, la procuror, la instanța de judecată, la organul fiscal ș.a.
  • mandatul de arestare preventivă ori arestare la domiciliu a salariatului, emis de judecătorul de instrucție sau instanța de judecată;
  •  hotărârea judecătorească despre privarea de libertate, arestarea, internarea forțată a persoanei într-o instituție medicală sau trimiterea ei într-o instituție educațională specială;
  • actul ce confirmă aplicarea sancțiunilor contravenționale persoanei fizice.

Raspuns. Concedierea salariaților pe motivul deținerii statutului de pensionar pentru limita de vârstă, în temeiul art.86, alin.(1), lit.y¹) din Codul muncii (CM), (introdus prin Legea nr. 188 din 21. 09. 2017), a provocat numeroase indignări și nemulțumiri, mai cu seamă, ale salariaților pensionați. Or, această normă a încurajat mai mulți angajatori la abuz de putere în procesul concedierii salariaților de vîrstă pensionară, ignorând chiar și principiul de bună – credință.

         Sunt bine cunoscute cazurile în care, unii pensionari sunt lăsați să lucreze, alții, incomozi, sunt concediați, fără a li se explica motivele. Or, în cazul în care după concediere, se încheie contract individual de muncă pe o perioadă determinată, acești salariați pensionați, trăiesc cu nesiguranță în ziua de mâine, – li se va menține locul de muncă sau nu.

         În adresa sindicatelor parvin numeroase plângeri de la pensionarii concediați, prin care se constată, că în majoritatea cazurilor, motivul real al concedierii nu este cel precum că în locul unui pensionar va fi angajat un tânăr profesionist.

         Acest temei de concerdiere a salariaților pensionați (art.86 alin.(1) lit.y¹) CM) a fost contestat, sau mai bine zis, a constituit obiectul unei sesizări în Curtea Constituțională, care a scos în evidență, excepția de neconstituționalitate a textului “deținerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă”.

         Important de menționat, că excepția de neconstituționalitate a fost motivată, anume prin faptul, că prevederile din Codul muncii contestate (art.86, alin (1), lit.y¹), instituie o discriminare în comparație cu alte categorii de salariați care nu dețin statutul de pensionar, precum și limitează în mod nejustificat dreptul la muncă. Astfel, această motivație a excepției de neconstituționalitate a art.86, alin.(1) lit.y¹) CM) părea a fi destul de convingătoare. Însă Curtea Constituțională a dat o altă apreciere acestei norme din Codul muncii.

Prin urmare, Curtea a menționat că libertatea alegerii locului de muncă nu poate fi una absolută și nelimitată. Legislația muncii stabilește situațiile de încetare a raporturilor de muncă.

         Referitor la discriminare în domeniul raporturilor de muncă, Curtea Constituțională aduce exemple din jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, care a menționat că pentru a se pune problema discriminării trebuie să existe un tratament diferențiat al persoanelor care se află în situații analoage sau relativ similare (în cazul contestării art.86 alin.(1) lit.y¹ CM, această normă, după cum a fost menționat în motivația contestării, instituie o discriminare în comparație cu alte categorii de salariați care nu dețin statutul de pensionar).

Curtea Constituțională a specificat faptul că “Organizația Internațională a Muncii a subliniat în mai multe acte referitoare la ocuparea forței de muncă că diferențierile sau preferințele bazate pe cerințe și pe condiții speciale pentru exercitarea anumitor activități nu constituie discriminare. Astfel, Convenția nr. 111 din 25 iunie 1958 a Organizației Internaționale a Muncii privind discriminarea  în domeniul ocupării forței de muncă și exercitarea profesiei prevede, la articolul 1 punctul 2, că diferențierile, excluderile sau preferințele bazate pe calificările cerute pentru o anumită ocupație nu sunt considerate discriminări. Potrivit punctului 5 lit.b) din Recomandarea OIM nr.62 cu privire la lucrătorii în vârstă, în cazuri excepționale, limitele de vârstă pot fi stabilite în baza unor cerințe,  condiții și norme speciale pentru anumite tipuri de profesii. În același context, punctul 22 al Recomandării OIM prevede posibilitatea fixării prin acte normative a unei vârste  la atingerea căreia raporturile de muncă pot înceta.”

În art. 6 din Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 cu referire la crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea  în muncă și ocuparea forței de muncă se stabilește  că “statele membre pot prevedea că un tratament  diferențiat pe motive de vârstă  nu constituie o discriminare atunci când este justificat un mod obiectiv și rezonabil, în cadrul dreptului național, de un scop legitim, care ține în special de politica ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui scop sunt unele corespunzătoare și necesare”.

În procesul de examinare a normei contestate (art.86 alin.(1) lit.y¹) CM), Curtea Constituțională a constatat că mai multe state europene lasă la discreția legislativelor impunerea unor condiții referitoare la încetarea raporturilor de muncă, odată cu atingerea vârstei de pensionare.

         De asemenea Curtea Constituțională a subliniat că art.86 alin. (1) lit.y¹) CM al Republicii Moldova nu comportă un caracter imperativ, desfacerea contractului individual de muncă fiind dependentă de alegerea angajatorului, care decide în mod deliberat cu privire la opurtunitatea încetării raporturilor de muncă, atît în funcție de cerințele profesionale și condițiile speciale impuse de anumite tipuri de locuri de muncă, cât și în legătură cu atingerea vârstei generale de pensionare.

         Astfel, putem trage concluzia că, deși angajatorul decide, în mod deliberat, asupra desfacerii contractului individual de muncă în temeiul art.86, alin(1), lit.y¹) decizia respectivă poate fi luată doar, în funcție de cerințele profesionale, condițiile speciale condiționate de anumite tipuri de locuri de muncă și în legătură cu atingerea  vârstei  generale de pensionare. Posibil că și din aceste considerente Curtea Constituțională a concluzionat, că problema legalității desfacerii raporturilor de muncă în aceste situații trebuie stabilită, de la caz la caz, de către instanțele de judecată. Prin urmare, excepția de neconstituționalitate a art.86 alin.(1), lit.y¹) CM a fost declarată inadmisibilă (Decizia Curții Constituționale nr.61 din 19.06.2018).

         Constatările Curții Constituționale, menționate mai sus, după noi, pot servi drept încurajare a contestărilor în instanțele de judecată  a concedierilor ilegale, adică în cazul încălcării procedurii  sau a particularitățlor acestei concedieri în temeiul art.86 alin.(1) lit.y¹) CM.

         În așa mod, în cazul concedierii în temeiul  art. 86 alin. (1), lit.y¹) CM, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată, cu 14 zile calendaristice înainte (art.184, alin. (1) CM).

          Angajatorul urmează să dispună de probele necesare sau să poată dovedi faptul că salariatul respectiv are statut de pensionar pentru limită de vârstă, adică având vârsta și vechimea asigurată necesară, el beneficiază de pensie, iar pensia care i s-a stabilit sau de care beneficiază salariatul supus concedierii este pentru limita de vârstă, ci nu constituie un alt tip de pensie. În cazul în care  angajatorul nu dispune de asemenea probe, art. 86 alin. (1), lit.y¹) CM nu poate fi aplicat ca temei pentru concedierea salariaților.

         La concedierea salariaților membri de sdindicat, inclusiv în temeiul art. 86 alin. (1), lit.y¹) CM, angajatorul solicită în prealabil opinia consultativă a organului sindical din unitate, prin notificarea organului respectiv (art.87, alin.(1) CM). În cazul în care persoanele supuse concedierii  sunt alese în organele sindicale și neeliberate de la locul de muncă de bază, angajatorul solicită în prealabil opinia consultativă  a organului sindical ai cărui membri sunt persoanele respective, printr-o notificare în care își argumentează intenția.

         În cazul în care concedierii este supusă conducătorul organizației sindicale primare (organizatorul sindical) neeliberat de la locul de muncă de bază, angajatorul solicită în prealabil  opinia consultativă a organului  sindical ierarhic superior, printr-o notificare în care își argumentează intenția.

         La rîndul său, în cazul solicitării de către angajator a opiniei consultative, pentru concedierea salariaților în temeiul art.86, alin.(1), lit.y1) CM, organul sindical urmează să-și prezinte opinia în termen de 10 zile lucrătoare de la data recepționării  notificării. Opinia respectivă urmează să fie expusă prin prisma respectării de către angajator a condițiilor necesare pentru aplicarea acestui temei de concediere a salariatului respectiv.

         Curtea Constituțională a subliniat că art.86, alin.(1) lit.y¹) CM, al Republicii Moldova nu comportă un caracter imperativ, desfacerea contractului individual de muncă fiind dependentă de alegerea angajatorului, care decide în mod deliberat cu privire la opurtunitatea încetării raporturilor de muncă, atât în funcție de cerințele profesionale și condițiile speciale impuse de anumite tipuri de locuri de muncă, cât și în legătură cu atingerea vârstei generale de pensionare.

         Și nu în ultimul rând, pentru a dovedi respectarea principiului de bună – credință, angajatorul trebuie să aiba motivația cu privire la oportunitatea încetării raporturilor de muncă, atît în funcție de cerințele profesionale și condițiile speciale impuse de tipul locului de muncă, cât și în legătură cu atingerea vârstei generale de pensionare.

  Ion PREGUZA

Consultant superior în cadrul Departamentului juridic, Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova

Concediul de odihnă anual plătit este o garanție juridică pentru toți salariații.

Pentru primul an de muncă, concediul de odihnă, se acordă după expirarea a 6 luni de muncă în unitate, dar poate fi acordat și înainte de expirarea acestui termen (art.115 al.2¹ Codul Muncii).

Cu referință la unele categorii de salariați, art.115 al.2 din Codul muncii, stabilește expres, dreptul a beneficia de concediul de odihnă pentru primul an de muncă, în baza cererii scrise, înainte de expirarea a 6 luni de muncă. Astfel, femeile, înainte de concediul de maternitate sau imediat după el, vor beneficia de concediul anual indiferent de perioada lucrată la unitate. Durata concediului acordat va fi în coraport cu perioada lucrată la unitate.

Prevederile art.63 alin.2 CM stabilesc că în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator până la expirarea perioadei de probă, fără plata îndemnizației de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanța de judecată.

Concedierea salariatului în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător se face de către angajator în temeiul art.86 alin.1 lit.a) CM (în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă).

Este relevant totuși că potrivit cerințelor art.89 alin.2 CM la examinarea litigiului individual de muncă privitor la restabilirea la locul de muncă a salariatului eliberat/concediat nelegitim din serviciu (inclusiv în temeiul art.86 alin.1 lit.a) CM) de către instanța de judecată, angajatorul este obligat să demonstreze legalitatea deciziei şi să indice temeiurile eliberării din serviciu a salariatului (fapt ce impune așa sau altfel necesitatea invocării de către angajator a motivelor/argumentelor reale/concrete ce stau la baza deciziei sale despre concedierea persoanei în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă).

Salariatului ce ocupă funcția salariatului concediat nelegitim de la serviciu i se va propune altă funcție disponibilă la întreprindere. Dacă există așa funcție și salariatul este de acord cu transferul, atunci se va încheia acord suplimentar la contractul individual de muncă conform art.68 și 74 din Codul Muncii.

În caz că nu sunt funcții disponibile sau salariatul nu este de acord cu funcția propusă, contractul individual de muncă va înceta în temeiul art.82 alin.1 lit.j¹(restabilirea la locul de muncă, conform hotărârii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă transferul salariatului la o altă muncă conform codului muncii nu este posibil). Salariatului i se va achita indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămâni, conform art.186 alin.2 lit.b) CM.

Conform prevederilor Hotărârilor Comisiei Extraordinare de Sănătate Publică persoanele care traversează frontiera de stat pe sensul de intrare în Republica Moldova, din statele din zona roșie vor completa, în mod obligatoriu fișa epidemiologică, precum ei vor semna declarația pe propria răspundere de a respecta regimul de autoizolare o perioada de 14 (paisprezece) zile în locurile determinate.

În cazul când punctul de pornire este situat într-o ţară clasificată ca zonă verde, iar în timpul călătoriei a fost tranzitată ţara clasificată ca zonă roşie, inclusiv tranzit aeroportuar, atunci persoana este considerată ca venită din zona roşie, completează fişa epidemiologică şi este obligată să respecte regimul de autoizolare de 14 (paisprezece) zile.

Concomitent, Comisia Extraordinară de Sănătate Publică stabilește și anumite categorii de persoane care sunt exceptate de la respectarea regimului de autoizolare pentru perioada de 14 zile la intrarea în țară. Menționăm că persoanele care părăsesc Republica Moldova pe motiv de odihnă, nu este motiv de excepție și urmează să respecte regimul de autoizolare de 14 zile.

Lista ţărilor, clasificate în zone roşii şi verzi, se actualizează o dată la 14 zile, în ziua de vineri şi intră în vigoare în ziua de luni a săptămânii următoare, și se publică pe paginile oficiale ale Ministerului Sănătăţii, Muncii şi Protecţiei Sociale, Ministerului Afacerilor Interne, Ministerului Afacerilor Externe şi Integrării Europene şi Agenţiei Naţionale pentru Sănătate Publică.

În conformitate cu prevederile pct. 31 al Instrucțiunii privind modul de eliberare a certificatului medical aprobat prin Hotărâre de Guvern Nr. 469 din 24.05.2005, pentru carantină, dacă serviciul sanitaro-epidemiologic, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor, propune suspendarea temporară din funcție a salariaților care au fost în contact cu persoane cu boli contagioase, certificatul se eliberează, în modul stabilit, de către medicul de familie, conform indicațiilor medicale şi epidemiologice.

Astfel, regimul de autoizolare la intrarea în țară, în cazul în care persoana nu prezintă dovada a contactului cu un bolnav de COVID-19 confirmat pozitiv, nu intră sub incidența prevederilor pct. 31 al Instrucțiunii menționate, fapt care nu permite eliberarea certificatului de concediu medical pentru carantină.

Respectiv, autoizolarea persoanelor la revenirea în țară după călătoriile de odihnă se realizează pe cont propriu, fără eliberarea certificatului de concediu medical.

 

Concediile de odihnă anuale suplimentare reprezintă garanții sociale pentru anumite categorii de salariați și sunt parte a concediului de odihnă anual.

Convenția colectivă nr.2 “Timpul de muncă și timpul de odihnă” din 09.07.2004 (nivel național) în art.9 prevede, că concediile anuale suplimentare se acordă în condițiile și cu duratele stabilite în art.121 a Codului muncii. Astfel, art.121 alin.4 a Codului Muncii stabilește, că condiția de acordare a concediul suplimentar cu durata de 4 zile calendaristice, pentru părinții cu 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani ( sau un copil cu dizabilități), este cererea scrisă a salariatului.

Totodată, art.12, Capitolul V “Timpul de muncă și timpul de odihnă” a     Convenției colective nivel ramural pentru anii 2018-2021, prevede că salariaților care au 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani ( sau un copil cu dizabilități) li se acordă un concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, fără a stabili vreo condiție de acordare a acestui tip de concediu.

Reieșind din art.38 alin.4 a Codului muncii, dacă salariații cad sub incidența concomitentă a mai multor convenții colective, prioritate au dispozițiile mai favorabile ale acestora.

În concluzia celor expuse: salariaților, care cad sub incidența Convenției colective nivel ramural (art.3, Capitolul I), care au 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități) li se acordă concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, iar obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic, revine angajatorului, conform art.118 alin.1 a Codului muncii. Concediile de odihnă anuale suplimentare se alipesc la concediul de odihnă anual de bază. În perioada valabilității contractului individual de muncă, conform art.119 alin.3 a Codului Muncii, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracționat conform art.115 alin.5 Codul muncii) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris cu angajatorul.

Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat pentru toți salariații și nu poate fi obiectul unei cesiuni, renunțări sau limitări.
Codul muncii, prin art.118. alin.3 stabilește că, în cazuri excepţionale, dacă acordarea integrală a concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrângă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii o parte din concediu, cu consimțământul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amânată pentru anul de muncă următor. Angajatorul va emite dispoziție (ordin, hotărâre) de amânare a concediului salariatului și va indica cauzele argumentate cu raționamente economice, tehnice, de producere, organizatorice, de resurse umane.
În asemenea cazuri, în anul de muncă curent, salariatului i se vor acorda cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual, partea rămasă fiindu-i acordată până la sfârșitul anului următor (art. 118 alin.3 CM).Respectiv, salariatul, în anul următor va beneficia de două concedii, care pot fi cumulate, sau în baza cererii salariatului divizate în părți.
Acordarea celor 14 zile calendaristice din concediul de odihnă anual, este și condiția pentru beneficierea de ajutorului material pentru întremarea sănătății, stabilit prin art.4 alin.1 Capitolul VI al Convenției colective nivel ramural.
Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vârstă de până la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare (art. 118 alin.4 CM). Perioada de “2 ani consecutivi” se referă nu la ani calendaristici, ci la perioada în care salariatul are dreptul la concediu, calculată din ziua angajării.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul (art. 118 alin.5 CM).

                   Absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă, poate constitui temei pentru concedierea salariatului, doar cu condiţia respectării procedurii sau a modului de aplicare a sancţiunii dis­ciplinare în formă de concediere.

                  Codul Muncii prin art.9 al.2 lit.g1) prevede obligația salariatului să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența.

                  Unul din elementele definitorii ale răspunderii disciplinare în formă de concediere, pe motivul art.86 al.1 lit.h), este săvârşirea faptei (lipsei de la lucru) cu vinovăţie. În acest context urmează să ţinem cont de explicaţiile Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, aprobate prin Hotărârea cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării Contractului individual de muncă nr. 12 din 03.10.2005, prin care se menţionează că, nu poate fi considerat temei de concediere absenţa datorată unor circumstanţe obiective, independente de voinţa salariatului (de exemplu îmbolnăvirea, cu toate că nu a prezentat certificatul medical, dar se constată cu certitudine că persoana a fost bolnavă).

                                                    Astfel, până la aplicarea sancţiunii (concedie­rii) angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind toate aspectele (motivul) lipsei de la lucru, care va fi prezentată în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării (art.208 al.1 Codul Muncii). Iar în cazurile necesare, pentru elucidarea circumstanţelor care au condiţionat lipsa de la lucru, angajatorul este în drept să organizeze o comisie de anchetă de serviciu, în cadrul căreia salariatul are drep­tul să-şi explice atitudinea şi să prezinte toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.

Conform Codului Muncii din RM, art.126 (1), pe lângă concediu de maternitate și concediu parțial plătit de îngrijire a copilului până la 3 ani, femeii, tatălui copilului, bunicilor, altei rude care se ocupă de îngrijirea copilului, precum și tutorelui se acordă un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani, cu menținerea locului de muncă.  

Baza acordării acestui concediu social este cererea scrisă a persoanei.

Perioada concediului suplimentar plătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea de muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art.78 alin.1 lit.a). Perioada dată nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum și în stagiul de cotizare.

Ca excepție de la regula generală, prin Legea Nr. 69 din 21-05-2020 cu privire la instituirea unor măsuri pe perioada stării de urgență în sănătate publică și modificarea unor acte normative, articolul 73 a Codului Muncii „Schimbarea temporară a locului și specificului muncii” a fost completat cu alineatul 2 care stabilește:

  • în cazul imposibilității prestării de către salariat a muncii la locul de muncă organizat de angajator și în scopul protejării securității și sănătății salariatului în perioada situațiilor excepționale legate de declararea stării de urgență, de asediu și de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, angajatorul, în funcție de specificul muncii salariatului, poate dispune, prin ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) motivat, schimbarea temporară a locului de muncă al salariatului cu prestarea muncii la domiciliu sau de la distanță, fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă. Ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) se comunică salariatului în timp util, inclusiv prin mijloace electronice.

Astfel, concluzionăm, că în perioada stării de urgență în sănătate publică, stare actuală a Republicii Moldova, acțiunile unilaterale ale angajatorului de modificare a locului de muncă pentru salariați, sunt legale.

Codul Muncii art.117 alin.1-3 prevede că pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât mărimea salariului mediu pentru perioada respectivă. Indemnizația de concediu se plătește de către angajator cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.

Modul de calculare a salariului mediu este reglementat prin Hotărârea de Guvern nr.426/2004 și stabilește perioada de decontare pentru calculul salariului mediu. Astfel se iau în calcul ultimele 3 luni calendaristice de lucru premergătoare evenimentului de care depinde plata respectivă ( de la datat de 1 până la data de 1).

Pentru îndemnizația de concediu sau compensația pentru concediul anual nefolosit, salariul mediu se calculează pe o zi calendaristică, prin înmulțirea salariului mediu pe o zi lucrătoare cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare din perioada de decontare, conform calendarului săptămânii de lucru stabilit la unitate, și numărul de zile calendaristice din aceeași perioadă, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare stabilite prin art.111 Codul Muncii.

În salariu mediu se includ următoarele forme de retribuire a muncii:
– salariul pentru munca realizată sau timpul lucrat;
– sporurile și suplimentele la salariu de funcție;
– alte plăți cu caracter de stimulare sau de compensare, ce țin nemijlocit de lucru, prevăzute de legislația în vigoare.

Reieșind din cele menționate, retribuirea timpului de staționare conform art.80¹ din Codul Muncii nu se va include în salariul mediu și pentru perioada de staționare, salariul mediu se va calcula în baza salariului de funcție lunar sau din salariul tarifar pe oră (pe zi).

Category: Întrebări RO

La data de 31.08.2020 prin Legea nr.115/2020 au intrat în vigoare modificări la Codul Muncii, care stabilesc două modalități de compensare a timpului de muncă suplimentar:

  • salariu de bază pe unitate de timp și ore libere ( art.104 al.8 CM)
  • achitarea majorată ( art.157 CM)

Munca suplimentară se compensează cu ore libere prin acordul scris a ambelor părți, dacă contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă prevăd posibilitatea de a compensa orele de muncă suplimentară cu ore libere. În acest caz, orele libere vor fi acordate în decurs de 30 de zile de la prestarea muncii suplimentare.

Legislația nu prevede acumularea orelor libere și anexarea, de exemplu, la concediul de odihnă anual.

Orele libere acordate ca compensare pentru munca suplimentară vor fi proporționale orelor lucrate suplimentar. De exemplu, dacă salariatul are 3 ore de muncă suplimentară, se vor acorda 3 ore libere de odihnă.

Părțile, vor stabili în formă scrisă ordinea de utilizare a orelor libere fie prin acord, fie prin cererea salariatului privind perioada de utilizare a orelor libere. Acest acord sau cerere se anexează la ordinul de atragere la muncă suplimentară. 

Utilizarea de către salariat a orelor libere, fără acordul angajatorului se consideră încălcarea disciplinei de muncă și atrage aplicare sancțiunilor disciplinare.

În situația când salariatul nu a utilizat orele libere în decurs de 30 de zile de la prestarea muncii suplimentare sau dacă părțile nu au stabilit un acord de utilizare a orelor libere, munca suplimentară va fi achitată conform prevederilor art.157 Codul Muncii și anume:

  • în cazul retribuirii muncii pe unitate de timp (cu salariu tarifar sau cu salariul funcției), munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.

în cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare.

Category: Întrebări RO

Examinarea subiectului, abordat prin prisma dispozițiilor legislației muncii în vigoare, permite elucidarea următoarelor.

  1. Din cuprinsul art.122 alin.(3) al Codului muncii (CM) rezultă că în caz de rechemare din concediul de odihnă anual (în continuare – CA), salariatul trebuie să folosească restul zilelor din CA după ce a încetat situația respectivă   sau o la o altă data, stabilită prin acordul părților în cadrul aceluiași an calendaristic. Dacă restul zilelor din CA nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiași an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.
  2. Norma art.122 alin.(4) CM prevede că folosirea de către salariatul rechemat din concediu a părții rămase a CA se efectuează în temeiul ordinului (dispoziției) angajatorului.
  3. Potrivit art.122 alin.(5) CM refuzul salariatului rechemat din concediu de a-și folosi partea rămasă a CA este nul (art.9 alin(11) și art.112 alin.(2) CM).
  4. De precizat că salariatul nu poate renunța la drepturile ce îi sînt recunoscute prin prezentul cod (inclusiv de art.122 CM). Orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă (art.9 alin.(11) CM).
  5. Totodată, art.112 alin.(2) CM statornicește că dreptul la CA nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Orice înțelegere prin care se renunță, total sau partial, la acest drept este nulă.
  6. La rîndul său, art 115 alin.(2) CM stipulează că CA pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite (întocmite conform cerințelor art.116 CM).
  7. Articolul 118 alin.(1) CM stabilește că,  CA se acordă anual conform programării prevăzute la art. 116 CM. Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească CA în fiecare an calendaristic.
  8. Pe de altă parte, din sensul art.119 alin.(3) CM se desprinde că în perioada valabilității contractului individual de muncă (CIM), concediul (zilele concediale) nefolosit poate fi alipit la CA ordinar sau poate fi folosit aparte (în întregime sau fracțional, conform art.115 alin.(5) CM) de către salariat în perioada stabilită prin acordul scris al părților.
  9. Așadar, din sinteza prevederilor legale enunțate și explicate supra se rezumă că:
  • A.  Salariatul rechemat din concediu în 2018, care din motive nu a reușit să folosească restul zilelor din respectivul CA (24 zile) în cadrul anului calendaristic precedent, este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic, adică în decursul anului curent – 2019.
  • B.  Refuzul salariatului rechemat din concediu în 2018 de a-și folosi partea rămasă a CA (24 zile) în 2019 – este nul și nu are efecte  juridice.
  • C.  În perioada valabilității CIM, partea rămasă a concediului (24 zile) nefolosită de către salariatul vizat în 2018, poate fi alipită de acesta la CA ordinar ce urmează a-i fi acordat conform programării prevăzute pentru anul 2019 sau poate fi folosită aparte (în întregime sau fracționat, conformart.115 alin.(5) CM) de către solicitant în perioada stabilită prin acordul scris al părților (ce constă, de regulă, din două acte juridice interne la acest subiect: cererea salariatului și ordinal angajatorului).
  • D.  De remarcat că CA ordinar în 2019 se acordă nu oricând, ci în baza cererii depuse a salariatului menționat, depusă în temeiul programării stabilite în unitate pentru anul curent.
  • E.  În fine, din rațiunea concluziilor formulate în pct.A – D decurge că partea rămasă a concediului (24 zile) nefolosită de respectivul salariat în 2018 poate fi:

fie alipită de către solicitant la CA ordinar (înainte sau după durata acestui CA) ce i se cuvine conform programării concediilor pentru anul 2019;

fie realizată aparte/separat pe parcursul anului 2019 (adică fără alipirea ei la CA ordinar) de către solicitant în perioada (luna) negociată și stabilită prin acordul scris al părților CIM.

Category: Întrebări RO

Într-adevăr, conform Legii pentru modificarea Legii nr. 289/2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, începând cu 1 iulie 2019, se va modifica modalitatea de calculare a indemnizațiilor, după cum urmează. În primul rând, se va schimba baza de calcul al indemnizațiilor de asigurări sociale, stabilită în art. 7 din Legea 289/2004. Astfel, baza de calcul al indemnizațiilor (pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); de maternitate; pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică) o va constitui și în continuare venitul mediu lunar asigurat realizat în pe parcursul a 12 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate și achitate contribuții individuale de asigurări sociale.

Totodată, în cazul lipsei integrale a venitului asigurat la toate unitățile în unele și aceleași luni calendaristice sau în toate lunile din perioada ultimilor 12 luni calendaristice incluse în calcul, aceste luni se vor substitui cu același număr de luni calendaristice consecutive imediat premergătoare perioadei incluse în calcul în care s-a realizat venit asigurat. Perioada de substituire este de cel mult 36 de luni calendaristice consecutive.

Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA sau de o maladie oncologică se vor stabili indiferent de durata stagiului de cotizare.

În cazul persoanelor asigurate care îndeplinesc condițiile pentru stabilirea indemnizațiilor, dar pentru care va lipsi baza de calcul, la stabilirea indemnizațiilor specificate mai sus, baza de calcul o va constitui 35% din salariul mediu lunar prognozat, stabilit de Guvern, pentru anul în care s-a produs riscul asigurat. Pentru anul 2019 salariul mediu prognozat constituie 6975 de lei.

Baza de calcul al indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani o va constitui, de asemenea, venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii nașterii copilului. Lunile calendaristice ale concediului prenatal se vor substitui cu același număr de luni calendaristice imediat premergătoare perioadei incluse în calcul.

În cazul în care asiguratul pe parcursul celor 12 luni calendaristice premergătoare lunii survenirii riscului asigurat nu a realizat venit asigurat din motiv de concediu de maternitate și/sau concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani, cuantumul indemnizației de maternitate și al indemnizației lunare pentru creșterea copilului se va stabili din baza de calcul în al cărei temei s-au calculat aceste indemnizații pentru copilul precedent, inclusiv în cazul în care a beneficiat de anumite plăți unice pe parcursul acestor concedii.

Baza de calcul al indemnizației de maternitate pentru femeile asigurate, precum și al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA sau de o maladie oncologică, care nu se încadrează în niciuna dintre condițiile generale de stabilire a indemnizațiilor (stagiu total de cotizare de cel puțin 3 ani sau de cel puțin 9 luni în ultimele 24 de luni) o va constituie 35% din salariul mediu lunar prognozat pentru anul în care s-a produs riscul asigurat.

De asemenea și în cazul persoanelor asigurate pentru care lipsește baza de calcul la stabilirea indemnizațiilor (pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); de maternitate; pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică), baza de calcul o va constitui 35% din salariul mediu lunar prognozat, stabilit de Guvern, pentru anul în care s-a produs riscul asigurat.

Este necesar de menționat faptul că se exclude restricția de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă de pînă la 30 de zile în cursul unui an calendaristic pentru asigurații cu contract individual de muncă pe durată determinată ce nu depășește un an, inclusiv celor angajați la lucrări sezoniere. Începând cu 1 iulie curent, aceste categorii de angajați vor beneficia de dreptul la indemnizații ca toți asigurații. Excepție rămânând doar șomerii. Șomerilor, în perioada de acordare a ajutorului de șomaj, indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă se va acorda pentru o perioadă de până la 30 de zile în cursul unui an calendaristic.

Important este faptul că începând cu 1 iulie 2019 asigurații vor avea dreptul la indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav și în timpul concediului de odihnă anual.

Se modifică și modalitatea de calculare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă din mijloacele angajatorului. Astfel, începând cu 1 iulie 2019, cuantumul lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă plătite din mijloacele angajatorului se vor stabili, indiferent de stagiul de cotizare al angajatului, în proporție de 75% din salariul mediu al acestuia, determinat în modul stabilit în Hotărârea Guvernului privind modul de calculare a salariului mediu, nr. 426 din 26.04.2004. Începând cu 1 iulie 2019, în cazul sarcinilor cu 3 și mai mulți feţi, îndemnizația de maternitate se va acorda la termenul de 24 de săptămâni de sarcină pe o perioadă de 182 de zile calendaristic.

Soția care se află la întreținerea soțului asigurat va beneficia și în continuare de indemnizație de maternitate dacă, la data acordării concediului de maternitate, nu va fi angajată în câmpul muncii, fără a se confirma prin carnetul de muncă sau prin declarația scrisă pe proprie răspundere că nu realizează venit asigurat și nu este persoană asigurată de riscul respectiv.

Mama sau tata care, după acordarea concediului pentru îngrijirea copilului, îşi reia activitatea, se angajează, desfășoară activități în scopul obținerii de venit sau se eliberează înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului, are dreptul la indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului. Această prevedere a legislației întră în vigoare, începând cu 1 iulie 2019.

Tot începând cu 1 iulie curent, asigurații care se află în concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani și își reiau activitatea (inclusiv cu program complet de muncă) au dreptul la tipurile de indemnizații: pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică.

Un fapt important este că, începând cu 1 ianuarie 2020, se schimbă modalitatea de acordare a concediului pentru creșterea copilului.

Asiguratul care se află în concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani va avea dreptul la indemnizație lunară pentru creșterea copilului conform următoarelor opțiuni:

1) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului și până la data împlinirii vârstei de 3 ani a copilului. Indemnizația va constitui 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate, determinate în modul stabilit de Hotărârea Guvernului nr. 1478 din 15.11.2002 cu privire la indemnizațiile adresate familiilor cu copii (pentru anul 2019 – 640 lei).

2) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului și până la data împlinirii vârstei de 2 ani și 2 luni a copilului. Până la împlinirea vârstei de 1 an al copilului indemnizația va constitui 60% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul dublu al indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate (1280 lei). Din ziua următoare celei de împlinire a verstei de 1 an și până la împlinirea vîrstei de 2 ani și 2 luni a copilului, indemnizația va constitui 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate (640 lei). De la vârsta de 2 ani și 2 luni și până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului, indemnizația lunară pentru creșterea copilului nu se va acorda.

Opțiunea solicitată inițial pentru stabilirea indemnizației pentru creșterea copilului nu va putea fi modificată ulterior.

Category: Întrebări RO

În procesul de verificare a constituționalității prevederilor art.388, alin.(4) din Codul muncii, Curtea a notat că reprezentanții lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecție eficientă împotriva oricăror măsuri care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv desfacerea contractului de muncă.

Curtea a menționat că membrii organelor sindicale se află într-o altă situație decât ceilalți salariați, protecția lor legală fiind justificată și necesară. Măsura de protecție a mandatului exercitat de reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor are caracterul unei garanții legale împotriva eventualelor acțiuni de constrângere, șantaj sau reprimare, de natură să împiedice exercitarea mandatului. Curtea a mai menționat că situația deosebită în care se află salariații membri ai organelor de conducere ale sindicatelor este determinată de atribuțiile lor în asigurarea îndeplinirii rolului sindicatelor, prevăzut de articolul 42 alin. (2) din Constituție. Potrivit Curții, protecția de care beneficiază persoanele cu funcții eligibile într-un organism sindical, prevăzută de articolul 388 alin. (4) din Codul muncii, este o protecție necesară și adecvată, ce corespunde cerințelor constituționale și celor prevăzute de actele internaționale. Din acestea și alte considerente, Curtea a declarat inadmisibilă excepția de neconstituționalitate a art. 388, alin. (4) din Codul muncii.

Category: Întrebări RO

În cazul încetării contractului individual de muncă pe motivul constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, este necesar să fie prezentată concluzia medicală emisă de către instituția abilitată. De asemenea, necorespunderea salariatului cu funcția deținută poate fi depistată ca urmare a controlului medical periodic, legal stabilit sau în cazul unui control întâmplător. Este important de reținut și faptul că angajatorul urmează să dispună de probe că starea sănătății salariatului în conformitate cu certificatul medical îl împiedică pe salariat să-și îndeplinească corespunzător obligația de serviciu și îi este interzisă ori e periculoasă pentru alți salariați sau pentru cetățenii pe care îi deservește. Între starea sănătății salariatului și imposibilitatea exercitării funcției deținute sau muncii prestate trebuie să existe un raport de cauzalitate. În asemenea cazuri, angajatorul este obligat să asigure transferarea salariatului, cu consimțământul scris al acestuia, la o altă muncă, ce nu îi este contraindicată. Dacă salariatul refuză transferul la o altă corespunzătoare stării sănătății lui, contractul individual de muncă se desface în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.86, alin.(1), litera (x) din Codul muncii). În cazul în care la întreprindere lipsește un alt loc de muncă corespunzător la care salariatul ar putea fi transferat, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86, alin.(1), lit. d) din Codul muncii.

Category: Întrebări RO

Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute în art.116 din Codul muncii. La programarea concediilor de odihnă anuale se ține cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării unei bune funcționări a unității. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Mai mult decât atât, angajatorul, potrivit art.118, alin. (1) din Codul muncii, are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. Legislația nu precizează cazurile în care angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă anual pe părți.

În această ordine de idei, art. 115, alin. (5) din Codul muncii dispune că concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părți, una dintre care va avea o durată de cel puțin 14 zile calendaristice. Divizarea concediului anual în părți nu exclude acordarea acestuia conform programării. Or, programarea, în cazurile respective, trebuie să prevadă divizarea în părți a concediului, adică durata și perioadele de acordare a fiecărei părți de concediu.

Category: Întrebări RO

Reducerea funcției pe care o deține angajatul, sau mai bine spus, reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate ține de competența angajatorului, cu condiția respectării unor particularități ale legislației. Angajatorul, de asemenea, este în drept să inițieze procedura de concediere a salariaților pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal. Acest drept al angajatorului poate fi realizat doar cu condiția respectării procedurii de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal.

La reducerea funcției pe care o dețineți, angajatorul trebuie să țină cont de dispoziția art.86, alin.(2) din Codul muncii, care interzice concedierea salariaților, inclusiv în perioada îndeplinirii obligațiilor, inclusiv în perioada îndeplinirii obligațiilor obștești. Prin urmare, îndeplinirea, pe baze obștești, a funcției de președinte al comitetului sindical de la unitate exclude posibilitatea reducerii funcției pe care o dețineți.

Category: Întrebări RO

Conform Legii salarizării, nr 847 din 14.02.2002, statul reglementează retribuirea muncii salariaților din unități, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii salariului minim pe țară (Legea nr. 1432/2000, Hotărîrea Guvernului nr. 550/2014), cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real (Legea 847/2002, Hotărîrea Guvernului nr. 165/2010), salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaților din sectorul bugetar (Legea nr.355/2005), altor norme şi garanții de stat, stabilite în Codul muncii și legile organice. De asemenea, statul mai stabilește sistemul şi condițiile de salarizare a salariaților din instituțiile şi organizațiile finanțate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaților din întreprinderile monopoliste.

Conform Legii salarizării, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcție de creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum şi a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național.

Datele statistice pentru reexaminarea cuantumului minim garantat se prezintă de către Biroul Național de Statistică anual în luna aprilie.

De pildă, anul acesta cuantumul minim garantat a fost reexaminat în baza următorilor indicatori:

Indiciile prețurilor de consum în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 106,6%;
Rata de creștere/descreștere a valorii adăugate brute în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 103,8%;
Rata de creștere/descreștere a numărului scriptic mediu al salariaților în anul 2017 față de 2016 a constituit 100,8%;
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, începînd cu 1 mai 2017, a constituit 2380 lei pe lună.
Rata de creștere a productivității muncii este raportul procentual dintre rata de creștere a valorii adăugate brute și rata de creștere a numărului scriptic mediu al salariaților. Astfel, rata de creștere a productivității munci, în baza indicatorilor anului 2017, a fost în mărime de 103,0% ﴾ (103,8: 100,8) x 100 ﴿.

Creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum și a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național a fost de 9,6% (6,6% 3,0%).

Valoarea de calcul a cuantumului minim garantat, reexaminat conform indicatorilor anului 2017, a constituit 2608,48 lei (2380 x 1,096).

Pornind de la rezultatul obținut, începînd cu 1 mai 2018, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real a fost stabilit în mărime de 15,44 lei pe oră sau 2610 lei pe lună.

Pentru anul 2019 se va stabili un nou cuantum minim garantat, în baza indicatorilor anului 2018, care vor fi prezentați de către Biroul Național de Statistică de abia în luna aprilie 2019. Este greu de spus acum cu cît acest cuantum va crește, depinde de mărimile indicatorii expuși mai sus.

Category: Întrebări RO

În conformitate cu cerințele art.86 alin.(1) lit.y1) din Codul muncii (CM), în redacția Legii nr. 188/2017, în cazul în care salariații dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (pînă la 30.06.2018: bărbații 62 ani 4 luni și femeile 57 ani 6 luni, iar de la 01.07.2018: bărbații 62 ani 8 luni și femeile 58 ani), angajatorul este în drept (dar nu obligat ! ) să desfacă din inițiativa sa contractul individual de muncă (CIM) cu respectivii salariați.

Astfel spus, angajatorul în principiu este în drept oricînd să concedieze salariatul, care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Totodată, e de remarcat că, potrivit art.48 alin.(1) din CM, angajatorul are obligația de a informa persoana angajată despre condițiile de activitate în funcția propusă, oferindu-i inclusiv informația privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de către angajator și salariat în cazul încetării activității celui din urmă.

Pe de altă parte, din cuprinsul prevederilor art.184 alin.(1) și (3) din CM rezultă că angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin, sub semnătură, despre intenția sa de a desface CIM (prin concediere) în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Dacă salariatul care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă este membru de sindicat, atunci angajatorul trebuie să respecte suplimentar cerințele art.87 alin.(1) și (4) din CM, conform cărora concedierea membrilor de sindicat în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM poate avea loc doar cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. Organul (organizatorul) sindical din unitate își va comunica opinia consultativă argumentată în scris privind concedierea salariatului conform art.86 alin.(1) lit.y1) din CM, în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării opiniei consultative de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, comunicarea opiniei consultative a organului respectiv se prezumă.

De accentuat că art.86 alin. (2) din CM nu admite concedierea salariatului (inclusiv în baza art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) în perioada aflării lui în concediu medical (art. 123 și 194 CM), în concediu de odihnă anual (art. 112 – 118 CM), în concediu de studii (art.178 – 181 CM), în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art. 124 alin.(2)-(5), în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3-4 ani (art.126 CM), în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești (art.188-190 CM), precum și în perioada detașării (art. 71 – 72 CM), cu excepția cazurilor de lichidare a unității (art.86 alin.(1) lit.b) CM).

Este relevant de menționat că, potrivit notei (care are caracter normativ) la art.86 alin.(1) CM (în redacția Legii nr.188/2017), persoanele concediate în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) CM pot fi angajate ulterior la unitate pe o durată determinată conform art.55 alin.(1) lit.f) CM (ce statornicește că persoanele care sunt pensionate pentru limită de vîrstă și nu sunt încadrate în cîmpul muncii pot fi angajate pe o perioadă de pînă la 2 ani. Care, la expirare, poate fi prelungită de părți în condițiile art.54 alin.(2) și art.68 CM în limita totală de 5 ani).

În conformitate cu prevederile art.46 alin.(1) din Legea nr.780/2001 privind actele legislative (în vigoare pînă la 11.07.2018) actul legislativ produce efecte numai în timpul cît este în vigoare și nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.

La rîndul său, art.73 alin.(3) din Legea nr.100/2017 cu privire la actele normative (în vigoare cu începere de la 12.07.2018) actul normativ (inclusiv actul legislativ) produce efecte doar cît este în vigoare și, de regulă, nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.

Așadar, din sinteza prevederilor legale precitate și explicate supra se rezumă că:

Angajatorul este în drept ( ci nu obligat) să concedieze sau să nu concedieze în temeiul art. alin.(1) lit.y1) CM) din CM) salariatul (salariații), care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, cu respectarea cerințelor procedurale invocate mai sus;
Persoanele concediate în temeiul art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) pot fi angajate ulterior prin acordul ambelor părți la unitatea precedentă sau la oricare alta pe durată determinată conform art. 55 alin. (1) CM (pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită benevol de părți în limita totală de 5 ani);
Dispozițiile art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) sunt aplicabile cu începere de la 20 octombrie 2017 (data publicării Legii nr.188/2017 în Monitorul Oficiale al Republicii Moldova) față de toți salariații care întrunesc condițiile prevăzute de lege și anume: sînt angajați în bază de CIM dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (indiferent de data ieșirii acestora la pensie).

Category: Întrebări RO

Potrivit art.88 din Codul muncii, angajatorul, înainte de a emite ordinul de concediere pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal, este obligat să emită un ordin, motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal. Adică, preavizarea dumneavoastră despre concediere în legătură cu reducerea funcției deținute, urma să fie întemeiată, motivată sau precedată de emiterea ordinului prin care s-a redus funcția deținută, dar nu pe ordinul cu privire la aprobarea noilor state de personal. Potrivit explicațiilor (pct.18, lit.c) din Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție nr.9 din 22.12.2014 “…desfacerea contractului individual de muncă pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal să aibă loc real. Acest fapt urmează a fi confirmat prin ordinul cu privire la reducerea numărului de personal…Urmează a fi reținut că noile state de personal urmează a fi aprobate pînă la începerea evenimentelor ce țin de reducerea numărului de personal”.

Category: Întrebări RO

Pentru a treia lună, plata îndemnizației de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, se plătește doar cu condiția că persoana concediată, indiferent de vârstă, adică pensionară sau nepensionară, nu a fost plasată în câmpul muncii. Or, drept urmare a modificării art.186 alin. (1), lit.c) din Codul muncii, prin Legea nr.188 din 21.09.2017, salariații pensionari beneficiază de îndemnizația de eliberare din serviciu.

Category: Întrebări RO

Conform art.119 (1) din Codul muncii, în caz de suspendare (art. 76 lit.e) și m),art. 77 lit. d) și e) și art. 78 alin. (1) lit.a) și d)) sau de încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite. Potrivit Codului muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă doar atunci când salariații nu mai au cum să beneficieze efectiv de acest drept, adică la încetarea contractului individual de muncă.

Compensația pentru concediul nefolosit se calculează analogic îndemnizației de concediu – în baza salariului mediu din ultimele trei sau nouă luni premergătoare suspendării sau încetării contractului individual de muncă, în baza Hotărîrii Guvernului privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004. Astfel, compensația pentru concediile nefolosite va fi egală cu salariul mediu pe o zi calendaristică, calculate în corespundere cu prevederile punctelor 8, 9 și 10 din Modul de calculare menționat, înmulțit cu numărul zilelor de concedii nefolosite, exprimate în zile calendaristice.

Category: Întrebări RO

Mai mult că nu. Acordarea concediului de odihnă anual plătit constituie o garanție pentru toți salariații. Legislația prevede anumite garanții juridice referitoare la modalitatea de acordare a acestor condiții. De exemplu, art.115 din Codul muncii dispune cine are dreptul la concediul de odihnă pentru primul an de muncă după expirarea a șase luni de muncă la unitatea respectivă, înainte de expirarea a șase luni de lucru la unitate, în caz de transferare la o altă unitate și altele.

Acordarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor, potrivit art. 116 din Codul muncii, se face conform unei programări elaborate de către angajator, de comun accord cu reprezentanții salariaților, cu cel puțin două săptămîni înainte de sfîrșitul fiecărui an calendaristic.

Este important de menționat că la programarea concediilor de odihnă anuale, potrivit normei legale sus-menționate, urmează să se țină cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Prin urmare, reglementările legale referitoare la acordarea concediilor de odihnă nu lasă loc pentru cazurile în care angajatorul ar putea să silească salariații să plece toți odată, concomitant în concediul de odihnă, dacă în programarea concediilor nu este prevăzută o asemenea situație.

Category: Întrebări RO

Salariatul vinovat de cauzarea angajatorului a unui prejudiciu material poate repara benevol, integral sau parțial, cu anumite condiții și anume:

Potrivit art.343, (alin.2) din Codul muncii, se permite repararea prejudiciului material cu achitarea în rate dacă salariatul și angajatorul au ajuns la un acord în acest sens. În acest caz, salariatul prezintă angajatorului un angajament scris privind repararea benevolă a prejudiciului, cu indicarea termenelor concrete de achitare. Dacă salariatul care și-a asumat acest angajament a încetat raporturile de muncă cu angajatorul, datoria neachitată se restituie în modul stabilit de legislația în vigoare, adică prin instanța de judecată.

Angajatorul printr-un ordin (dispoziție, decizie, hotărîre) reține de la salariatul vinovat suma prejudiciului material care nu depășește salariul mediu lunar. Acest ordin trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului.

Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reținută de la salariat depășește salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul menționat (cel mult o lună), reținerea se efectuează conform hotărîrii (deciziei) instanței de judecată (alin.2 art.344 din Codul muncii).

Category: Întrebări RO

Cu referire la ajutorul material oferit de întreprinderi și instituții. Ajutorul material este o sumă bă­nească sau naturală, acordată de către angajator angajatului sau fostului angajat în conformita­te cu unele acte legislative sau în condițiile prevăzute de contractul colectiv de muncă.

În baza art. 1651 din Codul muncii, angajatorul este în drept să acorde anual salariaților ajutor material, în baza cererii lui scrise, în orice timp al anului ori suplimentar la indemnizația de concediu.

Ajutorului material se acordă în conformitate cu prevederile ac­tului normativ ce stabilește plata acestuia sau prevederile contrac­tului colectiv de muncă și ale Re­gulamentului de stabilire și plată a acestuia (în mărimea unui salariu mediu lunar, calculat ţinându-se cont de sporuri și suplimente, a unui salariu al funcției sau a unui salariu lunar de bază).

În conformitate cu prevederile art. 9 al Legii bugetului asigurărilor sociale de stat pe anul 2017, nr. 286 din 16.12.2016 (anexa 5), din ajuto­rul material, în expresie bănească sau naturală, acordat pe parcursul anului de către angajator angajatu­lui sau fostului angajat la locul de muncă de bază, a cărui mărime nu depășește un salariu mediu lunar pe economie prognozat și aprobat anual de Guvern, nu se calculează contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii.

În conformitate cu anexa 3 la Legea 1593 din 26.12.2002, din ajutorul material nu se calculează primele de asigurare obligatorie de asistență medicală stabilite în formă de contribuție procentua­lă, în expresie bănească sau na­turală, acordat de către angajator angajaților sau fostului angajat la locul de muncă de bază.

Astfel spus, din ajutoarele ma­teriale acordate pe parcursul anu­lui de către angajator angajatului sau fostului angajat la locul d emuncă de bază, a cărui mărime nu depășește un salariu mediu lunar pe economie prognozat și aprobat anual de Guvern (pentru anul 2017 – 5600 lei), nu se calculează contribuții de asigurări sociale de stat obligatorii și prime de asigurare obligatorie de asistență medicală.

În ceea ce privește impozitul pe venit, în conformitate cu Codul fiscal art. 18 lit. c), facilitățile acordate de patron (în cazul dat – ajutorul material), reprezintă surse de venit impozabile.

Din ajutorul material acordat de organizațiile sindicale și patronale, conform regulamentelor lor, nu se calculează impozitul pe venit, precum și contribuții de asigurări sociale de stat și primele de asigurare obligatorie de asistență medicală.

Cu referire la ajutorul material din alte surse acordate de stat. Fondul republican și fondurile locale de susținere socială a populației acordă cetățenilor ajutor material pentru susținerea materială a persoanelor socialmente vulnerabile. Ajutorul material din aceste se acordă pentru procurarea produselor alimentare (inclusiv a produselor alimentare speciale), a mărfurilor industriale de primă necesitate, a medicamentelor, articolelor protetico-ortopedice și pentru achitarea parțială a serviciilor medicale sau a costului poliței de asigurare medicală obligatorie, pentru compensarea cheltuielilor substanțiale cauzate de diferite situații excepționale.

În baza Hotărîrii Guvernului nr.1083 din anul 2000 privind distribuirea ajutorului material din mijloacele Fondului republican și ale fondurilor locale de susținere socială a populației, au dreptul la obținerea ajutorului material persoanelor socialmente vulnerabile din rîndul pensionarilor ( prioritar invalizii, persoanele singure și în etate), alte persoane inapte de muncă și familiile cu copii.

Dreptul la obținerea ajutorului material îl au și alte persoane socialmente vulnerabile în cazurile de îmbolnăvire gravă sau aflate în situații excepționale (calamități naturale, dezastre, avarii, conflicte armate, catastrofe ecologice, incendii, epidemii, accidente, deces al rudelor peste hotarele țării etc.), pe care nu le pot depăși de sine stătător.

Category: Întrebări RO

1. În corespundere cu prevederile art.2 al Hotărîrii Parlamentului nr.433 din 26 decembrie 1990 “Cu privire la zilele comemorative, zilele de sărbătoare și la zilele de odihnă în Republica Moldova” (în continuare – Hotărîrea Parlamentului nr.433/1990) data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului este declarată zi de odihnă.

2. Conform art.111 alin.(1) din CM data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului nu este declarată zi de sărbătoare nelucrătoare. De remarcat că în conformitate cu cerințele art.4 din CM raporturile de muncă sînt reglementate de actele legislative și normative de muncă în vigoare, inclusive de normele CM și ale Hotărîrilor parlamentului.

3. Astfel, din cuprinsul prevederilor legale precitate se constată că potrivit Hotărîrii Parlamentului nr.433/1990 data de I iunie – Ziua Ocrotirii Copilului este declarată zi de odihnă, iar conform art.111 alin.(1) CM – respectiva dată nu este declarată zi de sărbătoare nelucrătoare.

4. La rîndul său, art.113 alin.(1) CM statornicește că tuturor salariaților li se acordă anual un concediu de odihnă plătit (în continuare – COAP), cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare.

5. După cum se observă, la zilele de sărbătoare nelucrătoare ce nu se includ în durata COAP – se referă doar la zilele specificate expres în art.111alin. (1 lit.a)-j) CM, din cercul cărora data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului nu face parte.

6. Totodată dispozițiile pct.15 din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr.426 din 26 aprilie 2004 (în continuare – MCSM) stipulează că prezentul MCSM se aplică și la calcularea salariului mediu pentru plata îndemnizației de concediu.

7. Astfel, conform pct.10 subpct.2) din MCSM salariul mediu pe o zi calendaristică se calculează prin înmulțirea salariului mediu pe o zi lucrătoare, calculat conform pct.10 subpct.1) din MCSM, cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare din perioada de decontare, conform calendarului săptămînii de lucru stabilit la întreprindere și numărul de zile calendaristice din aceeași perioadă, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare menționate la art.111 din CM.

8. Din sinteza dispozițiilor legale invocate și explicate supra se rezumă că:

în durata COAP nu se includ doar zilele de sărbătoare nelucrătoare specificate expres în art.111 alin.(1) lit.a)-j) CM din cercul cărora data de 1 iunie – Ziua Ocrotirii Copilului nu face parte;
la calcularea salariului mediu pentru plata îndemnizației de concediu – nu se includ doar zilele de sărbătoare nelucrătoare specificate expres în art.111 alin.(1) lit.a)-j) CM;
zilele de odihnă, inclusiv Ziua Ocrotirii Copilului, nu fac parte juridic din numărul zilelor de sărbătoare nelucrătoare conform art.111 alin.(1) lit.a)-j) CM (care nu se includ în durata COAP și nu se plătesc);
deoarece data de 1 iunie 2017 – Ziua Ocrotirii Copilului nu face parte din numărul zilelor de sărbătoare nelucrătoare conform art.111 alin.(1) lit.a) – j) CM (care nu se includ în durata COAP și nu se plătesc), rezultă logic că respectiva dată – 1 iunie – nu poate fi exclusă din perioada COAP, ea fiind așa sau altfel echivalată și plătită potirvit MCSM de rind cu celelalte zile calendaristice ce fac parte integrantă din durata COAP.

Category: Întrebări RO

Ultimele modificări la Legea sindicatelor nu dispun careva obligații de înregistrare a organizațiilor sindicale primare. Cu alte cuvinte, nici un sindicat, inclusiv nou-creat, nu poate fi impus să se înregistreze potrivit art.10 din Legea sindicatelor (în redacția legii nr.188/2016).

Întroducerea ultimelor modificări la legea sindicatelor a fost condiționată de recomandările Comitetului de experți al Organizației Internaționale a Muncii (OIM) în scopul aducerii legislației naționale (ce ține de înregistrarea sindicatelor) în concordanță cu Convenția OIM nr.87/1948 privind libertatea asocierii și protecția dreptului la organizație (ratificată de Republica Moldova prin Hotărîrea Parlamentului nr.593-XIV din 26.09.1995).

Potrivit Comitetului pentru Libertate Sindicală al Consiliului de Administrație al Organizației Internaționale a Muncii (Culegerea de decizii și principii, p.260, ediția a patra), procedura de înregistrare constă într-o simplă formalitate și condițiile de înregistrare nu trebuie să facă înregistrarea obligatorie a sindicatelor.

Drept urmare a modificărilor întroduse la legea sindicatelor, sindicatele, inclusiv organizațiile sindicale primare nou-constituite (adică constituite după intrarea modificărilor respective în vigoare la 16 decembrie 2016) nu sunt obligate să se înregistreze la Ministerul Justiției. Cu alte cuvinte, organizațiile sindicale primare, constituie în condițiile legii, au suport legal pentru activitatea lor, inclusiv pentru a iniția și purta negocieri colective fără a se înregistra la Ministerul Justiției. Or, neînregistrarea sindicatului, inclusiv a organizației sindicale primare, la Ministerul Justiției, nu poate servi drept motiv pentru angajator sau pentru o altă persoană sau autoritate publică de a nu recunoaște efectul juridic al activității sindicatului respectiv. În caz contrar, aceasta ar putea să conducă la încălcarea drepturilor sindicatelor, prevăzute atît de legislația națională, cît și de cea internațională în materia sindicală.

Category: Întrebări RO

Pentru situaţia DVS, legiuitorul a prevăzut o posibilitate de suspendare a contractului individual de muncă, reglamentată prin art.78 lit.b) şi art.75 a Codului Muncii.

Astfel, la iniţiativa DVS, puteţi solicita suspendarea contractului individual de muncă, prin acordarea concediului pentru îngrijirea membrului bolnav al familie cu durata de pînă la un an. Pentru a beneficia de acest drept, este necesar să depuneţi cerere scrisă pe numele angajatorului, cu indicarea perioadei pentru care solicitaţi suspendarea contractului individual. La cerere se anexează certficatul medical al instituţiei medicale abilitate în emiterea acestora, ce confirmă starea de sănătate a membrului de familie. Cererea şi certificatul medical le prezentaţi la cancelarie, pentru a fi înregistrate.

Ulterior, angajatorul va emite ordin (dispoziţie,decizie,hotărîre) prin care va confirma suspendarea contractului individual de muncă cu DVS. Acest ordin se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, cel tîrziu la data suspendării. Pe durata suspendării contractului individual de muncă, drepturile şi obligaţiile părţilor, cu excepţia prestării muncii şi plăţii drepturilor salariale ( salariu, spor, alte plăţi), continuă să existe, dacă prin contractul colectiv al întreprinderii nu se prevede altfel.

La expirarea perioadei pentru care aţi solicitat suspendarea contractului individual de muncă, DVS, veţi reveni la locul de muncă ocupat anterior şi veţi recăpăta toate drepturile şi obligaţiile salariale.

Category: Întrebări RO

Modificările şi completările la Codul Muncii, survenite prin Legea nr.52 din 01.04.2016, stabilesc, printr-un nou art. 551, un şir de garanţii pentru salariaţii angajaţi pe o durată determinată, contribuind la limitarea tratamentul defavorizant faţă de salariaţii angajaţi pe CIM pe durată determinată.

Astfel, pe lîngă alte garanţii, prin aliniatul 5, se stabileşte obligativitatea angajatorul să informeze salariaţii şi reprezentanţii acestora, printr-un anunţ public, plasat, pe panoul informativ la sediul întreprinderii şi la filiale, precum şi pe pagina web a acesteia, despre funcţiile vacante apărute la întreprindere, în termen de 5 zile lucrătoare de la data apariţiei lor. În acest mod, DVS, în condiţii egale cu ceilalţi salariaţi, veţi putea accede la funcţiile date, şi obţine, evident, dacă corespundeţi cerinţelor înaintate funcţiilor date, locul de muncă, pe care vi-l dorinţi.

Ţinem a menţiona, că prin art.47 al Codului Muncii, refuzul neîntemeiat de angajare este interzis. Totodată, refuzul angajatorului de a vă oferi funcţia, se întocmeşte în formă scrisă şi poate fi contestat în instanţa de judecată.

Category: Întrebări RO

Conform Statului FSCRE Cap.XII, art.66 p.4 , preşedintele comitetului sindical se alege de către membrii comitetului sindical nemijlocit, din componenţa membrilor săi. În caz, că preşedintele comitetului sindical, se retrage din funcţie(demisie, concediere, schimbarea locului de trai sau de muncă, pierderea legăturii cu sindicatul, avansarea în funcţie de conducere a unităţii, a administraţiei publice, deces etc.), conform Regulamentului de organizare şi funcţionare al organizaţiei sindicale primare Cap. VI, art.6.3.12, membrii comitetului sindical, vor alege,din componenţa sa, un alt preşedinte sau vor împuternici executarea funcţiilor preşedintelui către vicepreşedintele, pentru perioada de legimitate a comitetului sindical.

Pentru suplinirea locului vacant de membru în cadrul comitetului sindical, conform Regulamentului de organizare şi funcţionare al organizaţiei sindicale primare Cap.V, art.5.4, se va convoca adunarea sindicală, de competenţa căreia este alegerea membrilor comitetului sindical şi a comisiei de cenzori.

Category: Întrebări RO

Calitate de membru de sindicat implică nu doar drepturi,ci şi obligaţii. Una din obligaţii este achitarea cotizaţiei lunare de membru. Activitatea sindicatelor este regelementată prin legislaţia naţională şi internaţională. Aspectele specifice ale sindicatului naţional-ramural conform art.8 şi 9 a Legii Sindicatelor, sunt reglementate prin Statut. Astfel, Statutul FSCRE, prin Capitolul XI, art.55, stabileşte, mărimea cotizaţiei lunare de membru de 1% din salariu brut al salariatului. Colectarea cotizaţiilor şi transferul pe contul de decontarea a organizaţiei sindicale este efectuată conform art.390 al.3 al Codului Muncii, de către angajator. Reţinerea cotizaţiei de la membru de sindicat se face în baza cererii salariatului, prin care se confirmă acordul de plată a cotizaţiei. Cererea este prezentată în contabilitatea întreprinderii.

Category: Întrebări RO

Salariatul are dreptul la demisie, desfacerea contractului individual de muncă din propria iniţiativă, prin cerere scrisă şi înregistrată în ordinea stabilită în întreprindere, depusă cu 14 zile calendaristice înainte. Termenul dat începe din ziua următoare înregistrării cererii. Totodată, legislaţia acordă dreptul salariatului la retragerea cererii de demisie. Conform ultimelor modificări ale Codului Muncii, prin art. 85 alin. 4, se stabileşte termenul de 7 zile calendaristice în care salariatul îşi poate retrage cererea sau să depună o nouă cerere, prin care să o anuleze pe prima. Termenul dat începe de la data depunerii cererii de demisie.

Category: Întrebări RO

Ca regulă generală, munca în zilele de repaus este interzisă. Însă, art.104 al Codul Muncii, stabileşte modul şi cazurile în care, ca excepţie, se admite atragerea salariaţilor la muncă în zilele de repaus.

Munca în zilele de repaus, conform art.104 al Codului Muncii, se consideră muncă suplimentară, deoarece este prestată în afara duratei normale a timpului de muncă. Limita anuală a orelor suplimentare nu poate fi mai mare de 120 de ore într-un an calendaristic, iar în cazuri exepţionale, cu acordul reprezentanţilor salariaţilor, poate fi extinsă pînă la 240 de ore.

Tot odată, art.104 CM prevede expres, cazurile cînd salariatul poate fi atras la munca suplimentară.

Pentru efectuarea lucrărilor necesare apărării ţării, preîntîmpinării unei avarii de producţie sau înlăturarea consecinţelor unei avarii de producţie sau calamităţi naturale, efectuarea lucrărilor situaţiilor ce ar perecicla funcţionarea serviciilor de aprovizionare cu apă, energie electrică, de canalizare, poştale, de telecomunicaţii şi informatică, a căilor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport comun, a instalaţiilor de disctribuire a combustibilului, a unităţilor medico-sanitare – atragerea la munca suplimentară se dispune de către angajator, fără acordul salariatului.

Pentru unele situaţii, atragerea salariatului la muncă se efectuiază, doar cu acordul scris al acestuia şi anume :

1) pentru finalizarea lucrului început care, din cauza unei reţineri neprevăzute legate de condiţiile tehnice ale procesului de producţie, nu a putut fi dus pînă la capăt în decursul duratei normale a timpului de muncă, iar întreruperea lui poate provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor angajatorului sau ale proprietarului, a patrimoniului municipal sau de stat;
2) pentru efectuarea lucrărilor temporare de reparare şi restabilire a dispozitivelor şi instalaţiilor, dacă deficienţele acestora ar putea provoca încetarea lucrului pentru un timp nedeterminat şi pentru mai multe persoane;
3) pentru efectuarea lucrărilor impuse de apariţia unor circumstanţe care ar putea provoca deteriorarea sau distrugerea bunurilor unităţii, inclusiv a materiei prime, materialelor sau produselor;
4) pentru continuarea muncii în caz de neprezentare a lucrătorului de schimb, dacă munca nu admite întrerupere. În aceste cazuri, angajatorul este obligat să ia măsuri urgente de înlocuire a salariatului respectiv.

În alte cazuri, neprevăzute de legislaţie, atragerea la muncă suplimentară se admite doar cu acordul scris al salariatului şi reprezentanţilor salariatului.

Pentru atragerea la muncă suplimentară, angajatorul emite ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre) motivat, ce se aduce la cunoştinţă salariaţilor sub semnătură.

Conform art.158 al Codului Muncii, dacă salariatul primeşte salariu lunar fix, atunci munca suplimentară va fi retribuită cel puţin în mărimea unui salariu pe unitate de timp sau remuneraţia de o zi, dacă munca suplimentară a fost în limitele normelor lunare a timpului de muncă. Însă, dacă munca prestată a fost peste norma lunară a timpului de muncă, se va achita mărimea dublă a salariului pe unitate de timp sau a remuneraţiei de o zi peste salariu.

Salariatul are dreptul, în baza cererii scrise, la o altă zi liberă, ce nu va fi retribuită.

Category: Întrebări RO

Conform Hotărîrii de Guvern nr.867 din 18.12.2015 Cu privire la transferul unei zile
de odihnă din anul 2016, ziua de 12 martie se consideră zi lucrătoare, iar 7 martie – zi de odihnă. Această prevedere a fost aprobată în scopul organizării optime a timpului de muncă și de odihnă în anul 2016, respectiv pentru a nu afecta durata normală a timpului de muncă săptămînal. Nu trebuie să operăm cu termenul de “recuperare” a zilei de muncă, deoarece aici vorbim despre schimbarea destinaţiei zilelor, din cea de odihnă, în cea de muncă şi viceversa, sau vorbim despre transferul zilei de odihnă din data de 12 martie, în cea de 7 martie.

Respectiv, salariaţii, ce vor fi în concediu, în data de 12 martie, nu trebuie să se prezinte la muncă, deoarece art.112 a Codului Muncii stabileşte că dreptul la concediu de odihnă anual este garantat şi nu poate fi obiectul vreunei limitări.

Category: Întrebări RO

Conform art.126 CM , femeii, precum şi tatălui copilului, bunicii, bunelului sau altei rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum şi tutorelui, în baza unei cereri scrise se acordă concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3 la 6 ani, cu menţinerea locului de muncă, a funcţiei. Totodată, art.86 al.2 nu admite concedierea salariatului în această perioadă. În cazul cind la revenirea la muncă a salariatului, locul de muncă sau funcţia ocupată anterior este lipsă, angajatorul va acorda un alt loc de muncă echivalent (funcţie echivalentă).

Category: Întrebări RO

Din conţinutul art. 21 a Convenţiei Colective (nivel naţional) nr.2 din 09.07.2004, rezultă că femeile gravide încadrate în cîmpul muncii în bază de CIM beneficiază de dreptul la timp liber ori de cîte ori este necesar pentru trecerea examenelor medicale prenatale, care se include în timpul de muncă.

Totodată, angajatorul este obligat să le acorde salariatelor vizate (în baza unei cereri scrise cu consimţămîntul angajatorului), perioadele de timp liber so­licitate pentru trecerea examenelor medicale prenatale (su­plimentar la timpul necesar pentru drum tur-retur spre instituţia medico-sani- tară), care urmează a fi incluse obligatoriu în timpul de muncă al solicitantelor (cu plata salariului mediu atît pe întreaga durată a respectivelor examene, cit şi pe timpul necesar pentru drumul tur-retur spre instituţia medico-sanitară).

Modalitatea de evidenţă a timpului acordat, se va stabili în fiecare instituţie particular. Calcularea salariului mediu pentru o oră se face în cazul dat conform pct. 10 s/pct. 3) din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004.

Este important de menţionat că perioadele de timp liber solicitate pentru trecerea examenelor medicale prenatale trebuie să fie înscrise de către angajator (reprezentanţii lui) în tabela de pontaj în conformitate cu prevederile cuprinse în Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13), aprobată prin Hotărîrea Depar­tamentului Statistică nr. 01/1997, adică ca ore absentate (motivate) în timpul schimbului/zilei de muncă, care se notează prin literele ”PS” sau cifrele ”24”.

Category: Întrebări RO

Potrivit articolului 159 din Codul muncii, pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitatea de timp stabilită.

Category: Întrebări RO

Dacă aţi beneficiat de concediul anual înainte de expirarea duratei respective a timpului lucrat, adică în avans, iar la revenirea din concediu contractul indivi­dual de muncă este desfăcut, reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.

Astfel, potrivit acestui articol, în caz de eliberare a salariatului înainte de expi­rarea anului de muncă în contul căruia a fost folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în caz de: încorporare în serviciul militar în termen sau serviciul civil; ocuparea unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activită­ţii angajatorului persoană fizică; reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate printr-o hotărâre a comisiei de atestare; transferarea salariatului cu acordul său şi al ambilor anga­jatori; demisie în legătură cu pensionarea sau înmatricularea la o altă instituţie de învăţământ, precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul părţilor.

Category: Întrebări RO

Aplicarea stimulentelor (mulţumiri, premii, cadouri de preţ, diplome de onoa­re) ţine de competenţa angajatorului. La acordarea lor, angajatorul este obligat să obţină acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), al căror rol constă în stimularea corectă şi echitabilă a salariaţilor pentru succese în muncă. Potrivit art. 211 alin. (3) din Codul muncii, în interiorul termenului de valabilitate a sanc­ţiunii disciplinare, salariatului nu i se pot aplica stimulări prevăzute de art. 203 din Codul muncii. în acest sens, angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor acestuia sau al şefului nemijlocit al an­gajatului.

Category: Întrebări RO

Regula generală este că contractul individual de muncă se în­cheie în formă scrisă, dar, conform prevederilor art. 58 din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat până la data in­trării în vigoare a Codului muncii (înainte de 28.03.2003) poate fi perfectat în formă scrisă numai cu acordul părţilor.

Din cele din urmă, rezultă că nu este obligatorie încheierea con­tractului individual de muncă în formă scrisă, deşi forma scrisă a contractului reprezintă un act prin care se garantează drepturile şi obligaţiile atât ale salariatului, cât şi ale angajatorului. Conţinutul contractului individual de muncă, în acest sens, include clauze cum ar fi: durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; atri­buţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei; drepturile şi obligaţiile salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de re­tribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi supli­mentele, premiile şi ajutoarele materiale; compensaţiile şi aloca­ţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; prevederile contractului colec­tiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului; condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală şi altele.

Category: Întrebări RO

Potrivit art. 18, alin. (3) din Legea privind indemnizația pentru in­capacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, nr. 289 din 22.07.2004, în cazul în care beneficiarul de indemnizaţie pen­tru creşterea copilului îşi reia activitatea în condiţiile timpului de mun­că integral înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului sau se angajează la o altă unitate, indemnizaţia stabilită se suspendă şi se stabileşte unei alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copi­lului, cu îndeplinirea condițiilor necesare.

Totodată, alin. (4) al aceluiași articol stabilește că, în cazul în care mama sau tata (beneficiar de indemnizaţie) îşi reia activitatea în con­diţiile timpului de muncă parţial, indemnizaţia nu se suspendă.

Conform art. 97 din Codul muncii, la rugămintea salariatului care are copii în vârstă de până la 14 ani, în conformitate cu certificatul me­dical, angajatorul este obligat să-i stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială. Prin urmare, dacă dumneavoastră reveniți la serviciu în condițiile timpului de muncă parțial, adică mai mic decât durata normală a timpului de muncă (opt ore), atunci achitarea indemnizației pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani nu încetează.

Category: Întrebări RO

Potrivit art. 120, alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde anual, unuia dintre părinţii care au doi şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor singuri necă­sătoriţi care au un copil de aceeaşi vârstă, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice, în baza unei cereri scrise.

Mai mult decât atât, acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat), în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.

În cazul în care situația dumneavoastră nu se încadrează în preve­derile menționate mai sus, alin. (1) al aceluiași articol stabilește că „sa­lariatului i se poate acorda, cu consimţământul angajatorului, din mo­tive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre)”. Cu alte cu­vinte, acordarea unui asemenea concediu, pentru angajator constituie un drept, dar nu obligație.

Category: Întrebări RO

Puteți avea un program de lucru cu o durată mai mică de opt ore, însă în condițiile legii, care specifică în acest sens următoarele.

Prin acordul dintre salariat şi angajator, potrivit art. 97 din Co­dul muncii, se poate stabili, atât la momentul angajării la lucru, cât şi mai târziu, ziua de muncă parţială sau săptămâna de muncă par­ţială. Mai mult decât atât, în cazul dumneavoastră, dacă îngrijiți de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat, în temeiul unei cereri, să vă sta­bilească ziua sau săptămâna de muncă parţială.

În asemenea situații, retribuirea muncii se efectuează propor­ţional timpului efectiv lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut.

Este important de menționat și faptul că activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor sala­riatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoa­re, a duratei concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.

Category: Întrebări RO

Potrivit procedurii de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal (art. 88 din Codul muncii) angajatorul are obligaţia ca, odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, să propună în scris salariatului un alt loc de muncă la unitate. Cu alte cuvinte, locurile de muncă vacante nu pot fi reduse înainte de a fi propuse salariaţilor respectivi. Or, reducerea în primul rând a locurilor de muncă vacante, specificată în art. 88, alin. (1), lit. d) se face după propunerea acestor locuri salariaţilor preavizaţi. în cazul în care aceştia au refuzat ocuparea locurilor vacante şi, prin urmare, ele au rămas definitiv vacante, acestea urmează să fie reduse. Prin urmare, legislaţia muncii nu prevede cazuri în care locurile de muncă vacante în procesul de reducere a numărului sau a statelor de personal ar putea fi menţinute.

Category: Întrebări RO

Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru înde­plinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului absent se stabilesc de părţile con­tractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decât 50 la sută din salariul tarifar (salariul de funcţie) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii), potrivit articolului 156 din Codul muncii, se efec­tuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuiri muncii.

Category: Întrebări RO

Potrivit art. 118, alin. (6) din Codul muncii, durata concediilor medicale nu se include în durata concediului de odihnă anual. în caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului de odihnă anual cu concediul medical, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amână pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului medical în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

Category: Întrebări RO

În conformitate cu alineatul (1) al articolului 206 din Codul muncii, pentru în­călcarea disciplinei de muncă, inclusiv întârziere la serviciu, angajatorul are drep­tul să aplice faţă de salariat patru tipuri de sancţiuni disciplinare şi anume: aver­tismentul; mustrarea; mustrarea aspră şi concedierea (în temeiurile prevăzute la articolul 86 alineatul 1 litera g)-K).

Totodată, potrivit alineatului (3) al articolului 206 din Codul muncii, se interzi­ce aplicarea altor sanciuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.

Prin urmare, în cazul în care salariatul a încălcat disciplina de muncă angajato­rul este în drept să aplice faţă de acesta doar sancţiunile prevăzute în alineatul (1) al articolului 206, dar nu şi retragerea primei sau a altor plăţi stimulatorii.

Category: Întrebări RO

Potrivit dispoziţei art. 126, alin. (1) din Codul muncii, în afa­ră de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru creşterea copilului până la vârsta de trei ani, femeii i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la şase ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).

Astfel, la revenire din concediu, angajatorul este obligat să vă ofere locul de muncă (funcţia) pe care l-aţi deţinut anterior.

Category: Întrebări RO

Potrivit art. 183 alin. (1) din Codul muncii, în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal îl au inclusiv salariaţii cărora le-au rămas cel mult doi ani până la stabilirea pensiei pentru limita de vârstă (alin. (2), lit. I) din art. 183). Salariaţilor cărora le-au rămas mai mult de doi ani până la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă, în cazul reducerii numărului sau a state­lor de personal nu beneficiază de dreptul preferenţial în acest sens.

Category: Întrebări RO

Persoana juridică se poate reorganiza prin mai multe forme: prin fuziune (con­topire, absorbţie), dezmembrare (divizare, separare) sau transformare.

Potrivit art. 64, al. 3 din Codul muncii, în caz de reorganizare a unităţii, indi­ferent de formă, succesorul preia drepturile şi obligaţiile existente la momentul reorganizării, ce decurg din contractele individuale de muncă. Reorganizarea unităţii, ca fapt juridic, nu poate servi drept temei pentru desfacerea contractu­lui individual de muncă, adică concedierea salariaţilor. Motiv pentru concedierea salariatului poate servi doar refuzul acestuia de a continua munca în legătura cu reorganizarea întreprinderii.

Reorganizarea unităţii poate avea loc cu sau fără reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. Articolul 86, al. 1, Iit. C) din Codul muncii stabileşte drept temei de desfacere a contractului individual de muncă nu re­organizarea unităţii, dar faptul reducerii numărului sau a statelor de personal. Indiferent de faptul dacă a avut loc sau nu reorganizarea.

Reorganizarea unităţii, după caz, poate servi drept motiv de reducere a nu­mărului sau a statelor de personal care, la rândul său, constituie temei juridic de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea locurilor de muncă.

În context, potrivit articolului 88 din Codul muncii, angajatorul urmează să preavizeze sub semnătură cu două luni înainte numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse.

Category: Întrebări RO

Load More