MD-2012, mun. Chișinău, str. 31 August 1989, nr.129

  secretariat@fscre.md       (022)26-65-76

De - adminfscre

În ce cazuri contractul individual de muncă sau unele prevederi ale acestuia pot deveni nule și cum poate fi eliminată nulitatea lor?

Condițiile de bază pentru recunoașterea nulității contractului individual de muncă sunt stabilite prin lege. Astfel, alin1 art.84 din Codul Muncii (CM) dispune că nerespectarea oricărei dintre condițiile stabilite de CM pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Spre exemplu, nerespectarea prevederilor art.56 alin.(l) din CM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator sau ale prevederilor alin.(3) al aceluiași articol, care dispune că, contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare din el se semnează de părţi, aplicându-i-se ștampila unității şi înmânarea ulterioară a unui exemplar salariatului – atrage nulitatea acestuia.

În același timp, este de menționat că în conformitate cu alin.(2) din art.84 din CM, constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, adică până la recunoașterea nulității acestuia de către judecată, acest contract se consideră totalmente valabil din ziua intrării lui în vigoare. Pe de altă parte, legea prevede (alin.3 art.84 din CM) că nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condițiilor corespunzătoare prevăzute de CM (de exemplu, prin luarea de măsuri în vederea înlăturării încălcărilor art.56 alin.(3) CM şi altele). Este de observat caracterul juridic al dispoziției alin.4 art.84 din CM care garantează că în cazul în care una din condițiile contractului individual de muncă devine nulă, din considerentul stabilirii pentru salariat a unor drepturi sub limitele impuse de legislație, de convenția colectivă sau de contractul colectiv de muncă, această condiție va fi înlocuită în mod automat prin condiția minim aplicabilă prevăzută de legislație, convenție ori contract.

Astfel, de exemplu dacă pârțile contractului individual de muncă au inclus în contract condiția despre acordarea salariatului a unui concediu anual plătit cu o durată de 18 zile calendaristice, atunci o astfel de condiție, în virtutea prevederilor alin.l art.84 din CM este nulă şi în mod automat este înlocuită prin condiția minimă a duratei concediului cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, prevăzută de art.113 alin.l din CM. în contextul întrebării adresate, necesită de ţinut cont de aspectele juridice
ce rezultă din dispozițiile alin.(2) şi alin.(5) ale art.84 din CM, şi anume: 1) constatarea nulităţii contractului individual de muncă, după cum a fost menționat mai sus, produce efecte doar pentru viitor; 2) nulitatea contractului individual de muncă se constată doar prin hotărârea instanţei de judecată. Prin urmare, în cazul constatării prin hotărâre judecătorească a nulităţii contractului individual de muncă (la cererea unui sau altui subiect de drept menţionat în art.349 din CM), o astfel de constatare va avea efecte numai pentru viitor (din ziua intrării în vigoare a hotărârii instanței de judecată), ceea ce înseamnă că până la acest moment contractul individual de muncă se consideră valabil.
            Dacă hotărârea instanței de judecată referitor la recunoașterea nulității contractului individual de muncă nu este adoptată, în asemenea cazuri contractul este considerat valabil din ziua intrării lui în vigoare, potrivit art.49 alin.l lit. d) şi art.58 alin.2 din