Potrivit art. 118, alin. (6) din Codul muncii, durata concediilor medicale nu se include în durata concediului de odihnă anual. în caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului de odihnă anual cu concediul medical, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amână pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului medical în cadrul aceluiaşi an calendaristic.
În conformitate cu alineatul (1) al articolului 206 din Codul muncii, pentru încălcarea disciplinei de muncă, inclusiv întârziere la serviciu, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat patru tipuri de sancţiuni disciplinare şi anume: avertismentul; mustrarea; mustrarea aspră şi concedierea (în temeiurile prevăzute la articolul 86 alineatul 1 litera g)-K).
Totodată, potrivit alineatului (3) al articolului 206 din Codul muncii, se interzice aplicarea altor sanciuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.
Prin urmare, în cazul în care salariatul a încălcat disciplina de muncă angajatorul este în drept să aplice faţă de acesta doar sancţiunile prevăzute în alineatul (1) al articolului 206, dar nu şi retragerea primei sau a altor plăţi stimulatorii.
Potrivit dispoziţei art. 126, alin. (1) din Codul muncii, în afară de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru creşterea copilului până la vârsta de trei ani, femeii i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la şase ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).
Astfel, la revenire din concediu, angajatorul este obligat să vă ofere locul de muncă (funcţia) pe care l-aţi deţinut anterior.
Potrivit art. 183 alin. (1) din Codul muncii, în caz de reducere a numărului sau a statelor de personal, de dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru beneficiază salariaţii cu o calificare şi productivitate a muncii mai înaltă. în cazul unei egale calificări şi productivităţi a muncii, dreptul preferenţial de a fi lăsaţi la lucru în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal îl au inclusiv salariaţii cărora le-au rămas cel mult doi ani până la stabilirea pensiei pentru limita de vârstă (alin. (2), lit. I) din art. 183). Salariaţilor cărora le-au rămas mai mult de doi ani până la stabilirea pensiei pentru limită de vîrstă, în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal nu beneficiază de dreptul preferenţial în acest sens.
Persoana juridică se poate reorganiza prin mai multe forme: prin fuziune (contopire, absorbţie), dezmembrare (divizare, separare) sau transformare.
Potrivit art. 64, al. 3 din Codul muncii, în caz de reorganizare a unităţii, indiferent de formă, succesorul preia drepturile şi obligaţiile existente la momentul reorganizării, ce decurg din contractele individuale de muncă. Reorganizarea unităţii, ca fapt juridic, nu poate servi drept temei pentru desfacerea contractului individual de muncă, adică concedierea salariaţilor. Motiv pentru concedierea salariatului poate servi doar refuzul acestuia de a continua munca în legătura cu reorganizarea întreprinderii.
Reorganizarea unităţii poate avea loc cu sau fără reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate. Articolul 86, al. 1, Iit. C) din Codul muncii stabileşte drept temei de desfacere a contractului individual de muncă nu reorganizarea unităţii, dar faptul reducerii numărului sau a statelor de personal. Indiferent de faptul dacă a avut loc sau nu reorganizarea.
Reorganizarea unităţii, după caz, poate servi drept motiv de reducere a numărului sau a statelor de personal care, la rândul său, constituie temei juridic de concediere a salariaţilor în legătură cu reducerea locurilor de muncă.
În context, potrivit articolului 88 din Codul muncii, angajatorul urmează să preavizeze sub semnătură cu două luni înainte numai persoanele ale căror locuri de muncă urmează a fi reduse.
(022)26-65-76