FAQ Category: Întrebări RO

Norma cuprinsă în art. 267 alin. (4) CM stabileşte expres că pentru încheierea contractului individual de munca (CIM) prin cumul nu se cere consimțământul angajatorului de la locul de muncă de bază.

Însă pentru prestarea corectă de către salariatul de bază a muncii prin cumul la o altă unitate este necesar ca părţile con­tractante (cumulardul şi angajatorul) să respecte rigorile legale din art. 267, 269 – 272 CM ce prevăd, următoarele:

• munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat pe lângă munca de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui CIM distinct;
• CIM prin cumul poate fi încheiat cu unul sau mai mulţi an­gajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare;
• munca prin cumul poate fi prestată atât în cadrul aceleiaşi unităţi, cât şi în alte unităţi;
• în CIM se va indica, în mod obligatoriu, că munca respecti­vă se prestează prin cumul;
• salariaţii angajaţi prin cumul beneficiază de aceleași drep­turi şi garanţii ca şi ceilalţi salariaţi din unitatea respectivă;
• angajatorii, de comun acord cu reprezentanţii salariaţilor, pot prevedea anumite restricţii la prestarea muncii prin cumul numai pentru salariaţii cu anumite profesii, specialităţi şi func­ţii, cu condiţii şi regim de muncă deosebite, a căror muncă prin cumul ar putea pune în pericol sănătatea sau securitatea proce­sului de producţie;
• persoana care se angajează prin cumul la o altă unitate este obligată să prezinte angajatorului buletinul de identitate sau un alt act de identitate;
• la angajarea prin cumul într-o funcţie sau profesie care necesită cunoştinţe speciale, angajatorul are dreptul să solici­te de la persoana respectivă prezentarea diplomei sau a altui document ce atestă studiile ori pregătirea profesională, iar la angajarea la lucrări cu condiţii de muncă grele, vătămătoare şi/ sau periculoase – şi a certificatului medical;
• durata concretă a timpului de muncă şi a timpului de odih­nă la locul de muncă prin cumul se stabileşte în CIM, ţinându-se cont de prevederile CM (titlul IV) şi ale altor acte normative;
• salariaţii care prestează muncă prin cumul beneficiază de un concediu de odihnă anual (CA), plătit conform funcţiei sau specialităţii cumulate, care se acordă concomitent cu CA de la locul de muncă de bază;
• CA pentru munca prin cumul se acordă conform duratei stabilite pentru funcţia sau specialitatea respectivă la unitate, indiferent de durata CA la locul de muncă de bază. Salariatul beneficiază de un concediu suplimentar neplătit în cazul în care durata CA la locul de muncă prin cumul şi la locul de muncă de bază diferă;
• plata indemnizaţiei de concediu sau a compensaţiei pen­tru CA nefolosit se efectuează pornindu-se de la salariul mediu pentru funcţia sau specialitatea cumulată, determinat în modul stabilit de Guvern (mai exact, calculat în baza Hotărârii Gu­vernului nr. 426/2004).

Din conținutul art. 73 alin. (1) CM rezultă că în cazul apariției unei situații prevăzute de art. 104 alin. (2) lit. a) şi b) CM, angajatorul poate schimba temporar (prin transfer provizoriu), pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii sa­lariatului fără consimțământul acestuia şi fără operarea modifi­cărilor respective în contractul individual de muncă (CIM).

De remarcat că la situațiile prevăzute de art. 104 alin. (2) lit. a) şi b) CM ce permit angajatorului să schimbe temporar (acţiune ce conduce în fond la transferul provizoriu al salariatu­lui), pe o perioadă de cel mult o lună, locul şi specificul muncii salariatului fără consimțământul acestuia şi fără operarea modificărilor respective în CIM, se  raportează următoarele:
– efectuarea lucrărilor necesare pentru apărarea țării, pentru preîntâmpinarea unei avarii de producție ori pentru înlăturarea consecințelor unei avarii de producție sau a unei calamități naturale

– efectuarea lucrărilor necesare înlăturării unor situații care ar putea periclita buna funcționare a serviciilor de aproviziona­re cu apă şi energie electrică, de canalizare, poştale, de teleco­municaţii şi informatica, a cailor de comunicaţie şi a mijloacelor de transport în comun, a instalațiilor de distribuire a combusti­bilului, a unităţilor medico-sanitare.

Totodată, art. 73 alin. (2) CM prevede că în cazul imposibilităţii prestării de către salariat a muncii la locul de muncă organizat de angajator (conform CIM) şi în scopul protejării securităţii şi sănătăţii salariatului în perioada situaţiilor excepţionale le­gate de declararea stării de urgenţă (inclusiv, în perioada stărilor de urgenţă declarate prin Hotărârea Parlamentului nr. 41/2022 şi Hotărârea Parlamentului nr. 105/2022) de asediu şi de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, angajatorul, în funcție de specificul muncii salariatului, poate dispune, prin ordin motivat, schimbarea temporară (acțiune ce conduce în esență la transferul provizoriu al salariatului în limitele perioadei situației excepționale declarate) a locului de muncă a salariatului cu prestarea muncii la domiciliu(art.290-292 CM) sau de la distanță (art. 292¹ – 292⁵ CM) fără operarea modificărilor respective în CIM. Ordinul vizat se comunică salariatului în timp util, inclusiv prin mijloace electronice

Articolul 55 alin. (1) lit. a) din Codul Muncii prevede că pentru perioada în care salariatul de bază se află în concediu medical conform art. 123 CM poate fi încheiat cu o altă persoană un contract individual de muncă (CIM) pe durată determinată.

Negocierea şi încheierea unui CIM pe durată determinată în cazul dat poate avea loc cu orice altă persoană atât din cadrul unităţii (prin cumul intern), cât şi din afara unităţii (prin cumul extern sau care este în căutarea unui loc de muncă fără a activa în baza vreunui CIM la altă unitate).

De remarcat că la încheierea CIM pe durată determinată cu o altă persoană (inclusiv cu cumulardul intern sau cel extern conform art. 267 – 271 CM), părţile pot recurge la aplicarea ei art. 97 alin. (1) CM, conform căreia angajatorul poate angaja salariaţi cu ziua sau săptămâna de muncă parţială (pe facţiune de normă), durata concretă a timpului de muncă parțial(de pildă, ziua lucrătoare de 4 ore) fiind consemnată în CIM, în conformitate cu prevederile art. 49 alin. (1) lit. 1) CM (negocierearegimului de muncă şi de odihnă, inclusiv durata zilei şi  a săptămânii de muncă a salariatului).

Dacă din careva considerente de ordin obiectiv (tehnico-organizatorice, funcţionale etc.) pentru perioada în care salariatul de bazăse află în concediu medical conform art. 123 CM este necesar caactivitatea în funcţia/profesia deţinută de acesta să deruleze fac pe parcursul duratei normale a timpului de muncă (8 ore), atunci în afară de primul cumulard angajat cu ziua de muncă parțială (4 ore), angajatorul nu este privat de dreptul de a angaja pe cel de aldoilea cumulard la fel cu ziua de muncă parţială (4 ore).

Altfel spus, angajarea a doi cumularzi (interni sau externi)  cu ziua de muncă parţială (4 ore) fiecare, pentru perioada aflării salariatului de bază în concediu medical – nu este interzisă de normele legislaţiei muncii.

Dreptul la demisie este garantat salariatului prin legislație și anume prin art.85 a Codului Muncii. Angajatorul nu poate limita acest drept din motivul formării profesionale achitate din contul întreprinderii.

Tot o dată angajatorul poate pretinde de la salariat, restituirea cheltuielilor pentru formare profesională, dacă cu acest salariat a fost încheiat un contract de formare profesională sau de ucenicie și acest contract are prevederi referitor la procedura de restituire a cheltuielilor pentru formare, în caz de demisie sau concediere a salariatului,  pînă la expirarea termenului obligatoriu de activitate a salariatului în cadrul unității stabilit de părți în contractul respectiv.

Potrivit art.124¹ din CM, tatălui copilului nou-născut i se acordă un concediu paternal pentru asigurarea participării efective a acestuia la îngrijirea nou născutului. Durata concediului paternal este de 14 zile calendaristice și pe perioada concediului salariatul beneficiază de o indemnizație paternală care nu poate fi mai mică de cât venitul mediu lunar asigurat pentru perioada respectivă și care este achitată din BASS (bugetul asigurărilor sociale de stat).

Angajatorul acordă concediul paternal tatălui copilului în baza cererii depuse de către acesta, fiind emis ordinul necesar în acest sens.

La solicitarea îndemnizației paternale la CTAS sau în mod electronic prin intermediul aplicației e-cerere îndemnizații, persoanei i se stabilește indemnizația paternală din mijloacele BASS. Mărimea îndemnizației este de 100% din venitul asigurat realizat la toate unitățile în care desfășoară activități în ultimele 3 luni premergătoare lunii nașterii copilului, venit din care au fost calculate și achitate contribuțiile de asigurări sociale.

Referitor la îndemnizația pentru incapacitate temporară de muncă reamintim că, potrivit art.7 alin.4 din Legea nr.489/1999, în sistemul public, asigurații nu pot beneficia concomitent de mai multe prestații de asigurări sociale pentru același risc asigurat, cu excepția prestațiilor pentru prevenirea îmbolnăvirii și recuperarea capacității de muncă. Astfel, salariatul menționat va beneficia de indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă.

Durata concediului medical nu se include în durata concediului paternal. În cazul coincidenței totale sau parțiale a concediul paternal cu concediul medical, concediul paternal se suspendă și continuă după concediul medical.

Reținerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de Codul muncii și de alte acte normative.

În cazul în care concediul anual a fost acordat înainte de expirarea duratei respective a timpului lucrat efectiv, adică în avans, reținerile din salariu, în cazul desfacerii contractului individual de muncă, se pot face numai în cazurile prevăzute de art.148 din CM.

   Astfel, potrivit alin.(4) al art.148, în caz de eliberare a salariatului înainte de expirarea anului de muncă în contul căruia el a folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reținerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în temeiurile indicate la:

• art.76 lit.e) –  încorporarea în serviciul militar în termen, în serviciul militar cu termen redus sau în serviciul civil;
• art.78 alin.(1) lit.d) – ocupare a unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale;
• art.82 lit.a) şi i) – a)deces al salariatului, declarare a acestuia decedat sau dispărut fără urmă prin hotărîre a instanţei de judecată; i) atingere a vîrstei de 65 de ani de către conducătorul unităţii de stat , inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat;
• art.86 alin.(1) lit.b)-e) şi u)

b) lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică;

c) reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate;

d) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical;

e) constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza calificării insuficiente, stabilită în urma atestării efectuate în modul prevăzut de Guvern;

u) transferarea salariatului la o altă unitate cu acordul celui transferat şi al ambilor angajatori;

• în caz de pensionare
• înmatriculare la o instituţie de învăţămînt conform art.85 alin.(2),
• precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul scris al părţilor.