MD-2012, mun. Chișinău, str. 31 August 1989, nr.129

  secretariat@fscre.md       (022)26-65-76

De - adminfscre

A fost angajată o salariată cu perioada de probă de 3 luni. În termenul dat, salariata a prezentat certificat medical ce confirmă că salariata este gravidă. Salariata solicită anularea perioadei de probă. Sunt legitime solicitările salariatei, dacă la momentul încheierii contractului individual de muncă salariata nu era gravidă? Poate fi concediată salariata respectivă dacă rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător?

Dacă la momentul încheierii contractului individual de muncă, angajatorul nu cunoștea despre graviditatea salariatei, stabilirea perioadei de probă este legală, deoarece art.1 al Codului Muncii stabilește că, femeie gravidă este orice femeie care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi anexează un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care atestă această stare. Și totuși, legalitatea aplicabilității perioadei de probă, nu permite concedierea femeii gravide pentru rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă, conform art.63 CM.

Angajatorul poate concedia salariata gravidă doar în următoarele cazuri:

  • lichidarea unităţii sau încetarea activităţii angajatorului persoană fizică (art.86, al.1 lit.b) CM)
  •  încălcarea repetată, pe parcursul unui an, a obligaţiilor de muncă, dacă anterior salariatul a fost sancționat disciplinar (art.86, al.1 lit.g) CM);
  • absenţa fără motive întemeiate de la lucru timp de 4 ore consecutive (fără a ține cont de pauza de masă) în timpul zilei de muncă (art.86, al.1 lit.h) CM);
  • prezentarea la lucru în stare de ebrietate alcoolică, în stare cauzată de substanțe stupefiante sau toxice (art.86, al.1 lit.i) CM);
  • săvîrșirea unei contravenții sau infracțiuni contra patrimoniului unității, stabilită prin hotărîrea instanţei de judecată sau prin actul organului de competenţa căruia ţine aplicarea sancţiunilor contravenționale (art.86, al.1 lit.j) CM);
  • comiterea de către salariatul care gestionează nemijlocit mijloace băneşti sau valori materiale ori care are acces la sistemele informaționale ale angajatorului (sisteme de colectare și gestiune a informației) sau la cele administrate de angajator a unor acţiuni culpabile, dacă aceste acţiuni pot servi drept temei pentru pierderea încrederii angajatorului faţă de salariatul respectiv (art.86, al.1 lit.k) CM);

Privind anularea perioadei de probă din textul contractului individual de muncă, în esență nu este obligatoriu, deoarece prevederea și-a pierdut forța juridică prin prezentarea de către salariată a certificatului medical ce confirmă că salariata este gravidă, însă dacă salariata solicită, atunci se încheie un acord adițional la contractul individual de muncă.

De - adminfscre

Angajatul a scris cerere de demisie. Se includ zilele de sărbătoare nelucrătoare în cele 14 zile stabilite prin art.85 a Codului Muncii?

Salariatul are dreptul la demisie – desfacere a contractului individual de muncă, din proprie iniţiativă, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Astfel, deoarece cele 14 zile sunt zile calendaristice și nu zile lucrătoare,  în termenul dat, se vor include și zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Această regulă se aplică și în cazul al.4¹ art.85, care stabilește căconducătorul unităţii (al filialei sau reprezentanței), adjuncţii lui şi contabilul-şef sunt în drept să demisioneze, anunțând despre aceasta angajatorul, prin cerere scrisă, cu o lună înainte.

De - adminfscre

În perioada aflării în concediul anual de odihnă a directorului, persoanei care înlocuiește (inginer-șef, șef de secție etc) i se achită spor pentru cumulare sau se face referință la cerințele anexei 6 HG nr.743/2002 care nu admit o astfel de cumulare?

Din conținutul art.156 alin. (1) și (3) CM rezultă că salariatului care, în afară de munca de bază, stipulată în contractul individual de muncă, îndeplinește la aceeași unitate, obligațiile de muncă a unui salariat temporar absent (aflat în unul din concediile prevăzute de art.112,120,123,124,126,178,299, și 300CM, inclusiv în concediu de odihnă anual plătit), fără a fi scutit de munca sa de bază (în limitele duratei normale a timpului de muncă stabilite de CM), i se plătește un spor pentru îndeplinirea obligațiilor de muncă ale salariatului temporar absent, mărimea concretă a căruia se stabilește de părțile CIM în funcție de volumul real de lucrări executate, dar nu poate depăși 100% din salariul tarifar sau cel de funcție a salariatului absent.

Totodată, potrivit Notei (care are caracter normativ) din Anexa nr. 6 la Ho­tărârea Guvernului nr. 743/2002 cu privire la salarizarea angajaţilor din unităţile cu autonomie financiară (HG nr. 743/2002) nu se permite cumularea de funcţii în orele de program conducătorilor unităţilor, locţiitorilor şi ajutorilor lor, iar altor persoane cu funcţii de conducere, cum ar fi inginerul-şef/ inginera-şefă, contabilul-şef/contabila-şefă, altor specialişti şefi/şefe, directorilor/ directoarelor de compartimente şi conducătorilor/conducătoarelor (managerilor, şefilor) de subdiviziuni structurale specializate în activităţi de producţie nu li se permite cumularea a două funcţii de conducere.

Analiza juridică a textului Notei din Anexa nr. 6 la HG nr.743/2002 prin pris­ma normelor art. 156 alin. (1) şi (3) CM permite a elucida că Nota precitată nu are tangenţă la normele legale enunţate, deoarece ea se referă exclusiv la interzicerea cumulării de funcţii în orele de program ale personalului de conducere din cadrul unităţilor, pe când normele menţionate reglementează îndeplinirea, la aceeaşi uni­tate, a obligaţiilor de muncă ale unui salariat temporar absent cu plata unui spor pentru îndeplinirea acestor obligaţii, care nu poate depăşi 100% din salariul tarifar sau de funcţie al salariatului absent.

Altfel spus, Nota în cauză nu stabileşte careva interdicţii sau limitări privitor la îndeplinirea de către personalul de conducere din unitate a obligaţiilor de muncă ale unui salariat (inclusiv ale conducătorului unităţii) temporar absent conform art. 156 alin. (1) şi (3) CM.

Pe de altă parte este necesar de remarcat că prevederile art. 156 alin. (1) şi (2) CM reglementează de asemenea chestiunea privind cumularea de profesii (funcţii) cu plata unui spor pentru o astfel de cumulare (ce vizează, de regulă, profesiile/ funcţiile vacante din unitate, dar nu cele ocupate de salariaţii temporar absenţi obligaţiile cărora se îndeplinesc în modul distinct expus mai sus), cuantumul căruia se stabileşte de părţile CIM, dar nu poate fi mai mic decât 50% din salariul tarifar (salariul funcţiei) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata acestui spor se efectuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuirii muncii.

Prin urmare, cumularea de funcţii vacante (cu plata sporului de la 50% in sus din salariul funcţiei cumulate) nu trebuie confundată juridic cu îndeplinirea obli­gaţiilor de munca ale salariatului temporar absent (cu plata sporului până la 100% din salariul funcţiei al celui absent).

La acest capitol face de reținut că Nota din Anexa nr. 6 la HG nr, 743/2002 ce interzice cumularea de funcţii în orele de program a personalului de conducere din cadrul unităţii intră în contradicție cu prevederile art. 156 alin. (1) şi (2) CM privi­toare la cumularea de profesii/funcţii, care nu stabilesc careva interdicţii sau limi­tări pentru personalul de conducere din unitate referitoare la cumularea de funcţii.

Unica interdicție este prevăzută la art. 261 alin. (1) CM, conform căreia condu­cătorul unităţii de stat, inclusiv municipale, sau al unităţii cu capital majoritar de stat nu poate să cumuleze funcţii la unitatea pe care o conduce, cu excepțiile prevă­zute de legislaţia în vigoare (de Codul educației etc.).

Dat fiind că Nota din Anexa nr. 6 la HG nr.743/2002 intră în contradicție cu prevederile art. 156 alin. (1) şi (2) CM, în astfel de circumstanțe e necesar de apelat la cerințele normei art. 391 alin. (3) CM ce statornicește că actele normative în vi­goare ce reglementează raporturile de muncă (inclusiv HG nr. 743/2002 cu toate anexele sale) se aplică doar în măsura în care nu contravin normelor CM (din care fac parte şi normele art. 156).

De - adminfscre

Femeia care are un copil de patru ani poate fi scutită de perioada de probă la momentul angajării?

Articolul 62 CM interzice aplicarea perioadei de probă în cazul încheierii contractului individual de muncă (CIM) cu:

  • persoanele în vârstă de până 18 ani (minorii invocaţi în art. 253 – 257 CM),
  • persoanele angajate prin concurs, în temeiul unor legi speciale dacă acestea nu prevăd altfel (conform Codului educaţiei, Codului cu privire la ştiinţă şiinovare etc.);
  • persoanele care au fost transferate de la o unitate la alta (în temeiul art. 881 CM);
  • femeile gravide (recunoscute ca atare potrivit art. 1 CM);
  • persoanele alese în funcţii elective (cu ocuparea unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale conform art. 187
  • persoanele angajate în baza unui CIM cu o durată de până la 3 luni (în unul din cazurile de încheiere a CIM pe anumit termen specificate în art. 55 alin. (1) CM).

Astfel femeia care are un copil de patru ani poate fi scutită de perioada de probă la angajare, cu condiţia că se referă la una din categoriile de persoane specificate mai sus.

Dacă femeia care are un copil de patru ani nu se atribuie la una din categoriile de persoane invocate anterior, în fond ea nu poate fi scutită juridic de perioada de probă la angajare.

Totodată e de reţinut că stabilirea pentru salariat a unei perioade de probă la încadrarea în câmpul muncii se negociază de către părţile contractante în mod benevol şi se include în CIM conform art. 49 alin. (1) lit. m) CM.

In cazul când în urma negocierilor purtate la angajare, părţile negociatoare nu au ajuns la un numitor comun privitor la supunerea salariatului unei perioade de probă – includerea de către angajator în CIM a unei astfel de clauze în mod unilateral este contrară legii, deoarece înrăutăţeşte situaţia salariatului în comparaţie cu legislaţia muncii (ce prevede negocierea bilaterală a acestei clauze contractuale), care în virtutea cerinţelor art. 12 CM este nulă şi nu produce efecte juridice.

De - adminfscre

Contractul individual de muncă este încheiat pe perioadă determinată de 6 luni. Este admisă desfacerea contractului înainte de termen?

Inițial este necesar de remarcat că contractul individual de muncă (CIM) durată determinată (inclusiv pentru o perioadă de 6 luni) poate fi negociat şi semnat de părțile contractante doar în cazurile specificate expres în art. 55 alin. (1) CM.

Prin urmare, dacă respectivul CIM pe durată determinată a fost negociat şi semnat de către părțile contractante în unul din cazurile stipulate în art.55 alin. (1) CM, atunci în privința desfacem acestui contract la inițiativa salariatului

vizat e necesar de reținut următoarele.

Norma art. 83 alin. (5) CM prevede că CIM pe durată determinată poate înceta înainte de termen în diferite temeiuri legale, inclusiv în caz de demisie conform art. 85 CM.     

Totodată, art. 85 alin. (1) CM precizează ca salariatul are dreptul la demisie din proprie iniţiativă, anunţând angajatorul, prin cerere scrisă, cu 14 zile calendaristice înainte. Curgerea termenului menţionat începe în ziua imediat următoare zilei în care a fost înregistrată cererea.

Pe de altă parte, din conținutul art. 85 alin. (2) CM se desprinde că în caz de demisie a salariatului în legătură cu încălcarea de către angajator, a contractului colectiv de muncă (CCM) din unitate sau a legislaţiei muncii în vigoare (în urma cărora au apărut neînţelegeri dintre salariat şi angajator), angajatorul este obligat să accepte demisia în termenul redus indicat în cererea depusa şi înre­gistrată (de pildă, 3-5 zile), la care se anexează documentul respectiv ce confirmă acest drept (cum ar fi, anexarea copiei răspunsului scris al organului sindical din unitate sau al celui de ramură ori al autorităţii administraţiei publice centrale, in­clusiv al Inspectoratului de Stat al Muncii, la care s-a adresat respectivul salariat cu o petiţie pe marginea încălcărilor menţionate, potrivit art. 9 alin. (1) lit. g) CM).

Este de menţionat, că CIM (inclusiv cel semnat pe o durată determinată de 6 luni) poate fi desfăcut conform art. 85 alin. (31) CM, prin acordul scris al părţilor, înainte de expirarea termenului indicat mai sus de 14 zile calendaristice sau a celui redus invocat de solicitant (în caz de încălcare de către angajator a CIM, a CCM sau a legislaţiei muncii în vigoare).

Ulterior, timp de 7 zile calendaristice de la data depunerii cererii de demisie, salariatul are dreptul să-şi retragă cererea sau să depună o nouă cerere, prin care sa o anuleze pe prima. In acest caz, angajatorul este în drept să-l elibereze pe salariat numai dacă, până la retragerea (anularea) cererii depuse, a fost încheiat un CIM cu un alt salariat în condițiile prevăzute de legislația muncii.

Conform art.85 alin. (3) CM, după expirarea termenelor de demisie, salariatul are dreptul să înceteze lucrul, iar angajatorul este obligat să efectueze achitarea deplină a drepturilor salariale ce revin salariatului potrivit art.143 CM și să-i elibereze documentele legate de activitatea acestuia în unitate.

Dacă după expirarea termenilor de demisie, salariatul nu a fost eliberat din funcție și el continuă activitatea de muncă fără reafirmarea în scris a solicitării de a desface CIM, eliberarea a cestuia nu se admite.

Este necesar de specificat, că dacă persoana a negociat și semnata CIM pe durată determinată de 6 luni în temeiul art.55 alin. (1) CM și art.279 CM, atunci acest salariat sezonier va respecta cerințele art.282 alin. (1) CM, privind preîntâmpinarea angajatorului despre desfacerea CIM înainte de termen cu cel puțin 7 zile calendaristice înainte.

De - adminfscre

Sunt student la masterat și aș vrea să cunosc care sunt garanții şi compensaţii acordate salariaţilor care îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățământ superior?

Garanţii şi compensaţii pentru salariaţilor care îmbină munca cu studiile la obţinerea, pentru prima dată, a studiilor de nivelul respectiv, sunt prevăzute în Hotărârea Guvernului nr. 435/2007 “Regulamentul cu privire la acordarea unor garanții şi compensaţii salariaţilor care îmbină munca cu studiile”.

Astfel, Capitolul II al Regulamentului menționat stabilește pentru salariaţii care îmbină munca cu studiile în instituțiile de învățământ superior (ciclul I – de licență și ciclul II – de master):

  • dreptul la durata redusă a timpului de muncă de 35 ore pe săptămână;
  • concedii suplimentare plătite cu păstrarea a 75 % din salariul mediu la locul de muncă de bază:

     a) pentru sesiunea de reper, executarea lucrărilor de laborator şi susţinerea colocviilor şi examenelor – până la 30 de zile calendaristice anual;

     b) în perioada susținerii examenelor de licență sau examenelor de absolvire – până la 30 de zile calendaristice;

     c) pentru elaborarea şi susţinerea proiectului (tezei) de licenţă, tezei de master sau lucrării (proiectului) de diplomă – până la 90 de zile calendaristice.

     d) compensarea o dată în an de către angajator a cheltuielile de deplasare tur-retur, în mărime deplină, cu transportul feroviar şi transportul auto public (cu excepția taximetrelor), la prezentarea documentelor de călătorie, pentru susţinerea sesiunii de reper, executarea lucrărilor de laborator, susţinerea colocviilor şi examenelor, precum şi în cazul deplasării pentru susţinerea proiectului (tezei) de licenţă şi a examenelor de licenţă, pentru susţinerea tezei de master sau lucrării (proiectului) de diplomă şi examenelor de absolvire.

Salariaților trimiși de către angajator la programe de studii autorizate provizoriu sau acreditate în condițiile legii în cadrul învățământului profesional tehnic, superior de licență sau superior de master cu frecvență redusă li se stabilește durata redusă a timpului de muncă, li se acordă concedii suplimentare, cu menținerea integrală sau parțială a salariului mediu, și alte înlesniri, în modul stabilit de prezentul Regulament.

Pentru salariații care, din proprie inițiativă, s-au înmatriculat la programe de studii autorizate provizoriu sau acreditate în condițiile legii în cadrul învățământului profesional tehnic, superior de licență sau superior de master cu frecvență redusă se aplică garanțiile și compensațiile prevăzute prin contractul colectiv sau cel individual de muncă.

 Salariaţilor care îşi fac studiile la o instituţie de învăţămînt, pentru a obţine a doua sau a treia specialitate (profesie), li se pot acorda anumite garanţii şi compensaţii în modul prevăzut de contractul colectiv sau de cel individual de muncă.