Arhive: FAQs

Modificările operate la Codul fiscal articolul 35² (Deducerea cheltuielilor persoanelor
fizice), prin Legea nr.214 din 31.07.24, intrate în vigoare la 01.01.2025, stabilesc dreptul la
deducerea dobânzilor achitate de către persoana fizică, pe parcursul perioadei fiscale, în cazul
procurării primei locuințe în baza contractului de credit, altul decât cel contractat prin
programele de stat.
În cazul locuinței proprietate comună în devălmășie/cote-părți, dreptul la deducere se
acordă fiecărui beneficiar al creditului, proporțional cotei-părți deținute, aplicată conform
limitei stabilite.
Valoarea acestei deduceri este în cuantumul unui salariu mediu lunar pe economie,
prognozat și aprobat de Guvern pentru anul pentru care a fost acordat.
Cuantumul salariului mediu lunar pe economie pentru anul 2024, constituie 13 700
lei, conform Hotărârii de guvern Nr. 1033 din 21.12.2023 privind aprobarea cuantumului
salariului mediu lunar pe economie, prognozat pentru anul 2024.
Potrivit pct. 351 din Regulamentul cu privire la determinarea obligațiilor fiscale aferente
impozitului pe venitul persoanelor fizice rezidente cetățeni ai Republicii Moldova aprobat
prin Hotărârea Guvernului nr. 693/2018, deducerea cheltuielilor prevăzute la art. 35² din
Codul fiscal, pentru cheltuielile suportate sub formă de dobânzi aferente creditului în cazul
procurării primei locuințe, altul decât cel contractat prin programele de stat, se permite în
baza următoarelor documente confirmative:
a) contractul de credit;
b) și extrasul din cont bancar privind dobânzile achitate pe parcursul perioadei fiscale.
Pentru a beneficia de deducerile la care are dreptul persoana fizică, aceasta va completa
Declarația persoanei fizice cu privire la impozitul pe venit (Forma CET18) la codurile E1-E7.
La data de 30 aprilie 2025 expiră termenul de prezentare a Declarației cu privire la
impozitul pe venit (Forma CET18) de către persoane fizice.
Începând cu următoarea zi a expirării termenului limită de prezentare a Declarației
(Forma CET18), persoana fizică rezidentă a Republicii Moldova poate depune cererea
privind restituirea sumei impozitului pe venit achitat/reținut în plus.
Persoana fizică poate solicita restituirea impozitului pe venit prin depunerea Cererii de
restituire a sumei achitate/reținute în plus prin următoarele modalități:
• în format electronic, prin intermediul serviciului „Declarație electronică”, în cazul în care
persoana fizică dispune de semnătură electronică. Pentru a depune cererea electronic este
necesar să accesați Compartimentul „Cerere de restituire”;
• pe suport de hârtie, de sine stătător (sau de reprezentantul legal al acesteia), la subdiviziunea
teritorială a Serviciului Fiscal de Stat în raza căruia se deservește.

Reţinerile din salariu pentru achitarea datoriilor salariaţilor faţă de angajator se
pot face în baza ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărârii) acestuia:
a) pentru restituirea avansului eliberat în contul salariului;
b) pentru restituirea sumelor plătite în plus în urma unor greşeli de calcul;
c) pentru acoperirea avansului necheltuit şi nerestituit la timp, eliberat pentru
deplasare în interes de serviciu sau transferare într-o altă localitate ori pentru
necesităţi gospodăreşti, dacă salariatul nu contestă temeiul şi cuantumul
reţinerilor;
d) pentru repararea prejudiciului material cauzat unităţii din vina salariatului
(articolul 338);
Articolul 149 din Codul muncii stabilește limitele reţinerilor din salariu care nu
poate să depășească 20 la sută. În caz de reţinere din salariu în baza câtorva acte
executorii, salariatului i se păstrează, în orice caz, 50 la sută din salariu.
Limitările nu se aplică reţinerii din salariu în caz de urmărire a pensiei
alimentare pentru copiii minori. În acest caz, suma reţinută nu poate fi mai mare
de 70 la sută din salariul care se cuvine să fie plătit salariatului.
Este de menționat că, conform prevederilor articolul 150 din Codul muncii, nu
se admit reţineri din indemnizaţia de eliberare din serviciu, din plăţile de
compensare şi din alte plăţi care, conform Codului de executare al Republicii
Moldova, nu pot fi urmărite. Potrivit articolul 110 din Codul de executare, din
veniturile care nu pot fi urmărite fac parte sumele plătite în legătură cu
deplasarea în interes de serviciu, cu transferul, cu angajarea sau cu trimiterea la
muncă în altă localitate, plata suplimentară pentru lucrul legat de deplasări
frecvente; sporurile pentru muncă în condiţii grele sau vătămătoare

Modul şi garanţiile cu privire la acordarea concediului parţial plă­tit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani sunt stabilite prin lege.

Revenirea din acest concediu (parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani) este un drept relativ nou al salariatului.

În acest sens, dispoziţia art. 124 alin. (6) din Codul muncii, intro­dus prin Legea nr. 243 din 28.07.22 şi modificat prin Legea nr. 353 din 22.12.22, dispune că salariatul are dreptul la revenirea din concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani, anunţând despre aceasta angajatorul, printr-o cerere scrisă, cu 15 zile lucrătoare înainte. Termenul respectiv poate fi redus prin acordul scris al părţilor.

Cu referire la folosirea concediului dat în fracţiuni, art. 124 alin.(3) din Codul muncii dispune că concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului poate fi folosit de ambii părinţi alternativ, în fracţiuni, con­form disponibilității fiecăruia, cu condiția să nu se suprapună fracţiunile. Acest concediu se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea în muncă specială şi în stagiul de cotizare. În cazul solicitării concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului în fracţiuni, concediul se acordă în termen de cel mult 30 de zile de la data depunerii cererii, pentru pe­rioada indicată în cerere. La cerere se anexează o copie a certificatului de naştere al copilului.

În ceea ce priveşte angajarea unei alte persoane pe o perioadă ne­determinată în funcţia dumneavoastră (în perioada aflării în conce­diul parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani), menţionăm următoarele.

Dispoziţia art. 55 alin. (1) lit. a) din Codul muncii prevede că, pen­tru perioada în care salariatul se află inclusiv în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani (art. 124 alin. (2) din Codul muncii), contractul individual de muncă poate fi încheiat pe durată determinată cu o altă persoană, conform art. 54 alin. (2) din Codul muncii.

Reglementările legale vizează şi condiţia încetării acestui contract individual de muncă și anume: în conformitate cu art. 83 alin (3) din Codul muncii, contractul individual de muncă pe durată determinată în­cheiat pentru perioada îndeplinirii obligaţiilor de muncă ale salariatului care se află în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani încetează în ziua reîntoarcerii acestui salariat la lucru.

De precizat este şi faptul, că menţinerea locului de muncă sau a funcţiei pe perioada concediului parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani constituie o garanţie juridică. În acest sens, din raţiunea dispoziţiei art. 126 alin. (1) din Codul muncii, concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani se acordă cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei). Potrivit aceluiași articol din Codul muncii, în lipsa locului de muncă anterior (funcţiei anterioare), persoanelor aflate în concediul parţial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani li se acordă un alt loc de muncă echivalent (funcţie echivalentă).

În contextul întrebării adresate, este relevantă şi norma art. 86 alin. (2) din Codul muncii, care stabileşte că nu se admite concedierea salariatului în perioada aflării lui în concediu parţial plătit pentru îngriji­rea copilului până la vârsta de trei ani, cu excepţia cazurilor de lichidare

a unităţii.

·  Însăși schimbul de muncă cu durata de 12 ore, conform prevederilor art.100 al Codului muncii al RM, poate fi instituit doar pentru anumite genuri de activitate, în condițiile în care acest gen este agreat (prevăzut), prin anexa la Convenţia colectivă de nivel naţional, nr. 2 din 9 iulie 2004, sau suplimentar, prin convenție colectivă la nivel de ramură sau teritoriu.

·  Pentru a determina existența sau lipsa muncii suplimentare, în situația indicată de Dvs., coroborat cu regimul de muncă în schimburi, este necesară identificarea tipului de evidență a timpului de muncă, deoarece, în condițiile evidenței globale a timpului de muncă (aparent, aplicabil cazului), durata timpului de muncă acumulată, nu în mod obligatoriu va duce la apariția categoriei muncii suplimentare, or, prin prisma prevederilor art. 99 al Codului muncii al RM, în mediu, orele care sunt mai multe într-o anumită perioadă, se vor compensa cu ore de muncă mai puține în alte perioade de timp, dar în cadrul aceleiași perioade de evidență.

·  Concomitent, pentru a cataloga situația ca muncă suplimentară, urmează a fi respectate prevederile art.104 al Codului muncii al RM, printre care și existența ordinului de atragere la muncă suplimentară etc., pentru a delimita și de munca prin cumul, care, eventual, la fel poate apărea, în condițiile perfectării corespunzătoare, pentru a acoperi orele de muncă ce exced durata normală (redusă, parțială) a timpului de muncă stabilit, și pentru a asigura un venit suplimentar salariatului.

Contractul colectiv de muncă este considerat drept un acord scris și în prealabil negociat, încheiat între salariați și angajator de către reprezentanții acestora. Documentul urmărește crearea unui cadru juridic de desfășurare a relațiilor de muncă și se referă la orice alte aspecte convenite de părți în materia raporturilor de muncă.

În contextul întrebării adresate urmează să ne referim nu numai la drepturi, dar și la obligații, în vederea negocierii și încheierii contractului colectiv de muncă între salariați și angajator de către reprezentanții acestora.

Amintim că reprezentant al salariaţilor în cadrul parteneriatului social la nivel de unitate este organul sindical, împuternicit în conformitate cu statutul sindicatului respectiv și cu legislația în vigoare. Reprezentanți ai angajatorului – la negocierile colective, la încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă – sunt conducătorul unității sau persoanele împuternicite de acesta în conformitate cu legislația, cu alte acte normative și cu documentele de constituire a unității.

 Încheierea unui contract colectiv de muncă constituie cel mai important rezultat al negocierilor colective, întocmit sub formă de act normativ, prin care se realizează, de asemenea, armonizarea intereselor salariaților și ale angajatorilor, promovarea unor relații de muncă echilibrate de natură să asigure protecția socială, diminuarea și chiar eliminarea conflictelor de muncă.

Deși în textul legii (art. 30 alin. (2) din Codul muncii) există prevederea conform căreia „contractul colectiv de muncă poate fi încheiat”, de aici nu rezultă că aceasta (încheierea contractului colectiv de muncă) are un caracter juridic opțional, care poate fi încheiat doar la decizia angajatorului.

Reprezentanții părților care se eschivează de la negocieri ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă negociat poartă răspundere conform legii

În această ordine de idei, dispoziția alin. (1) al art. 26 din Codul muncii stabilește expres că reprezentanții salariaţilor și ai angajatorilor au dreptul de a iniția și de a participa la negocierile colective pentru elaborarea, încheierea, modificarea sau completarea contractului colectiv de muncă.

Potrivit alin. (2) al aceluiași articol din Codul muncii, reprezentanții părților cărora li s-a transmis propunerea în formă scrisă de începere a negocierilor colective sunt obligați să purceadă la acestea în decurs de șapte zile calendaristice de la data avizării.

Mai mult, legislația prevede procedura derulării negocierilor colective pentru elaborarea contractului colectiv de muncă. De asemenea, părțile sunt obligate să-și furnizeze reciproc informațiile necesare pentru desfășurarea negocierilor colective cel târziu peste două săptămâni din momentul solicitării.

Dacă, în decurs de trei luni din ziua derulării negocierilor, nu s-a ajuns la o înțelegere asupra unor prevederi ale proiectului contractului colectiv de muncă, părțile sunt obligate să semneze contractul doar pentru clauzele coordonate, întocmind, concomitent, un proces-verbal asupra divergențelor existente, care, la rândul lor, vor constitui obiectul unor negocieri colective ulterioare sau se vor soluționa în condițiile legii.

 În sfârșit, reprezentanții părților care se eschivează de la participarea la negocierile colective privind încheierea, modificarea și completarea contractului colectiv de muncă ori care refuză să semneze contractul colectiv de muncă negociat, potrivit art. 43 (1) din Codul muncii, poartă răspundere în conformitate cu legislația în vigoare.

Potrivit legislației în vigoare, fiecare lucrător angajat oficial are dreptul la un concediu anual plătit. Dar există situații familiale sau împrejurări când salariatul are nevoie de zile libere suplimentare, fapt pentru care solicită concediu pe cont propriu, adică fără plată. Potrivit art. 120 alin (1) din Codul muncii, concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice poate fi acordat din motive familiale sau din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, cu consimțământul angajatorului. Norma respectivă nu stabilește lista motivelor concrete în vederea acordării concediilor neplătite. Or, dispoziția normei prenotate lasă la discreția angajatorului acordarea sau neacordarea concediului neplătit. Acest fapt nu oferă posibilitatea angajatorului de a trimite un salariat în concediu neplătit împotriva voinței acestuia. Salariatul poate solicita concediu pe cont propriu doar dacă consideră necesar acest lucru. Prevederile art. 120 alin (1) din Codul muncii, nu limitează numărul concediilor acordate în limitele unui an calendaristic. Prin urmare, astfel de concedii pot fi acordate în mod repetat pe parcursul anului calendaristic, dacă solicitantul de fiecare dată dispune de motive întemeiate.

În anumite cazuri, Codul muncii garantează acordarea concediului neplătit prin prevederile alin. (2) al art. 120, care dispun că unuia dintre părinții care au doi și mai mulți copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități), părinților singuri necăsătoriți care au un copil de aceeași vârstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice; alin. (1) al art. 126, care acordă concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani; alin. (2) al art. 272, care stabilește că salariatul beneficiază de concediu suplimentar neplătit în cazul în care durata concediului la locul de muncă prin cumul și la locul de muncă de bază diferă etc. Acordarea concediului suplimentar neplătit constituie o garanție juridică și pentru veteranii de război și persoanele cu dizabilități de pe urma războiului. În acest sens, art. 14 alin. (1) lit. m) și art. 15 alin. (1) lit. n) din Legea nr. 190/2003 cu privire la veterani stabilește că veteranii de război și, respectiv, persoanele cu dizabilități de pe urma războiului au dreptul, în perioada convenabilă, la concediu suplimentar neplătit pe un termen de până la două săptămâni. Un alt aspect juridic al acordării concediului neplătit îl constituie prevederile art. 43 alin. (4) din Legea nr. 158/2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public și art. 39 alin. (2) din Legea nr. 60/2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități, care stabilesc că, la solicitarea funcționarului public și, respectiv, a persoanei cu dizabilități, angajatorul poate acorda un concediu fără plată cu o durată de până la 60 de zile calendaristice (în cazul funcționarului public, concediul dat se poate acorda în decursul unui an). Cu referire la concediul neplătit și concediul de odihnă anual plătit, alin. (2) al art. 114 din Codul muncii dispune că, dacă convențiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, ce dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se include perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice. Cu alte cuvinte, în vechimea în muncă ce dă dreptul la concediul de odihnă anual plătit se include doar perioada concediului neplătit care nu depășește 14 zile calendaristice.