Arhive: FAQs

Potrivit legislației în vigoare, fiecare lucrător angajat oficial are dreptul la un concediu anual plătit. Dar există situații familiale sau împrejurări când salariatul are nevoie de zile libere suplimentare, fapt pentru care solicită concediu pe cont propriu, adică fără plată. Potrivit art. 120 alin (1) din Codul muncii, concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice poate fi acordat din motive familiale sau din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, cu consimțământul angajatorului. Norma respectivă nu stabilește lista motivelor concrete în vederea acordării concediilor neplătite. Or, dispoziția normei prenotate lasă la discreția angajatorului acordarea sau neacordarea concediului neplătit. Acest fapt nu oferă posibilitatea angajatorului de a trimite un salariat în concediu neplătit împotriva voinței acestuia. Salariatul poate solicita concediu pe cont propriu doar dacă consideră necesar acest lucru. Prevederile art. 120 alin (1) din Codul muncii, nu limitează numărul concediilor acordate în limitele unui an calendaristic. Prin urmare, astfel de concedii pot fi acordate în mod repetat pe parcursul anului calendaristic, dacă solicitantul de fiecare dată dispune de motive întemeiate.

În anumite cazuri, Codul muncii garantează acordarea concediului neplătit prin prevederile alin. (2) al art. 120, care dispun că unuia dintre părinții care au doi și mai mulți copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități), părinților singuri necăsătoriți care au un copil de aceeași vârstă li se acordă anual, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de cel puțin 14 zile calendaristice; alin. (1) al art. 126, care acordă concediul suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani; alin. (2) al art. 272, care stabilește că salariatul beneficiază de concediu suplimentar neplătit în cazul în care durata concediului la locul de muncă prin cumul și la locul de muncă de bază diferă etc. Acordarea concediului suplimentar neplătit constituie o garanție juridică și pentru veteranii de război și persoanele cu dizabilități de pe urma războiului. În acest sens, art. 14 alin. (1) lit. m) și art. 15 alin. (1) lit. n) din Legea nr. 190/2003 cu privire la veterani stabilește că veteranii de război și, respectiv, persoanele cu dizabilități de pe urma războiului au dreptul, în perioada convenabilă, la concediu suplimentar neplătit pe un termen de până la două săptămâni. Un alt aspect juridic al acordării concediului neplătit îl constituie prevederile art. 43 alin. (4) din Legea nr. 158/2008 cu privire la funcția publică și statutul funcționarului public și art. 39 alin. (2) din Legea nr. 60/2012 privind incluziunea socială a persoanelor cu dizabilități, care stabilesc că, la solicitarea funcționarului public și, respectiv, a persoanei cu dizabilități, angajatorul poate acorda un concediu fără plată cu o durată de până la 60 de zile calendaristice (în cazul funcționarului public, concediul dat se poate acorda în decursul unui an). Cu referire la concediul neplătit și concediul de odihnă anual plătit, alin. (2) al art. 114 din Codul muncii dispune că, dacă convențiile colective, contractul colectiv sau cel individual de muncă nu prevăd altfel, în vechimea în muncă, ce dă dreptul la concediul de odihnă anual, nu se include perioada aflării în concediu neplătit cu o durată mai mare de 14 zile calendaristice. Cu alte cuvinte, în vechimea în muncă ce dă dreptul la concediul de odihnă anual plătit se include doar perioada concediului neplătit care nu depășește 14 zile calendaristice.

Regulamentul cu privire la condiţiile de stabilire, modul de calcul şi de plată a indemnizaţiilor pentru incapacitate temporară de muncă aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.108/2005 reglementează tipurile și procedura de realizare a dreptului la indemnizaţii pentru incapacitate temporară de muncă pentru asiguraţii sistemului public de asigurări sociale şi şomerii/ele care beneficiază de indemnizație de șomaj cu domiciliu sau reşedinţă în Republica Moldova.

Astfel dispoziițile Regulamentului stabilesc:

• indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav nu se acordă din mijloacele bugetului asigurărilor sociale de stat pentru zilele în care asiguratul s-a aflat în concediu neplătit, în concediu pentru îngrijirea acestui copil până la împlinirea vârstei de 3 ani şi pentru perioada suspendării contractului individual de muncă la toate unitățile.
• indemnizație pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; indemnizație pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); protezare ortopedică – nu se stabilesc în perioada în care asiguratul se află în concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani.
• în cazul în care incapacitatea de muncă a survenit înainte de începerea concediului neplătit sau a concediului pentru îngrijirea copilului până la vârsta de 3 ani, concediile menţionate se consideră amânate şi indemnizaţia se stabileşte în bază generală.
• în cazul persoanelor care își reiau activitatea de muncă și beneficiază de indemnizație pentru creșterea/îngrijirea copilului, indemnizaţia pentru îngrijirea acestui copil bolnav nu se acordă.
• în cazul persoanelor care își reiau activitatea de muncă și beneficiază de indemnizație pentru creșterea/îngrijirea copilului, îngrijește de un alt copil bolnav al său – indemnizația pentru îngrijirea copilului bolnav se acordă în baze generale.

Femeilor salariate şi ucenicelor gravide, precum şi soțiilor gravide, aflate la întreținerea salariaților, la o anumită perioadă de sarcină, li se acordă un concediu de maternitate ce include:  concediul prenatal și postnatal. În cazul sarcinii normale, concediul de maternitate se acordă integral la a 30-a săptămână de sarcină, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, iar în cazul nașterilor complicate ori al nașterii a doi copii – de 140 de zile calendaristice. În cazul sarcinilor cu 3 şi mai mulți feți, concediul de maternitate se acordă la termenul de 24 de săptămâni de sarcină pe o perioadă de 182 de zile calendaristice.

Începînd cu 1 martie 2023, conform art. 76¹ al Codului Muncii, salariata, în perioada aflării în concediu de maternitate are dreptul de a continua sau de a relua activitatea de muncă în baza cererii scrise, cu prezentarea concluziei medicale privind starea de sănătate, eliberată de către instituția medico-sanitară, și de comun acord cu angajatorul.

Termenul în care salariata își continuă sau își reia activitatea de muncă în perioada concediului prenatal nu va depăși 36 de săptămâni de sarcină, termen stabilit prin ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) emis de către angajator la data recepționării cererii salariatei.

În conformitate cu prevederile art. 333 din Codul Muncii salariatul este obligat să repare prejudiciul material cauzat angajatorului, dacă prezentul cod sau alte acte normative nu prevăd altfel.

Totodată, salariatul este absolvit de răspundere materială dacă prejudiciul a fost cauzat în cazuri de forţă majoră, confirmate în modul stabilit, de extremă necesitate, de legitimă apărare, de executare a unei obligaţii legale sau contractuale, precum şi în limitele riscului normal de producţie.

Astfel, ţînînd cont de circumstanţele concrete în care a fost cauzat prejudiciul material, angajatorul este în drept să renunţe, integral sau parţial, la repararea acestuia de către salariatul vinovat.

Salariatul poartă răspundere materială în mărimea deplină a prejudiciului material cauzat din vina lui angajatorului în cazurile cînd:

    a) între salariat şi angajator a fost încheiat un contract de răspundere materială deplină pentru neasigurarea integrităţii bunurilor şi altor valori care i-au fost transmise pentru păstrare sau în alte scopuri (art.339);

    b) salariatul a primit bunurile şi alte valori spre decontare în baza unei procuri unice sau în baza altor documente unice;

    c) prejudiciul a fost cauzat în urma acţiunilor sale culpabile intenţionate, stabilite prin hotărîre judecătorească;

    d) prejudiciul a fost cauzat de un salariat aflat în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică, stabilită în modul prevăzut la art.76 lit.k);

    e) prejudiciul a fost cauzat prin lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a materialelor, semifabricatelor, produselor (producţiei), inclusiv în timpul fabricării lor, precum şi a instrumentelor, aparatelor de măsurat, tehnicii de calcul, echipamentului de protecţie şi a altor obiecte pe care unitatea le-a eliberat salariatului în folosinţă;

    f) în conformitate cu legislaţia în vigoare, salariatului îi revine răspunderea materială deplină pentru prejudiciul cauzat angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de muncă;

    g) prejudiciul a fost cauzat în afara exerciţiului funcţiunii.

În conformitate cu art. 341 din Codul Muncii mărimea prejudiciului material cauzat angajatorului se determină conform pierderilor reale, calculate în baza datelor de evidenţă contabilă.

În cazul sustragerii, pierderii, distrugerii sau deteriorării bunurilor angajatorului atribuite la mijloacele fixe, mărimea prejudiciului material se calculează pornindu-se de la costul de inventar (preţul de cost) al valorilor materiale, minus uzura, conform normelor stabilite.

În caz de sustragere, lipsă, distrugere sau deteriorare intenţionată a valorilor material, prejudiciul se stabileşte pornindu-se de la preţurile din localitatea respectivă la data cauzării prejudiciului, conform datelor statistice.

Totodată, pînă la emiterea ordinului (dispoziţiei, deciziei, hotărîrii) privind repararea prejudiciului material de către salariatul în cauză, angajatorul este obligat să efectueze o anchetă de serviciu pentru stabilirea mărimii prejudiciului material pricinuit şi a cauzelor apariţiei lui.

Reţinerea de la salariatul vinovat a sumei prejudiciului material care nu depăşeşte salariul mediu lunar se efectuează prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) angajatorului, care trebuie să fie emis în termen de cel mult o lună din ziua stabilirii mărimii prejudiciului.

Dacă suma prejudiciului material ce urmează a fi reţinută de la salariat depăşeşte salariul mediu lunar sau dacă a fost omis termenul menţionat mai sus, reţinerea se efectuează conform hotărîrii (deciziei) instanţei de judecată.

În conformitate cu prevederile Legii nr. 156/1998 privind sistemul public de pensii și Hotărîrii Guvernului nr. 165/2017 pentru aprobarea Regulamentului privind modalitatea de calculare a pensiilor și modalitatea de confirmare
a stagiului de cotizare pentru stabilirea pensiilor, realizarea stagiului de cotizare reprezintă o condiție necesară în vederea stabilirii pensiei pentru limită de vârstă, a pensiei anticipate pentru limită de vârstă, a pensiei de dizabilitate și a pensiei de urmaș.

Stagiul de cotizare pentru stabilirea pensiei include perioade contributive şi perioade necontributive.

Perioadele contributive includ activitățile la desfășurarea cărora persoana este supusă asigurărilor sociale.

Perioadele necontributive se consideră perioadele în care persoana nu este supusă asigurărilor sociale, dar, în temeiul legii, se includ în stagiul de cotizare.

În stagiul de cotizare se includ perioadele de activitate pe bază de contract individual de muncă sau activitate de muncă individuală, perioada activității în propriile gospodării țărănești (de fermier) membrilor acestora, indiferent de caracterul şi durata activității, cu condiția achitării contribuțiilor de asigurări sociale pentru aceste perioade.

Perioadele  necontributive ale asiguratului asimilate stagiului de cotizare sânt:

1) perioada de îndeplinire a serviciului militar în termen sau cu termen redus;

2) perioada de îndeplinire a serviciului militar prin contract sau a altui serviciu asimilat acestuia, dacă nu este posibilă stabilirea pensiei în condițiile Legii asigurării cu pensii a militarilor şi a persoanelor din corpul de comandă şi din trupele organelor afacerilor interne nr. 1544/1993;

3) perioada de îngrijire a unui copil până la vârsta de 3 ani de către unul din părinți sau de către tutore în caz de deces al ambilor părinți;

4) perioada în care asiguratul a beneficiat de îndemnizație pentru incapacitate temporară de muncă, de ajutor de șomaj, de alocație pentru integrare sau reintegrare profesională;

5) perioada de îngrijire a unui copil cu dizabilitate severă sub vârsta de 18 ani de către unul dintre părinți, tutore, curator până la angajarea în funcția de asistent personal, inclusiv:

• de la 1 ianuarie 1999 pînă la 1 ianuarie 2008 – perioada de îngrijire a unui copil invalid cu gradul de severitate I (întîi) pînă la vîrsta de 16 ani;
• de la 1 ianuarie 2008 pînă la 1 ianuarie 2013 – perioada de îngrijire a unui copil invalid cu gradul de severitate I  (întîi) pînă la vîrsta de 18 ani;
• de la 1 ianuarie 2013 – perioada de îngrijire a unui copil cu dizabilitate severă sub vîrsta de 18 ani;

6) perioada de rezidențiat (internatura și secundariatul clinic) în învățământul postuniversitar obligatoriu;

7) perioadele de activitate necontributive în funcția de judecător și procuror de pînă la 31 decembrie 2005;

 8) perioadele, pînă la 1 ianuarie 1999:

• activitatea în calitate de membru de colhoz, indiferent de caracterul şi de durata programului de muncă. La calcularea vechimii în muncă în colhoz din perioada posterioară anului 1965, în cazul în care membrul de colhoz, nemotivat, nu a îndeplinit minimul stabilit, se ia în calcul perioada de prestare efectivă a activităţii;
• activitatea de creaţie a membrilor uniunilor de creaţie confirmată de către secretariatele consiliilor de administraţie ale uniunilor respective;
• activitatea în calitate de slujitor şi lucrător al cultelor, începînd cu 1 aprilie 1992;
• îngrijirea unui invalid de gradul I, a unui copil invalid sub vîrsta de 16 ani sau a unei persoane care a depășit vîrsta de 75 de ani;
• studiul în instituţiile de învăţămînt superior de zi;
• participarea la acțiunile de luptă pentru apărarea integrității teritoriale și a independenței Republicii Moldova în perioada 2 martie – 13 august 1992, care se include în stagiul de cotizare în mărime triplă.

 Perioadele asimilate stagiului de cotizare prevăzute la punctul 1), 4), 6), 8) nu pot însuma în total mai mult de 8 ani.

Pentru perioadele specificate la pct. 1) și 6) la determinarea venitului mediu lunar asigurat începând cu 1 ianuarie 1999 se ia în considerare salariul minim lunar pe țară la data calculării pensiei (actualmente, 5000 lei).

Pentru perioadele specificate la pct. 2), 3), 5) și 7), la determinarea venitului mediu lunar asigurat începând cu 1 ianuarie 1999 se ia în considerare salariul mediu lunar pe țară la data calculării pensiei (12354,7 lei pentru anul 2023).

Stagiul de cotizare se exprimă în ani şi se calculează prin însumarea lunilor pentru care s-au plătit contribuții şi împărțirea acestor sume la 12.

În cazul în care suma anuală a contribuțiilor achitate este mai mică decît suma anuală a contribuțiilor calculate din salariul minim lunar pe țară stabilit de legislație, stagiul de cotizare se calculează proporțional sumei achitate.

Persoanelor angajate în sectorul agrar în baza contractului individual de muncă, perioada de activitate cu caracter sezonier li se include în stagiul de cotizare, considerîndu-se un an de cotizare (calendaristic), cu condiţia ca suma anuală a contribuţiilor să nu fie mai mică decît suma anuală a contribuţiilor calculate din salariul minim pe ţară stabilit de legislaţie. În cazul în care suma anuală a contribuţiilor achitate este mai mică decît suma anuală a contribuţiilor calculate din salariul minim pe ţară stabilit de legislaţie, stagiul de cotizare se calculează proporţional sumei achitate.

 Pentru persoanele care au desfăşurat activităţi peste hotarele republicii şi au fost supuse asigurărilor sociale în aceste state, perioada de lucru peste hotare li se include în stagiul de cotizare, dacă aceasta este prevăzut în acordurile încheiate între Republica Moldova şi aceste ţări sau în convențiile internaționale.

Munca prestată pe teritoriul fostei URSS pînă la 1 ianuarie 1992 se echivalează cu munca prestată în Republica Moldova. Munca prestată după 1 ianuarie 1992 se include în stagiul de cotizare dacă au fost achitate contribuții de asigurări sociale.

Totodată e de remarcat că, în conformitate cu alin. (2) al art. 53 prim din Codul muncii, o clauză de neconcurenţă care interzice salariatului în totalitate exercitarea profesiei sale (conform diplomelor sale de studii) va fi considerată nulă. În acest sens, art. 12 din Codul muncii concretizează suplimentar că clauzele din contractele individuale de muncă, din contractele colective de muncă și din convențiile colective sau din actele juridice, care înrăutățesc situația salariaţilor în comparație cu legislația muncii, sunt nule și nu produc efecte juridice.

Clauza de neconcurență trebuie să prevadă expres aria geografică a unităților administrativ-teritoriale pentru care se aplică, activitățile pentru care este valabilă (de exemplu, activități din domeniul comerțului, al construcțiilor etc.), perioada pentru care își produce efectele, cuantumul indemnizației de neconcurență lunară, termenele și modul de plată a acesteia.

 În contextul întrebării adresate, menționăm că, pentru încălcarea clauzei de neconcurenţă, salariatul, în conformitate cu prevederile alin. (3) al art. 53 prim din Codul muncii, urmează să restituie indemnizația primită și să recupereze angajatorului prejudiciul cauzat.

Dacă părțile nu au prevăzut altfel prin clauza de neconcurență (cum ar fi modul de încetare a acestei clauze de către angajator), cu condiția notificării și a plății a trei indemnizații lunare, angajatorul poate înceta unilateral clauza de neconcurență. Notificarea de încetare va produce efecte numai pentru viitor.

 Cu referire la încetarea clauzei de neconcurență de către salariat, alin. (5) al aceluiași articol din Codul muncii, de asemenea, dispune că dacă părțile nu au prevăzut altfel prin clauza de neconcurență, cu condiția notificării în formă scrisă, salariatul poate înceta clauza de neconcurență în cazul în care angajatorul întârzie, cel puțin cu o lună, achitarea indemnizației.