Arhive: FAQs

Potrivit art. 120, alin. (2) din Codul muncii, angajatorul este obligat să acorde anual, unuia dintre părinţii care au doi şi mai mulţi copii în vârstă de până la 14 ani (sau un copil invalid), părinţilor singuri necă­sătoriţi care au un copil de aceeaşi vârstă, un concediu neplătit cu o durată de cel puţin 14 zile calendaristice, în baza unei cereri scrise.

Mai mult decât atât, acest concediu poate fi alipit la concediul de odihnă anual sau poate fi folosit aparte (în întregime sau divizat), în perioadele stabilite de comun acord cu angajatorul.

În cazul în care situația dumneavoastră nu se încadrează în preve­derile menționate mai sus, alin. (1) al aceluiași articol stabilește că „sa­lariatului i se poate acorda, cu consimţământul angajatorului, din mo­tive familiale şi din alte motive întemeiate, în baza unei cereri scrise, un concediu neplătit cu o durată de până la 120 de zile calendaristice, în care scop se emite un ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre)”. Cu alte cu­vinte, acordarea unui asemenea concediu, pentru angajator constituie un drept, dar nu obligație.

Puteți avea un program de lucru cu o durată mai mică de opt ore, însă în condițiile legii, care specifică în acest sens următoarele.

Prin acordul dintre salariat şi angajator, potrivit art. 97 din Co­dul muncii, se poate stabili, atât la momentul angajării la lucru, cât şi mai târziu, ziua de muncă parţială sau săptămâna de muncă par­ţială. Mai mult decât atât, în cazul dumneavoastră, dacă îngrijiți de un membru al familiei bolnav, în conformitate cu certificatul medical, angajatorul este obligat, în temeiul unei cereri, să vă sta­bilească ziua sau săptămâna de muncă parţială.

În asemenea situații, retribuirea muncii se efectuează propor­ţional timpului efectiv lucrat sau în funcţie de volumul lucrului făcut.

Este important de menționat și faptul că activitatea în condiţiile timpului de muncă parţial nu implică limitarea drepturilor sala­riatului privind calcularea vechimii în muncă, inclusiv a stagiului de cotizare, cu excepţia cazurilor prevăzute de legislaţia în vigoa­re, a duratei concediului de odihnă anual sau a altor drepturi de muncă.

Potrivit procedurii de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal (art. 88 din Codul muncii) angajatorul are obligaţia ca, odată cu preavizarea în legătură cu reducerea numărului sau a statelor de personal, să propună în scris salariatului un alt loc de muncă la unitate. Cu alte cuvinte, locurile de muncă vacante nu pot fi reduse înainte de a fi propuse salariaţilor respectivi. Or, reducerea în primul rând a locurilor de muncă vacante, specificată în art. 88, alin. (1), lit. d) se face după propunerea acestor locuri salariaţilor preavizaţi. în cazul în care aceştia au refuzat ocuparea locurilor vacante şi, prin urmare, ele au rămas definitiv vacante, acestea urmează să fie reduse. Prin urmare, legislaţia muncii nu prevede cazuri în care locurile de muncă vacante în procesul de reducere a numărului sau a statelor de personal ar putea fi menţinute.

Cuantumul sporurilor pentru cumularea de profesii (funcţii) sau pentru înde­plinirea obligaţiilor de muncă ale salariatului absent se stabilesc de părţile con­tractului individual de muncă, dar nu poate fi mai mic decât 50 la sută din salariul tarifar (salariul de funcţie) al profesiei (funcţiei) cumulate. Plata sporului pentru cumularea de profesii (funcţii), potrivit articolului 156 din Codul muncii, se efec­tuează fără restricţii, în limitele mijloacelor destinate retribuiri muncii.

Potrivit art. 118, alin. (6) din Codul muncii, durata concediilor medicale nu se include în durata concediului de odihnă anual. în caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului de odihnă anual cu concediul medical, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amână pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului medical în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

În conformitate cu alineatul (1) al articolului 206 din Codul muncii, pentru în­călcarea disciplinei de muncă, inclusiv întârziere la serviciu, angajatorul are drep­tul să aplice faţă de salariat patru tipuri de sancţiuni disciplinare şi anume: aver­tismentul; mustrarea; mustrarea aspră şi concedierea (în temeiurile prevăzute la articolul 86 alineatul 1 litera g)-K).

Totodată, potrivit alineatului (3) al articolului 206 din Codul muncii, se interzi­ce aplicarea altor sanciuni pecuniare pentru încălcarea disciplinei de muncă.

Prin urmare, în cazul în care salariatul a încălcat disciplina de muncă angajato­rul este în drept să aplice faţă de acesta doar sancţiunile prevăzute în alineatul (1) al articolului 206, dar nu şi retragerea primei sau a altor plăţi stimulatorii.