FAQ Category: Întrebări RO

Din conţinutul art.82 lit.f) al Codului muncii (CM) rezultă că contractul individual de muncă (CIM) pe durată determinată în caz de expirare a termenului acestuia încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor – de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului când raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor.

Referitor la data corectă ce ţine de încetarea CIM pe durată determinată în cazul dat, necesită de reţinit că potrivit art.14 alin.(2) CM dacă ultima zi a termenului (inclusiv a CIM) este o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului CIM se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.

Altfel spus, în cazul când termenul CIM pe durată determinată coincide cu una din zilele de repaus săptămânal prevăzute de art.109 alin.(l) CM, atunci ziua expirării termenului acestui contract se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.

Se cere de precizat că legislaţia muncii nu prevede remunerarea acestei zile lucrătoare în cazul aplicării prevederilor art.14 alin.(2) CM (expuse supra).

Referitor la preavizarea salariatului în legătură cu expirarea termenului CIM,  art.184 CM prevede cazurile și termenii în care angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată. Însă în cazul dat, eliberarea pensionarului urmează nu din motivele stabilite în al.1 art.184, ci în legătură cu expirarea termenului CIM în temeiul art.82 lit. f), fapt ce exclude aplicarea obligatorie de către angajator a preavizării cu 14 zile calendaristice înainte.

În ce cazuri contractul individual de muncă sau unele prevederi ale acestuia pot deveni nule și cum poate fi eliminată nulitatea lor?

Condițiile de bază pentru recunoașterea nulității contractului individual de muncă sunt stabilite prin lege. Astfel, alin1 art.84 din Codul Muncii (CM) dispune că nerespectarea oricărei dintre condițiile stabilite de CM pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Spre exemplu, nerespectarea prevederilor art.56 alin.(l) din CM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator sau ale prevederilor alin.(3) al aceluiași articol, care dispune că, contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare din el se semnează de părţi, aplicându-i-se ștampila unității şi înmânarea ulterioară a unui exemplar salariatului – atrage nulitatea acestuia.

În același timp, este de menționat că în conformitate cu alin.(2) din art.84 din CM, constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, adică până la recunoașterea nulității acestuia de către judecată, acest contract se consideră totalmente valabil din ziua intrării lui în vigoare. Pe de altă parte, legea prevede (alin.3 art.84 din CM) că nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condițiilor corespunzătoare prevăzute de CM (de exemplu, prin luarea de măsuri în vederea înlăturării încălcărilor art.56 alin.(3) CM şi altele). Este de observat caracterul juridic al dispoziției alin.4 art.84 din CM care garantează că în cazul în care una din condițiile contractului individual de muncă devine nulă, din considerentul stabilirii pentru salariat a unor drepturi sub limitele impuse de legislație, de convenția colectivă sau de contractul colectiv de muncă, această condiție va fi înlocuită în mod automat prin condiția minim aplicabilă prevăzută de legislație, convenție ori contract.

Astfel, de exemplu dacă pârțile contractului individual de muncă au inclus în contract condiția despre acordarea salariatului a unui concediu anual plătit cu o durată de 18 zile calendaristice, atunci o astfel de condiție, în virtutea prevederilor alin.l art.84 din CM este nulă şi în mod automat este înlocuită prin condiția minimă a duratei concediului cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, prevăzută de art.113 alin.l din CM. în contextul întrebării adresate, necesită de ţinut cont de aspectele juridice
ce rezultă din dispozițiile alin.(2) şi alin.(5) ale art.84 din CM, şi anume: 1) constatarea nulităţii contractului individual de muncă, după cum a fost menționat mai sus, produce efecte doar pentru viitor; 2) nulitatea contractului individual de muncă se constată doar prin hotărârea instanţei de judecată. Prin urmare, în cazul constatării prin hotărâre judecătorească a nulităţii contractului individual de muncă (la cererea unui sau altui subiect de drept menţionat în art.349 din CM), o astfel de constatare va avea efecte numai pentru viitor (din ziua intrării în vigoare a hotărârii instanței de judecată), ceea ce înseamnă că până la acest moment contractul individual de muncă se consideră valabil.
            Dacă hotărârea instanței de judecată referitor la recunoașterea nulității contractului individual de muncă nu este adoptată, în asemenea cazuri contractul este considerat valabil din ziua intrării lui în vigoare, potrivit art.49 alin.l lit. d) şi art.58 alin.2 din

Conform prevederilor art. 56 alin. (2) din Codul muncii (CM), salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.

Munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lângă lucrul de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual
de muncă distinct, conform prevederilor art. 267 alin. (1) din CM. Acelaşi articol dispune, cu destulă claritate, că contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau cu mai mulţi angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare.

Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere acordul angajatorului de la locul de muncă de bază (alin. (4) al art. 267 din CM. Prin urmare, angajatorul de la locul de muncă de bază nu are dreptul să limiteze sau să interzică salariatului aplicarea muncii prin cumul la o altă unitate.

La angajarea prin cumul este necesară perfectarea, în primul rând, a unui contract individual de muncă distinct, în afară de cel de bază existent. Apoi, în temeiul contractului individual de muncă distinct semnat de părţi, privind munca prin cumul, angajatorul emite ordinul privind angajarea prin cumul, care se aduce la cunoştinţa salariatului (cumulardului) sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare (art. 65 alin. din CM).

Durata concretă a timpului de muncă la locul de muncă prin cumul se stabileşte în contractul individual de muncă, ţinându-se cont de prevederile art. 271 din CM.

Dacă salariatul activează prin cumul în baza câtorva contracte individuale de muncă (lucru permis de art. 267 CM), atunci durata concretă a timpului de muncă la fiecare loc de muncă al cumulardului se stabilește separat în respectivele contracte individuale de muncă, luând în considerare prevederile art. 271 CM (indiferent de faptul dacă timpul de muncă negociat aparte de părţi – cumulard și angajator – depășește sau nu sumar durata de 40 de ore pe săptămână).

În contextul întrebării adresate, menţionăm că durata normală a timpului de muncă ce nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână, conform art. 95 alin. (2) CM, vizează un singur contract individual de muncă, ci nu mai multe sau toate contractele executate simultan de către salariat (prin cumul). În ultimul caz, durata însumată 3 timpului de muncă poate depăși legitim limita de 40 de ore pe săptămână.

Referitor la existenţa muncii supra program, este necesar de reţinut că, potrivit art.104 alin. (1) din CM, muncă suplimentară se consideră munca prestată în baza unui contract individual de
muncă în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute în art.95 din CM (peste 40 de ore pe săptămână), la art. 96 CM(supra duratei reduse a timpului de muncă stabilită pentru unele
categorii de salariaţi), la art. 98 CM (supra săptămânii de lucru comprimată) şi la art.99 CM (supra perioadei de calcul în caz de întroducere a evidenţei globale a timpului de muncă).

Altfel spus, admiterea muncii suplimentare trebuie privită în raport cu executarea fiecărui contract individual de muncă în parte, ci nu prin însumarea mecanică a orelor lucrate separat în baza acestor contracte.

Potrivit al.1,art.102 al Codului Muncii în ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare, durata zilei de muncă ( schimbului) se reduce cel puţin cu o oră pentru toţi salariaţii,cu excepţia celor cu durata redusă a timpului de muncă sau cu ziua de muncă parţială.
Totodată, al.3, art.102 CM permite stabilirea unei durate de reducere a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare, mai mare, de cât minimul admis prin lege. Astfel, prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau dispoziţia ( ordinul, decizia) angajatorului, cu consultarea prealabilă a sindicatelor, se stabileşte durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare în cadrul unităţii.
În cazul transferării zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare, în altă zi, conform al.2, art.102 CM, se va păstra durata redusă a zilei de muncă.

Participarea angajatorilor la realizarea politicilor în domeniul promovării ocupării forței de muncă este stabilită prin Legea nr.105 din 14.06.2018 cu privire la promovarea ocupării forţei de muncă și asigurarea de șomaj.
Astfel conform art.14 alineatul 1 litera b), angajatorul este obligat să informeze, în scris, prin telefon/fax, prin poşta electronică a subdiviziunii teritoriale a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă în a cărei rază îşi are adresa juridică sau în a cărei rază este adresa locului de muncă, despre toate locurile de muncă devenite vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data la care au devenit vacante. Informarea se face prin completarea formularului aprobat prin Hotărârea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă nr.28/2009.
Angajatorul este obligat să informeze în scris subdiviziunea teritorială, în termen de 3 zile, și despre angajarea șomerilor la locurile de muncă vacante despre care a informat conform art.14 alineatul 1 litera b). Informarea se face fie prin formularul aprobat de Agenție, fie prin alt act juridic ce confirmă angajarea.

La angajare cu salariatul se încheie contract individual de muncă în formă scrisă, în două exemplare ( art.56 și art.58 Codul Muncii). Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel.
În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate , abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
Angajarea fără perfectarea contractului individual în formă scrisă constituie încălcare a legislației și atrage după sine răspundere administrativă.
În cazul angajărilor efectuate până la 01.10.2003, data intrării în vigoarea a Codului Muncii, inexistența contractului individual în formă scrisă nu este considerată încălcare a legislației, deoarece legislația nu prevedea obligativitatea formei scrise a contractului individual. Perfectarea contractului individual în formă scrisă pentru salariații angajați până la 01.10.2003 se face cu acordul părților. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare.