FAQ Category: Întrebări RO

Codul Muncii art.117 alin.1-3 prevede că pentru perioada concediului de odihnă anual, salariatul beneficiază de o indemnizație de concediu care nu poate fi mai mică decât mărimea salariului mediu pentru perioada respectivă. Indemnizația de concediu se plătește de către angajator cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte de plecarea salariatului în concediu.

Modul de calculare a salariului mediu este reglementat prin Hotărârea de Guvern nr.426/2004 și stabilește perioada de decontare pentru calculul salariului mediu. Astfel se iau în calcul ultimele 3 luni calendaristice de lucru premergătoare evenimentului de care depinde plata respectivă ( de la datat de 1 până la data de 1).

Pentru îndemnizația de concediu sau compensația pentru concediul anual nefolosit, salariul mediu se calculează pe o zi calendaristică, prin înmulțirea salariului mediu pe o zi lucrătoare cu coeficientul egal cu raportul dintre numărul de zile lucrătoare din perioada de decontare, conform calendarului săptămânii de lucru stabilit la unitate, și numărul de zile calendaristice din aceeași perioadă, cu excepția zilelor de sărbătoare nelucrătoare stabilite prin art.111 Codul Muncii.

În salariu mediu se includ următoarele forme de retribuire a muncii:
– salariul pentru munca realizată sau timpul lucrat;
– sporurile și suplimentele la salariu de funcție;
– alte plăți cu caracter de stimulare sau de compensare, ce țin nemijlocit de lucru, prevăzute de legislația în vigoare.

Reieșind din cele menționate, retribuirea timpului de staționare conform art.80¹ din Codul Muncii nu se va include în salariul mediu și pentru perioada de staționare, salariul mediu se va calcula în baza salariului de funcție lunar sau din salariul tarifar pe oră (pe zi).

La data de 31.08.2020 prin Legea nr.115/2020 au intrat în vigoare modificări la Codul Muncii, care stabilesc două modalități de compensare a timpului de muncă suplimentar:

• salariu de bază pe unitate de timp și ore libere ( art.104 al.8 CM)
• achitarea majorată ( art.157 CM)

Munca suplimentară se compensează cu ore libere prin acordul scris a ambelor părți, dacă contractul colectiv de muncă sau contractul individual de muncă prevăd posibilitatea de a compensa orele de muncă suplimentară cu ore libere. În acest caz, orele libere vor fi acordate în decurs de 30 de zile de la prestarea muncii suplimentare.

Legislația nu prevede acumularea orelor libere și anexarea, de exemplu, la concediul de odihnă anual.

Orele libere acordate ca compensare pentru munca suplimentară vor fi proporționale orelor lucrate suplimentar. De exemplu, dacă salariatul are 3 ore de muncă suplimentară, se vor acorda 3 ore libere de odihnă.

Părțile, vor stabili în formă scrisă ordinea de utilizare a orelor libere fie prin acord, fie prin cererea salariatului privind perioada de utilizare a orelor libere. Acest acord sau cerere se anexează la ordinul de atragere la muncă suplimentară. 

Utilizarea de către salariat a orelor libere, fără acordul angajatorului se consideră încălcarea disciplinei de muncă și atrage aplicare sancțiunilor disciplinare.

În situația când salariatul nu a utilizat orele libere în decurs de 30 de zile de la prestarea muncii suplimentare sau dacă părțile nu au stabilit un acord de utilizare a orelor libere, munca suplimentară va fi achitată conform prevederilor art.157 Codul Muncii și anume:

• în cazul retribuirii muncii pe unitate de timp (cu salariu tarifar sau cu salariul funcției), munca suplimentară (art.104), pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.

în cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plăteşte un adaos de cel puţin 50 la sută din salariul tarifar al salariatului de categoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100 la sută din acest salariu tarifar – pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare de salarizare – de 50 la sută pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100 la sută din cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp în sectorul real – pentru orele următoare.

---

Examinarea subiectului, abordat prin prisma dispozițiilor legislației muncii în vigoare, permite elucidarea următoarelor.

1. Din cuprinsul art.122 alin.(3) al Codului muncii (CM) rezultă că în caz de rechemare din concediul de odihnă anual (în continuare – CA), salariatul trebuie să folosească restul zilelor din CA după ce a încetat situația respectivă   sau o la o altă data, stabilită prin acordul părților în cadrul aceluiași an calendaristic. Dacă restul zilelor din CA nu au fost folosite din oricare motive în cadrul aceluiași an calendaristic, salariatul este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic.
2. Norma art.122 alin.(4) CM prevede că folosirea de către salariatul rechemat din concediu a părții rămase a CA se efectuează în temeiul ordinului (dispoziției) angajatorului.
3. Potrivit art.122 alin.(5) CM refuzul salariatului rechemat din concediu de a-și folosi partea rămasă a CA este nul (art.9 alin(1¹) și art.112 alin.(2) CM).
4. De precizat că salariatul nu poate renunța la drepturile ce îi sînt recunoscute prin prezentul cod (inclusiv de art.122 CM). Orice înțelegere prin care se urmărește renunțarea salariatului la drepturile sale de muncă sau limitarea acestora este nulă (art.9 alin.(1¹) CM).
5. Totodată, art.112 alin.(2) CM statornicește că dreptul la CA nu poate fi obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Orice înțelegere prin care se renunță, total sau partial, la acest drept este nulă.
6. La rîndul său, art 115 alin.(2) CM stipulează că CA pentru următorii ani de muncă poate fi acordat salariatului, în baza unei cereri scrise, în orice timp al anului, conform programării stabilite (întocmite conform cerințelor art.116 CM).
7. Articolul 118 alin.(1) CM stabilește că,  CA se acordă anual conform programării prevăzute la art. 116 CM. Angajatorul are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească CA în fiecare an calendaristic.
8. Pe de altă parte, din sensul art.119 alin.(3) CM se desprinde că în perioada valabilității contractului individual de muncă (CIM), concediul (zilele concediale) nefolosit poate fi alipit la CA ordinar sau poate fi folosit aparte (în întregime sau fracțional, conform art.115 alin.(5) CM) de către salariat în perioada stabilită prin acordul scris al părților.
9. Așadar, din sinteza prevederilor legale enunțate și explicate supra se rezumă că:

• A.  Salariatul rechemat din concediu în 2018, care din motive nu a reușit să folosească restul zilelor din respectivul CA (24 zile) în cadrul anului calendaristic precedent, este în drept să le folosească pe parcursul următorului an calendaristic, adică în decursul anului curent – 2019.
• B.  Refuzul salariatului rechemat din concediu în 2018 de a-și folosi partea rămasă a CA (24 zile) în 2019 – este nul și nu are efecte  juridice.
• C.  În perioada valabilității CIM, partea rămasă a concediului (24 zile) nefolosită de către salariatul vizat în 2018, poate fi alipită de acesta la CA ordinar ce urmează a-i fi acordat conform programării prevăzute pentru anul 2019 sau poate fi folosită aparte (în întregime sau fracționat, conformart.115 alin.(5) CM) de către solicitant în perioada stabilită prin acordul scris al părților (ce constă, de regulă, din două acte juridice interne la acest subiect: cererea salariatului și ordinal angajatorului).
• D.  De remarcat că CA ordinar în 2019 se acordă nu oricând, ci în baza cererii depuse a salariatului menționat, depusă în temeiul programării stabilite în unitate pentru anul curent.
• E.  În fine, din rațiunea concluziilor formulate în pct.A – D decurge că partea rămasă a concediului (24 zile) nefolosită de respectivul salariat în 2018 poate fi:

* fie alipită de către solicitant la CA ordinar (înainte sau după durata acestui CA) ce i se cuvine conform programării concediilor pentru anul 2019;

* fie realizată aparte/separat pe parcursul anului 2019 (adică fără alipirea ei la CA ordinar) de către solicitant în perioada (luna) negociată și stabilită prin acordul scris al părților CIM.

---

Într-adevăr, conform Legii pentru modificarea Legii nr. 289/2004 privind indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, începând cu 1 iulie 2019, se va modifica modalitatea de calculare a indemnizațiilor, după cum urmează. În primul rând, se va schimba baza de calcul al indemnizațiilor de asigurări sociale, stabilită în art. 7 din Legea 289/2004. Astfel, baza de calcul al indemnizațiilor (pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); de maternitate; pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică) o va constitui și în continuare venitul mediu lunar asigurat realizat în pe parcursul a 12 luni calendaristice premergătoare lunii producerii riscului asigurat, venit din care au fost calculate și achitate contribuții individuale de asigurări sociale.

Totodată, în cazul lipsei integrale a venitului asigurat la toate unitățile în unele și aceleași luni calendaristice sau în toate lunile din perioada ultimilor 12 luni calendaristice incluse în calcul, aceste luni se vor substitui cu același număr de luni calendaristice consecutive imediat premergătoare perioadei incluse în calcul în care s-a realizat venit asigurat. Perioada de substituire este de cel mult 36 de luni calendaristice consecutive.

Indemnizațiile pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA sau de o maladie oncologică se vor stabili indiferent de durata stagiului de cotizare.

În cazul persoanelor asigurate care îndeplinesc condițiile pentru stabilirea indemnizațiilor, dar pentru care va lipsi baza de calcul, la stabilirea indemnizațiilor specificate mai sus, baza de calcul o va constitui 35% din salariul mediu lunar prognozat, stabilit de Guvern, pentru anul în care s-a produs riscul asigurat. Pentru anul 2019 salariul mediu prognozat constituie 6975 de lei.

Baza de calcul al indemnizației pentru creșterea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani o va constitui, de asemenea, venitul mediu lunar asigurat realizat în ultimele 12 luni calendaristice premergătoare lunii nașterii copilului. Lunile calendaristice ale concediului prenatal se vor substitui cu același număr de luni calendaristice imediat premergătoare perioadei incluse în calcul.

În cazul în care asiguratul pe parcursul celor 12 luni calendaristice premergătoare lunii survenirii riscului asigurat nu a realizat venit asigurat din motiv de concediu de maternitate și/sau concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani, cuantumul indemnizației de maternitate și al indemnizației lunare pentru creșterea copilului se va stabili din baza de calcul în al cărei temei s-au calculat aceste indemnizații pentru copilul precedent, inclusiv în cazul în care a beneficiat de anumite plăți unice pe parcursul acestor concedii.

Baza de calcul al indemnizației de maternitate pentru femeile asigurate, precum și al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de tuberculoză, de SIDA sau de o maladie oncologică, care nu se încadrează în niciuna dintre condițiile generale de stabilire a indemnizațiilor (stagiu total de cotizare de cel puțin 3 ani sau de cel puțin 9 luni în ultimele 24 de luni) o va constituie 35% din salariul mediu lunar prognozat pentru anul în care s-a produs riscul asigurat.

De asemenea și în cazul persoanelor asigurate pentru care lipsește baza de calcul la stabilirea indemnizațiilor (pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); de maternitate; pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică), baza de calcul o va constitui 35% din salariul mediu lunar prognozat, stabilit de Guvern, pentru anul în care s-a produs riscul asigurat.

Este necesar de menționat faptul că se exclude restricția de acordare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă de pînă la 30 de zile în cursul unui an calendaristic pentru asigurații cu contract individual de muncă pe durată determinată ce nu depășește un an, inclusiv celor angajați la lucrări sezoniere. Începând cu 1 iulie curent, aceste categorii de angajați vor beneficia de dreptul la indemnizații ca toți asigurații. Excepție rămânând doar șomerii. Șomerilor, în perioada de acordare a ajutorului de șomaj, indemnizația pentru incapacitatea temporară de muncă se va acorda pentru o perioadă de până la 30 de zile în cursul unui an calendaristic.

Important este faptul că începând cu 1 iulie 2019 asigurații vor avea dreptul la indemnizație pentru îngrijirea copilului bolnav și în timpul concediului de odihnă anual.

Se modifică și modalitatea de calculare a indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă din mijloacele angajatorului. Astfel, începând cu 1 iulie 2019, cuantumul lunar al indemnizației pentru incapacitate temporară de muncă plătite din mijloacele angajatorului se vor stabili, indiferent de stagiul de cotizare al angajatului, în proporție de 75% din salariul mediu al acestuia, determinat în modul stabilit în Hotărârea Guvernului privind modul de calculare a salariului mediu, nr. 426 din 26.04.2004. Începând cu 1 iulie 2019, în cazul sarcinilor cu 3 și mai mulți feţi, îndemnizația de maternitate se va acorda la termenul de 24 de săptămâni de sarcină pe o perioadă de 182 de zile calendaristic.

Soția care se află la întreținerea soțului asigurat va beneficia și în continuare de indemnizație de maternitate dacă, la data acordării concediului de maternitate, nu va fi angajată în câmpul muncii, fără a se confirma prin carnetul de muncă sau prin declarația scrisă pe proprie răspundere că nu realizează venit asigurat și nu este persoană asigurată de riscul respectiv.

Mama sau tata care, după acordarea concediului pentru îngrijirea copilului, îşi reia activitatea, se angajează, desfășoară activități în scopul obținerii de venit sau se eliberează înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului, are dreptul la indemnizație lunară pentru îngrijirea copilului. Această prevedere a legislației întră în vigoare, începând cu 1 iulie 2019.

Tot începând cu 1 iulie curent, asigurații care se află în concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani și își reiau activitatea (inclusiv cu program complet de muncă) au dreptul la tipurile de indemnizații: pentru incapacitate temporară de muncă cauzată de boli obișnuite sau de accidente nelegate de muncă; pentru prevenirea îmbolnăvirilor (carantină); pentru îngrijirea copilului bolnav și în legătură cu protezare ortopedică.

Un fapt important este că, începând cu 1 ianuarie 2020, se schimbă modalitatea de acordare a concediului pentru creșterea copilului.

Asiguratul care se află în concediul pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 3 ani va avea dreptul la indemnizație lunară pentru creșterea copilului conform următoarelor opțiuni:

1) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului și până la data împlinirii vârstei de 3 ani a copilului. Indemnizația va constitui 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate, determinate în modul stabilit de Hotărârea Guvernului nr. 1478 din 15.11.2002 cu privire la indemnizațiile adresate familiilor cu copii (pentru anul 2019 – 640 lei).

2) de la data acordării concediului pentru îngrijirea copilului și până la data împlinirii vârstei de 2 ani și 2 luni a copilului. Până la împlinirea vârstei de 1 an al copilului indemnizația va constitui 60% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul dublu al indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate (1280 lei). Din ziua următoare celei de împlinire a verstei de 1 an și până la împlinirea vîrstei de 2 ani și 2 luni a copilului, indemnizația va constitui 30% din baza de calcul pentru fiecare copil, dar nu mai puțin decât cuantumul indemnizației minime lunare pentru creșterea copilului a persoanei asigurate (640 lei). De la vârsta de 2 ani și 2 luni și până la împlinirea vârstei de 3 ani a copilului, indemnizația lunară pentru creșterea copilului nu se va acorda.

Opțiunea solicitată inițial pentru stabilirea indemnizației pentru creșterea copilului nu va putea fi modificată ulterior.

În procesul de verificare a constituționalității prevederilor art.388, alin.(4) din Codul muncii, Curtea a notat că reprezentanții lucrătorilor din întreprinderi trebuie să beneficieze de o protecție eficientă împotriva oricăror măsuri care le-ar putea aduce prejudicii, inclusiv desfacerea contractului de muncă.

Curtea a menționat că membrii organelor sindicale se află într-o altă situație decât ceilalți salariați, protecția lor legală fiind justificată și necesară. Măsura de protecție a mandatului exercitat de reprezentanții aleși în organele de conducere ale sindicatelor are caracterul unei garanții legale împotriva eventualelor acțiuni de constrângere, șantaj sau reprimare, de natură să împiedice exercitarea mandatului. Curtea a mai menționat că situația deosebită în care se află salariații membri ai organelor de conducere ale sindicatelor este determinată de atribuțiile lor în asigurarea îndeplinirii rolului sindicatelor, prevăzut de articolul 42 alin. (2) din Constituție. Potrivit Curții, protecția de care beneficiază persoanele cu funcții eligibile într-un organism sindical, prevăzută de articolul 388 alin. (4) din Codul muncii, este o protecție necesară și adecvată, ce corespunde cerințelor constituționale și celor prevăzute de actele internaționale. Din acestea și alte considerente, Curtea a declarat inadmisibilă excepția de neconstituționalitate a art. 388, alin. (4) din Codul muncii.

În cazul încetării contractului individual de muncă pe motivul constatării faptului că salariatul nu corespunde funcției deținute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, este necesar să fie prezentată concluzia medicală emisă de către instituția abilitată. De asemenea, necorespunderea salariatului cu funcția deținută poate fi depistată ca urmare a controlului medical periodic, legal stabilit sau în cazul unui control întâmplător. Este important de reținut și faptul că angajatorul urmează să dispună de probe că starea sănătății salariatului în conformitate cu certificatul medical îl împiedică pe salariat să-și îndeplinească corespunzător obligația de serviciu și îi este interzisă ori e periculoasă pentru alți salariați sau pentru cetățenii pe care îi deservește. Între starea sănătății salariatului și imposibilitatea exercitării funcției deținute sau muncii prestate trebuie să existe un raport de cauzalitate. În asemenea cazuri, angajatorul este obligat să asigure transferarea salariatului, cu consimțământul scris al acestuia, la o altă muncă, ce nu îi este contraindicată. Dacă salariatul refuză transferul la o altă corespunzătoare stării sănătății lui, contractul individual de muncă se desface în legătură cu refuzul salariatului de a fi transferat la o altă muncă pentru motive de sănătate, conform certificatului medical (art.86, alin.(1), litera (x) din Codul muncii). În cazul în care la întreprindere lipsește un alt loc de muncă corespunzător la care salariatul ar putea fi transferat, contractul individual de muncă va fi desfăcut în temeiul art.86, alin.(1), lit. d) din Codul muncii.