Arhive: FAQs

 Conform Hotărîrii Guvernului nr. 426/2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu, în salariul mediu se includ următoarele forme de retribuire a muncii şi de compensaţii:

• salariul pentru lucrul îndeplinit sau timpul lucrat în conformitate cu formele şi sistemele de salarizare utilizate la întreprindere – tarifele în acord, salariile tarifare pe oră (zi), salariile de funcţie lunare, salariile calculate în procente din încasări sau în cote din beneficiu salariul stabilit salariatului în cadrul sistemelor netarifare de salarizare, salariile de merit etc.;
• sporurile şi suplimentele la salariile pe oră (zi) şi la salariile lunare, precum şi alte plaţi cu caracter compensatoriu, ce ţin nemijlocit de lucru, prevăzute de legislaţie şi contractele colective;
• suplimentele de plată pentru cumularea profesiilor (funcţiilor), inclusiv pentru îndeplinirea obligaţiunilor lucrătorului temporar absent, pentru extinderea zonei de deservire sau sporirea volumului de lucru executat pe parcursul zilei de muncă (turei) cu durata stabilită de legislaţie;
• plăţile cu caracter stimulatoriu: premiile stabilite conform sistemului de retribuire a muncii în vigoare la întreprindere, inclusiv premiile plătite din beneficiu premiile anuale; recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an; sporurile procentuale lunare şi indemnizaţiile anuale pentru vechime în muncă; sporurile la salariu pentru performanță colectivă, înaltă competenţă profesională, înaltă eficienţă în muncă şi executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau în regim de urgenţă, intensitatea muncii etc. Totodată, premiile şi recompensele menţionate se includ în cîştigul din luna pentru care au fost calculate conform actelor de decontare şi, la determinarea salariului mediu pe 12 luni calendaristice, se iau în considerare în întregime sau în sumele care revin pentru fiecare lună în cazul perioadei de decontare de altă durată;
• suplimentele pentru munca prestată în timp de noapte şi pentru munca în schimburi;
• plata pentru munca în zilele de odihnă şi de sărbătoare, pentru lucru peste orele de program;
• sumele de indexare a salariului, calculate în conformitate cu legislaţia;
• diferenţa dintre salariul mediu primit anterior şi salariul nou, diferenţa achitată lucrătorului în cazul transferului, din motive de sănătate sau dictat de necesităţile de producţie, la un alt lucru mai puţin plătit, pentru perioada prevăzută de legislaţia în vigoare;
• onorariul lucrătorilor de creaţie din statele de personal ale redacţiilor ziarelor, revistelor, editurilor, agenţiilor telegrafice şi de presă, televiziunii, radioului şi ale altor mijloace de informare în masă, în cazul plăţii lui din contul fondului literar (de creaţie) al numitelor organizaţii;
• alte plaţi cu caracter permanent ce ţin nemijlocit de lucru.

Nu se includ în salariul mediu următoarele plăţi:

• indemnizaţia de eliberare din serviciu, ajutorul de şomaj şi alte indemnizaţii, indiferent de sursele de plată;
• compensaţia pentru concediul nefolosit;
• compensaţia pentru mutilarea lucrătorului sau pentru altă daună pricinuită sănătăţii lui în legătură cu munca;
• compensaţiile de strămutare, transportare a averii, arendare a încăperilor în cazul transferului angajatului la lucru în altă localitate;
• diurnele şi alte plaţi, raportate la cheltuielile de deplasare, precum şi sporurile şi suplimentele la salariu, care se plătesc în loc de diurnă, solda de campanie;
• suma ajutorului material în formă bănească sau naturală;
• compensaţia majorării costului hranei în ospătării, bufete, profilactorii, alimentarea la preţuri reduse sau fără plată a lucrătorilor;
• costul serviciilor comunale, combustibilului, abonamentelor de circulaţie, laptelui, alimentaţiei curativ-profilactice, îmbrăcămintei şi încălţămintei speciale şi al altor mijloace de protecţie individuală, al ustensilelor şi uniformei acordate lucrătorilor în mod gratuit;
• plata integrală sau parţială, din contul întreprinderii, a locuinţei, chiriei sau locului în cămin;
• plăţile aferente contractelor pentru drepturile de autor la editarea creaţiilor ştiinţifice, literare şi de artă;
• salariul pentru zilele lucrate fără retribuirea muncii, decontat în bugetul respectiv sau în fondurile de binefacere;
• salariul mediu plătit salariaților remunerați în acord sau pe unitate de timp pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare care nu coincid cu zilele de repaus săptămînal, conform art. 111 din Codul muncii;
• premiile cu caracter unic acordate cu ocazia zilelor de sărbătoare, inclusiv cu ocazia sărbătorilor profesionale;
• indemnizaţiile lunare stabilite reprezentanţilor statului în organele de conducere ale întreprinderilor de stat şi ale societăţilor pe acţiuni;
• plăţile de stimulare (inclusiv premiile) cu prilejul jubileelor, pentru muncă activă şi în alte cazuri analogice, plăţi efectuate din contul fondului de retribuire a muncii, precum şi recompensele pentru îndeplinirea unor însărcinări speciale, care nu se includ în cercul obligaţiunilor lucrătorului;
• cadourile şi alte plaţi efectuate din alte surse decît cele alocate pentru retribuirea muncii; recompensele băneşti pentru ocuparea primelor locuri la concursuri etc.;
• bursele plătite de către întreprinderi studenţilor (doctoranzilor) trimişi la învăţătură cu scoatere din producţie;
• indemnizaţiile plătite de întreprinderi tinerilor specialişti pentru timpul concediului după absolvirea instituţiei de învăţămînt superior sau mediu de specialitate;
• veniturile (dividendele, dobînzile) din acţiunile membrilor colectivului de muncă, depozitele şi mijloacele de împrumut ale membrilor colectivului de muncă investite în patrimoniul întreprinderii, calculate pentru plata lucrătorilor;
• costul biletelor oferite lucrătorilor şi copiilor acestora pentru întremare, odihnă, excursii şi călătorii şi plătite integral sau parţial din contul mijloacelor întreprinderii;
• pensiile şi indemnizaţiile nominative;
• indemnizaţia unică acordată tinerilor specialişti, angajaţi, conform repartizării, în instituţiile de învăţămînt, instituţiile ocrotirii sănătăţii, asistenţei sociale, ştiinţifice şi cele de cultură şi artă;
• indemnizaţia acordată funcţionarilor publici în proporţie de15% din salariul funcţiei pentru fiecare an de activitate în serviciul public.

 În cazul aplicării perioadei de decontare de 3 luni, premiile plătite cu o periodicitate mai mare de 3 luni, dar care nu depăşeşte 12 luni (recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale, indemnizaţiile anuale pentru vechime în munca, alte premii specificate la punctul 3 al prezentului Mod de calculare), se calculează în mărime de 1/12 din suma real calculată pentru 12 luni pîna la luna pentru care se plăteşte salariul mediu. Sumele obţinute, precum şi 1/3 din suma premiilor trimestriale calculate în una din cele 3 luni ale perioadei de decontare, se împarte la, respectiv, 29,4 zile – în cazul determinării salariului mediu pe o zi calendaristică, 25,4 zile, 21,1 zile sau 16,9 zile – în cazul determinării salariului mediu pe o zi lucrătoare, ori la 169 ore (respectiv, 148 ore sau 126,8 ore – în cazul duratei săptămînale reduse a timpului de muncă), iar rezultatul se plusează, respectiv, la salariul mediu pe zi sau pe oră. Premiile plătite lunar, la calcularea salariului mediu, se includ în mărime deplină în cîştigul lunilor în care au fost calculate conform actelor de decontare.

În cazurile în care, în lunile cuprinse în perioada de decontare, au fost calculate premii pentru două trimestre, în calculul salariului mediu va fi inclus premiul pentru ultimul trimestru, iar dacă în perioada de decontare nu s-au calculat premii trimestriale – premiul pentru trimestrul premergător perioadei de decontare. Dacă, însă, premiul trimestrial nu a intrat în perioada de decontare, dar a fost calculat pînă la data determinării salariului mediu, el va fi inclus în calculul salariului mediu.

Sursa: Ana MOLDOVANU, consultant superior în Departamentul preotecție social-economică al CNSM

Măsurile privind efectuarea unor concedieri colective trebuie să fie organizate şi desfăşurare în conformitate cu cerinţele Codului muncii care, dispun inclusiv, organizarea consultărilor între angajator şi reprezentanţii lucrătorilor.

Art. 185¹ alin. (1) din Codul muncii stabileşte garanţii în caz de concedieri colective şi defineşte „concedierile colective” ca fiind „concedierile efectuate de angajator din unul sau din mai multe motive neimputabile salariatului, dacă, într-o perioadă de 30 de zile, numărul concedierilor constituie: a) cel puţin 10 în unităţile în care sunt încadraţi între 20 şi 99 de salariaţi; b) cel puţin 10% din numărul salariaţilor în unităţile în care sunt între 100 şi 299 de salariaţi; c) cel puţin 30 în unităţile în care sunt încadraţi 300 şi mai mulţi salariaţi”.

Un angajator care preconizează concedieri colective trebuie să iniţieze, cu cel puţin 3 luni înainte, consultări cu reprezentanţii lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Aceste consultări se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.

În termenul de 3 luni pentru consultări cu reprezentanţii lucrătorilor se include perioada de preavizare cu 2 luni înainte de concediere, sub semnătură, a salariaţilor cu privire la concedierile
colective, respectându-se procedurile de concediere stabilite la art. 88 din Codul muncii.

Legea dispune că, pentru a permite reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri constructive, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de a iniţia consultările, angajatorul este obligat să le furnizeze acestora, în scris, toate informaţiile utile şi să le comunice următoarele elemente: a) motivele concedierilor preconizate; b) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi concediaţi; c) numărul şi categoriile de salariaţi încadraţi la unitate; d) perioada în care vor avea loc concedierile; e) criteriile de selectare a salariaţilor care urmează a fi concediaţi, prevăzute de lege, de convenţiile colective sau contractele colective de muncă; f) metoda de calcul al oricăror indemnizaţii aferente concedierii, prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în actele normative la nivel de unitate, cu excepţia celor prevăzute de legislaţia în vigoare.

În cazul în care nu se ajunge la un acord şi decizia unilaterală a angajatorului este de a continua procesul de concediere colectivă, această decizie este comunicată, prin notificare, reprezentanţilor salariaţilor şi agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă.

Notificarea agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă va conţine orice informaţii utile cu privire la concedierile preconizate şi la consultările cu reprezentanţii salariaţilor. Obligaţia notificării vizează fiecare concediere preconizată în cadrul concedierilor colective.

Acordarea anuală a concediului de odihnă constituie o garanţie pentru salariat. Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.

În acelaşi timp, legislaţia prevede cazuri excepţionale în care, concediul de odihnă anual poate fi amânat sau prelungit și anume, în conformitate cu prevederile alin. (2) al art. 118 din Codul muncii concediul de odihnă anual plătit poate fi amânat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.

În această ordine de idei, art. 118, alin. (6) din Codul muncii dispune că, durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amâna pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

Astfel, legislaţia prevede două modalităţi de folosire ulterioară a concediului de odihnă anual nefolosit parţial (în caz de suprapunere parţială a acestuia cu concediul medical) şi anume:

-amânarea părţii nefolosite a concediului anual, în baza cererii scrise a salariatului, pe perioada convenită prin acordul scris în cadrul aceluiaşi an calendaristic, adică până la 31 decembrie al
anului curent;

-prelungirea concediului de odihnă anual acordat, în baza cererii scrise a salariatului, cu numărul de zile indicate în certificatul de concediu medical (ce au coincis cu concediul anual).

Pornind de la dispoziţiile art. 118 alin. (6) din Codul muncii, penru amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual în caz de suprapunere a acestuia cu concediul medical este necesară perfectarea/prezentarea a trei acte juridice şi anume:

*depunerea cererii scrise a salariatului pe numele angajatorului privitor la amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat;

*anexarea copiei certificatului de concediu medical la cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului privind amânarea părții nefolosite a concediului de odihnă anual acordat;

*emiterea ordinului angajatorului despre satisfacerea cererii scrise a salariatului referitor la amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat.

Recalcularea indemnizației de concediu, primite anterior de către salariat (achitată cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea în concediu conform art. 117 alin. (3) din Codul muncii), în legătură cu amânarea părţii nefolosite a concediului anual acordat nu este prevăzută de legislaţia muncii.

Deci, zilele părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat în urma survenirii concediului medical nu se vor recalcula, deoarece ele sunt deja calculate şi achitate salariatului, la plecarea lui în concediul anual conform art. 117 alin. (3) din Codul muncii.

Astfel, în legătură cu survenirea concediului medical în timpul derulării concediului de odihnă anual, partea nefolosită a concediului anual poate fi amânată prin acordul în scris al părţilor contractante şi utilizată de salariat (fără plată suplimentară) în perioada ce a rămas până la sfârşitul anului calendaristic.

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl folosește pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.

Or, durata normală a muncii reprezintă perioada timpului de muncă stabilită în temeiul art.43 alin. (3) din Constituţia ţării care, cuprinde numărul de ore pe săptămână (40 de ore) peste care, orice muncă prestată de salariat, de regulă, necesită respectarea unor condiţii speciale (acordul scris al acestuia, remunerarea în cuantumuri sporite pentru ore suplimentare şî altele).

Art. 95, alin. (2) din Codul muncii stabileşte că durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână. În cadrul săptămânii, timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform şi constituie 8 orepe zi. Această durată a timpului de muncă stă la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.

Potrivit prevederilor art. 2 din Convenţia colectivă (nivel naţional)nr.2 din 9 iulie 2004 durata normală a timpului de muncă include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activităţii; îndeplinirea obligaţiilor de muncă; refacerea capacităţii de muncă în cazurile prevăzute în actele normative ale unităţii, în contractele colective sau individuale de muncă; timpul staţionării în aşteptarea dispoziţiei despre începutul activităţii; timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate la locul de muncă.

Convenţiile colective (nivel teritorial sau ramural) şi contractele colective de muncă pot prevedea şi alte perioade de timp care se includ în durata normală a timpului de muncă.

Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de
muncă, art. 96 din Codul muncii stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

Tipul săptămânii de lucru, precum şi regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare – se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă (art.98,alin. (4) din Codul muncii).

Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Cu titlu de excepţie, pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii, potrivit art.100, alin. (6) din Codul muncii, se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

În această ordine de idei, partenerii sociali au ataşat la Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.2 din 9 iulie 2004 Lista profesiilor pentru care se permite durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore,
urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

Legislația prevede şi programe flexibile de muncă. Art.101′ din Codul muncii, în redacţia Legii nr.115 din 09.07.2020 dispune, în acest sens că, programele flexibile de muncă se stabilesc de către angajator de comun acord cu salariatul, la solicitarea acestuia, dacă această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unității sau în alt act normativ la nivel de unitate.

Potrivit aceluiași articol din Codul muncii, durata zilnică a timpului de muncă poate fi împărțită în două perioade: o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă, şi o perioadă variabilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare.

În conformitate cu prevederile Codului muncii (CM), a Legii nr.186/2008 şi ale altor acte normative, angajatorul are un şir de obligaţii privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Art. 10 alin. (2) din CM dispune că angajatorul este obligat: să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă. Asigurarea acestor condiţii cuprinde inclusiv măsurile pentru prevenirea riscurilor profesionale, precum şi efectuarea examenului medical al salariaţilor.

Potrivit art.76 din CM, în caz de omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical, contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.

Pe timpul efectuării controalelor (examenelor) medicale, salariaţilor care, conform prevederilor CM sau ale altor acte normative, sunt obligaţi să treacă aceste controale (examene), li se menţine salariul mediu la locul de muncă. Mai mult decât atât, pentru perioada examenelor medicale periodice, salariaţilor, potrivit art.197² din CM, li Se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu.

Una din încălcările grave ale obligaţiilor de muncă ale salariaţilor, potrivit art. 211¹ din CM, o constituie refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost
informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligaţia de a trece examenul medical. Astfel, această normă stabileşte condiţiile în care refuzul salariatului de a fi supus examenului medical constituie încălcare gravă a obligaţiilor de muncă (refuzul de a trece examenul medical care, evident, urmează să fie motivat; examenul medical să fie obligatoriu; salariatul să fie informat de către angajator, despre obligaţia de a trece examenul medical; informarea salariatului de către angajator să fie făcută în formă scrisă). Cu alte cuvine, în cazul în care aceste condiţii legale sunt ignorate, adică nu sunt respectate, refuzul salariatului de a trece examenul medical nu poate constitui drept abatere disciplinară.

Legea nr. 186/2008, în corelaţie cu CM, instituie mai multe categorii de măsuri necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii salariaţilor. Potrivit art. 13 din Legea nr. 186/2008, angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure efectuarea examenului medical periodic al lucrătorilor.

Art. 20 din aceeaşi lege stabileşte că fiecare lucrător este în drept să fie supus unui examen medical extraordinar potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea postului de lucru şi a salariului mediu pe durata efectuării acestui examen.

Important de menţionat că măsurile prin care lucrătorilor li se asigură examenul medical corespunzător se stabilesc potrivit actelor normative emise de Ministerul Sănătăţii, Muncii şi Protecţiei Sociale, cu consultarea patronatelor şi a sindicatelor.

Aceste măsuri trebuie să fie formulate astfel încât fiecare lucrător să beneficieze cu regularitate de examen medical. Cheltuielile ce ţin de organizarea şi efectuarea examenului medical, potrivit art 21, alin. (4) din Legea nr. 186/2008, sunt suportate de către angajator.

În baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi, conform art.65 alin.1 a Codului Muncii, angajatorul poate emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) de angajare. Din prevederile date, rezultă că angajatorul nu este obligat, ci este doar în drept să emită ordinul de angajare a salariatului, adică emiterea respectivului ordin rămâne exclusiv la discreția/bunăvoința angajatorului și/sau, după caz, a serviciul lui resurse umane.

Aliniatul 2 al art.65 CM reglementează cazul în care angajatorul a emis ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) de angajare și prevede că ordinul se aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. Totodată, pentru a obține copia acestui ordin, salariatul trebuie să înainteze cererea scrisă și angajatorul este obligat să-i elibereze copia de pe ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare, dar și eliberarea benevolă a copiei ordinului de angajare în lipsa cererii scrise a salariatului, nu este interzisă de art.65 alin.2 CM.

În contextul celor expuse, concluzionăm, că semnarea contractului individual de muncă, în care este indicată data intrării în vigoare a contractului, este baza juridică a raporturilor de muncă și nu necesită emiterea unui alt act juridic (dispoziţie, decizie, hotărâre) confirmatoriu.