MD-2012, mun. Chișinău, str. 31 August 1989, nr.129

  secretariat@fscre.md       (022)26-65-76

De - adminfscre

În ce cazuri contractul individual de muncă sau unele prevederi ale acestuia pot deveni nule și cum poate fi eliminată nulitatea lor?

Condițiile de bază pentru recunoașterea nulității contractului individual de muncă sunt stabilite prin lege. Astfel, alin1 art.84 din Codul Muncii (CM) dispune că nerespectarea oricărei dintre condițiile stabilite de CM pentru încheierea contractului individual de muncă atrage nulitatea acestuia.

Spre exemplu, nerespectarea prevederilor art.56 alin.(l) din CM, potrivit cărora contractul individual de muncă se încheie în baza negocierilor dintre salariat şi angajator sau ale prevederilor alin.(3) al aceluiași articol, care dispune că, contractul individual de muncă se întocmește în două exemplare, fiecare din el se semnează de părţi, aplicându-i-se ștampila unității şi înmânarea ulterioară a unui exemplar salariatului – atrage nulitatea acestuia.

În același timp, este de menționat că în conformitate cu alin.(2) din art.84 din CM, constatarea nulității contractului individual de muncă produce efecte pentru viitor, adică până la recunoașterea nulității acestuia de către judecată, acest contract se consideră totalmente valabil din ziua intrării lui în vigoare. Pe de altă parte, legea prevede (alin.3 art.84 din CM) că nulitatea contractului individual de muncă poate fi înlăturată prin îndeplinirea condițiilor corespunzătoare prevăzute de CM (de exemplu, prin luarea de măsuri în vederea înlăturării încălcărilor art.56 alin.(3) CM şi altele). Este de observat caracterul juridic al dispoziției alin.4 art.84 din CM care garantează că în cazul în care una din condițiile contractului individual de muncă devine nulă, din considerentul stabilirii pentru salariat a unor drepturi sub limitele impuse de legislație, de convenția colectivă sau de contractul colectiv de muncă, această condiție va fi înlocuită în mod automat prin condiția minim aplicabilă prevăzută de legislație, convenție ori contract.

Astfel, de exemplu dacă pârțile contractului individual de muncă au inclus în contract condiția despre acordarea salariatului a unui concediu anual plătit cu o durată de 18 zile calendaristice, atunci o astfel de condiție, în virtutea prevederilor alin.l art.84 din CM este nulă şi în mod automat este înlocuită prin condiția minimă a duratei concediului cu o durată minimă de 28 de zile calendaristice, prevăzută de art.113 alin.l din CM. în contextul întrebării adresate, necesită de ţinut cont de aspectele juridice
ce rezultă din dispozițiile alin.(2) şi alin.(5) ale art.84 din CM, şi anume: 1) constatarea nulităţii contractului individual de muncă, după cum a fost menționat mai sus, produce efecte doar pentru viitor; 2) nulitatea contractului individual de muncă se constată doar prin hotărârea instanţei de judecată. Prin urmare, în cazul constatării prin hotărâre judecătorească a nulităţii contractului individual de muncă (la cererea unui sau altui subiect de drept menţionat în art.349 din CM), o astfel de constatare va avea efecte numai pentru viitor (din ziua intrării în vigoare a hotărârii instanței de judecată), ceea ce înseamnă că până la acest moment contractul individual de muncă se consideră valabil.
            Dacă hotărârea instanței de judecată referitor la recunoașterea nulității contractului individual de muncă nu este adoptată, în asemenea cazuri contractul este considerat valabil din ziua intrării lui în vigoare, potrivit art.49 alin.l lit. d) şi art.58 alin.2 din

De - adminfscre

Pe lângă munca de bază, sunt angajat şi la alte firme cu munca pe fracţiune de normă. Timpul de muncă însumat, cu munca pe fracţiune de normă, conform contractelor individuale de muncă încheiate cu firmele respective, este mai mult de 40 de ore pe săptămână. Angajatorul de la locul de muncă de bază nu acceptă să fiu angajat prin cumul decât la o singură firmă. Vă rog să-mi spuneţi dacă angajatorul are dreptul să-mi interzică activitatea prin cumul la mai multe firme sau care sunt condiţiile angajării prin cumul şi cum se calculează munca suplimentară în asemenea caz?

Conform prevederilor art. 56 alin. (2) din Codul muncii (CM), salariatul are dreptul să încheie contracte individuale de muncă, concomitent, şi cu alţi angajatori dacă acest lucru nu este interzis de legislaţia în vigoare.

Munca prin cumul reprezintă îndeplinirea de către salariat, pe lângă lucrul de bază, a unei alte munci, permanente sau temporare, în afara orelor de program, în temeiul unui contract individual
de muncă distinct, conform prevederilor art. 267 alin. (1) din CM. Acelaşi articol dispune, cu destulă claritate, că contractele individuale de muncă prin cumul pot fi încheiate cu unul sau cu mai mulţi angajatori, dacă aceasta nu contravine legislaţiei în vigoare.

Pentru încheierea contractului individual de muncă prin cumul nu se cere acordul angajatorului de la locul de muncă de bază (alin. (4) al art. 267 din CM. Prin urmare, angajatorul de la locul de muncă de bază nu are dreptul să limiteze sau să interzică salariatului aplicarea muncii prin cumul la o altă unitate.

La angajarea prin cumul este necesară perfectarea, în primul rând, a unui contract individual de muncă distinct, în afară de cel de bază existent. Apoi, în temeiul contractului individual de muncă distinct semnat de părţi, privind munca prin cumul, angajatorul emite ordinul privind angajarea prin cumul, care se aduce la cunoştinţa salariatului (cumulardului) sub semnătură, în termen de trei zile lucrătoare (art. 65 alin. din CM).

Durata concretă a timpului de muncă la locul de muncă prin cumul se stabileşte în contractul individual de muncă, ţinându-se cont de prevederile art. 271 din CM.

Dacă salariatul activează prin cumul în baza câtorva contracte individuale de muncă (lucru permis de art. 267 CM), atunci durata concretă a timpului de muncă la fiecare loc de muncă al cumulardului se stabilește separat în respectivele contracte individuale de muncă, luând în considerare prevederile art. 271 CM (indiferent de faptul dacă timpul de muncă negociat aparte de părţi – cumulard și angajator – depășește sau nu sumar durata de 40 de ore pe săptămână).

În contextul întrebării adresate, menţionăm că durata normală a timpului de muncă ce nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână, conform art. 95 alin. (2) CM, vizează un singur contract individual de muncă, ci nu mai multe sau toate contractele executate simultan de către salariat (prin cumul). În ultimul caz, durata însumată 3 timpului de muncă poate depăși legitim limita de 40 de ore pe săptămână.

Referitor la existenţa muncii supra program, este necesar de reţinut că, potrivit art.104 alin. (1) din CM, muncă suplimentară se consideră munca prestată în baza unui contract individual de
muncă în afara duratei normale a timpului de muncă prevăzute în art.95 din CM (peste 40 de ore pe săptămână), la art. 96 CM(supra duratei reduse a timpului de muncă stabilită pentru unele
categorii de salariaţi), la art. 98 CM (supra săptămânii de lucru comprimată) şi la art.99 CM (supra perioadei de calcul în caz de întroducere a evidenţei globale a timpului de muncă).

Altfel spus, admiterea muncii suplimentare trebuie privită în raport cu executarea fiecărui contract individual de muncă în parte, ci nu prin însumarea mecanică a orelor lucrate separat în baza acestor contracte.

De - adminfscre

Ziua de muncă înainte de sărbătoare a fost transferată conform Hotărârii de Guvern, pentru o altă zi. Aplicăm durata redusă a zilei de muncă pentru această zi?

Potrivit al.1,art.102 al Codului Muncii în ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare, durata zilei de muncă ( schimbului) se reduce cel puţin cu o oră pentru toţi salariaţii,cu excepţia celor cu durata redusă a timpului de muncă sau cu ziua de muncă parţială.
Totodată, al.3, art.102 CM permite stabilirea unei durate de reducere a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare, mai mare, de cât minimul admis prin lege. Astfel, prin contractul colectiv de muncă, regulamentul intern sau dispoziţia ( ordinul, decizia) angajatorului, cu consultarea prealabilă a sindicatelor, se stabileşte durata concretă redusă a zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare în cadrul unităţii.
În cazul transferării zilei de muncă din ajunul zilei de sărbătoare nelucrătoare, în altă zi, conform al.2, art.102 CM, se va păstra durata redusă a zilei de muncă.

De - adminfscre

Sunt specialist în secția resurse umane și aș vrea să cunosc dacă este necesar să informăm Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă despre locurile vacante în întreprindere?

Participarea angajatorilor la realizarea politicilor în domeniul promovării ocupării forței de muncă este stabilită prin Legea nr.105 din 14.06.2018 cu privire la promovarea ocupării forţei de muncă și asigurarea de șomaj.
Astfel conform art.14 alineatul 1 litera b), angajatorul este obligat să informeze, în scris, prin telefon/fax, prin poşta electronică a subdiviziunii teritoriale a Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă în a cărei rază îşi are adresa juridică sau în a cărei rază este adresa locului de muncă, despre toate locurile de muncă devenite vacante, în termen de 5 zile lucrătoare de la data la care au devenit vacante. Informarea se face prin completarea formularului aprobat prin Hotărârea Agenţiei Naţionale pentru Ocuparea Forţei de Muncă nr.28/2009.
Angajatorul este obligat să informeze în scris subdiviziunea teritorială, în termen de 3 zile, și despre angajarea șomerilor la locurile de muncă vacante despre care a informat conform art.14 alineatul 1 litera b). Informarea se face fie prin formularul aprobat de Agenție, fie prin alt act juridic ce confirmă angajarea.

De - adminfscre

Muncesc din anul 2001 la întreprindere și nu am semnat contract individual de muncă. Acum angajatorul vrea să semnez contract individual de muncă. Este obligatorie forma scrisă a contractului individual?

La angajare cu salariatul se încheie contract individual de muncă în formă scrisă, în două exemplare ( art.56 și art.58 Codul Muncii). Contractul individual de muncă îşi produce efectele din ziua semnării, dacă contractul nu prevede altfel.
În cazul în care contractul individual de muncă nu a fost perfectat în formă scrisă, acesta este considerat a fi încheiat pe o durată nedeterminată şi îşi produce efectele din ziua în care salariatul a fost admis la muncă de către angajator sau de către o altă persoană cu funcţie de răspundere din unitate , abilitată cu angajarea personalului. Dacă salariatul dovedeşte faptul admiterii la muncă, perfectarea contractului individual de muncă în forma scrisă va fi efectuată de angajator ulterior, în mod obligatoriu.
Angajarea fără perfectarea contractului individual în formă scrisă constituie încălcare a legislației și atrage după sine răspundere administrativă.
În cazul angajărilor efectuate până la 01.10.2003, data intrării în vigoarea a Codului Muncii, inexistența contractului individual în formă scrisă nu este considerată încălcare a legislației, deoarece legislația nu prevedea obligativitatea formei scrise a contractului individual. Perfectarea contractului individual în formă scrisă pentru salariații angajați până la 01.10.2003 se face cu acordul părților. Propunerea angajatorului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa salariatului, sub semnătură, prin ordinul (dispoziţia, decizia, hotărârea) angajatorului. Propunerea salariatului privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se aduce la cunoştinţa angajatorului prin depunerea şi înregistrarea cererii lui scrise. Refuzul motivat al uneia dintre părţi privind perfectarea contractului individual de muncă în formă scrisă se comunică celeilalte părţi prin răspunsul său scris în decurs de 5 zile lucrătoare.

De - adminfscre

Care venituri salariale se includ la calcularea salariului mediu la întreprindere? Cum se includ premiile?

 Conform Hotărîrii Guvernului nr. 426/2004 privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu, în salariul mediu se includ următoarele forme de retribuire a muncii şi de compensaţii:

  • salariul pentru lucrul îndeplinit sau timpul lucrat în conformitate cu formele şi sistemele de salarizare utilizate la întreprindere – tarifele în acord, salariile tarifare pe oră (zi), salariile de funcţie lunare, salariile calculate în procente din încasări sau în cote din beneficiu salariul stabilit salariatului în cadrul sistemelor netarifare de salarizare, salariile de merit etc.;
  • sporurile şi suplimentele la salariile pe oră (zi) şi la salariile lunare, precum şi alte plaţi cu caracter compensatoriu, ce ţin nemijlocit de lucru, prevăzute de legislaţie şi contractele colective;
  • suplimentele de plată pentru cumularea profesiilor (funcţiilor), inclusiv pentru îndeplinirea obligaţiunilor lucrătorului temporar absent, pentru extinderea zonei de deservire sau sporirea volumului de lucru executat pe parcursul zilei de muncă (turei) cu durata stabilită de legislaţie;
  • plăţile cu caracter stimulatoriu: premiile stabilite conform sistemului de retribuire a muncii în vigoare la întreprindere, inclusiv premiile plătite din beneficiu premiile anuale; recompensele pentru rezultatele muncii în ansamblu pe an; sporurile procentuale lunare şi indemnizaţiile anuale pentru vechime în muncă; sporurile la salariu pentru performanță colectivă, înaltă competenţă profesională, înaltă eficienţă în muncă şi executarea unor lucrări de importanţă deosebită sau în regim de urgenţă, intensitatea muncii etc. Totodată, premiile şi recompensele menţionate se includ în cîştigul din luna pentru care au fost calculate conform actelor de decontare şi, la determinarea salariului mediu pe 12 luni calendaristice, se iau în considerare în întregime sau în sumele care revin pentru fiecare lună în cazul perioadei de decontare de altă durată;
  • suplimentele pentru munca prestată în timp de noapte şi pentru munca în schimburi;
  • plata pentru munca în zilele de odihnă şi de sărbătoare, pentru lucru peste orele de program;
  • sumele de indexare a salariului, calculate în conformitate cu legislaţia;
  • diferenţa dintre salariul mediu primit anterior şi salariul nou, diferenţa achitată lucrătorului în cazul transferului, din motive de sănătate sau dictat de necesităţile de producţie, la un alt lucru mai puţin plătit, pentru perioada prevăzută de legislaţia în vigoare;
  • onorariul lucrătorilor de creaţie din statele de personal ale redacţiilor ziarelor, revistelor, editurilor, agenţiilor telegrafice şi de presă, televiziunii, radioului şi ale altor mijloace de informare în masă, în cazul plăţii lui din contul fondului literar (de creaţie) al numitelor organizaţii;
  • alte plaţi cu caracter permanent ce ţin nemijlocit de lucru.

Nu se includ în salariul mediu următoarele plăţi:

  • indemnizaţia de eliberare din serviciu, ajutorul de şomaj şi alte indemnizaţii, indiferent de sursele de plată;
  • compensaţia pentru concediul nefolosit;
  • compensaţia pentru mutilarea lucrătorului sau pentru altă daună pricinuită sănătăţii lui în legătură cu munca;
  • compensaţiile de strămutare, transportare a averii, arendare a încăperilor în cazul transferului angajatului la lucru în altă localitate;
  • diurnele şi alte plaţi, raportate la cheltuielile de deplasare, precum şi sporurile şi suplimentele la salariu, care se plătesc în loc de diurnă, solda de campanie;
  • suma ajutorului material în formă bănească sau naturală;
  • compensaţia majorării costului hranei în ospătării, bufete, profilactorii, alimentarea la preţuri reduse sau fără plată a lucrătorilor;
  • costul serviciilor comunale, combustibilului, abonamentelor de circulaţie, laptelui, alimentaţiei curativ-profilactice, îmbrăcămintei şi încălţămintei speciale şi al altor mijloace de protecţie individuală, al ustensilelor şi uniformei acordate lucrătorilor în mod gratuit;
  • plata integrală sau parţială, din contul întreprinderii, a locuinţei, chiriei sau locului în cămin;
  • plăţile aferente contractelor pentru drepturile de autor la editarea creaţiilor ştiinţifice, literare şi de artă;
  • salariul pentru zilele lucrate fără retribuirea muncii, decontat în bugetul respectiv sau în fondurile de binefacere;
  • salariul mediu plătit salariaților remunerați în acord sau pe unitate de timp pentru zilele de sărbătoare nelucrătoare care nu coincid cu zilele de repaus săptămînal, conform art. 111 din Codul muncii;
  • premiile cu caracter unic acordate cu ocazia zilelor de sărbătoare, inclusiv cu ocazia sărbătorilor profesionale;
  • indemnizaţiile lunare stabilite reprezentanţilor statului în organele de conducere ale întreprinderilor de stat şi ale societăţilor pe acţiuni;
  • plăţile de stimulare (inclusiv premiile) cu prilejul jubileelor, pentru muncă activă şi în alte cazuri analogice, plăţi efectuate din contul fondului de retribuire a muncii, precum şi recompensele pentru îndeplinirea unor însărcinări speciale, care nu se includ în cercul obligaţiunilor lucrătorului;
  • cadourile şi alte plaţi efectuate din alte surse decît cele alocate pentru retribuirea muncii; recompensele băneşti pentru ocuparea primelor locuri la concursuri etc.;
  • bursele plătite de către întreprinderi studenţilor (doctoranzilor) trimişi la învăţătură cu scoatere din producţie;
  • indemnizaţiile plătite de întreprinderi tinerilor specialişti pentru timpul concediului după absolvirea instituţiei de învăţămînt superior sau mediu de specialitate;
  • veniturile (dividendele, dobînzile) din acţiunile membrilor colectivului de muncă, depozitele şi mijloacele de împrumut ale membrilor colectivului de muncă investite în patrimoniul întreprinderii, calculate pentru plata lucrătorilor;
  • costul biletelor oferite lucrătorilor şi copiilor acestora pentru întremare, odihnă, excursii şi călătorii şi plătite integral sau parţial din contul mijloacelor întreprinderii;
  • pensiile şi indemnizaţiile nominative;
  • indemnizaţia unică acordată tinerilor specialişti, angajaţi, conform repartizării, în instituţiile de învăţămînt, instituţiile ocrotirii sănătăţii, asistenţei sociale, ştiinţifice şi cele de cultură şi artă;
  • indemnizaţia acordată funcţionarilor publici în proporţie de15% din salariul funcţiei pentru fiecare an de activitate în serviciul public.

 În cazul aplicării perioadei de decontare de 3 luni, premiile plătite cu o periodicitate mai mare de 3 luni, dar care nu depăşeşte 12 luni (recompensa în baza rezultatelor activităţii anuale, indemnizaţiile anuale pentru vechime în munca, alte premii specificate la punctul 3 al prezentului Mod de calculare), se calculează în mărime de 1/12 din suma real calculată pentru 12 luni pîna la luna pentru care se plăteşte salariul mediu. Sumele obţinute, precum şi 1/3 din suma premiilor trimestriale calculate în una din cele 3 luni ale perioadei de decontare, se împarte la, respectiv, 29,4 zile – în cazul determinării salariului mediu pe o zi calendaristică, 25,4 zile, 21,1 zile sau 16,9 zile – în cazul determinării salariului mediu pe o zi lucrătoare, ori la 169 ore (respectiv, 148 ore sau 126,8 ore – în cazul duratei săptămînale reduse a timpului de muncă), iar rezultatul se plusează, respectiv, la salariul mediu pe zi sau pe oră. Premiile plătite lunar, la calcularea salariului mediu, se includ în mărime deplină în cîştigul lunilor în care au fost calculate conform actelor de decontare.

În cazurile în care, în lunile cuprinse în perioada de decontare, au fost calculate premii pentru două trimestre, în calculul salariului mediu va fi inclus premiul pentru ultimul trimestru, iar dacă în perioada de decontare nu s-au calculat premii trimestriale – premiul pentru trimestrul premergător perioadei de decontare. Dacă, însă, premiul trimestrial nu a intrat în perioada de decontare, dar a fost calculat pînă la data determinării salariului mediu, el va fi inclus în calculul salariului mediu.

Sursa: Ana MOLDOVANU, consultant superior în Departamentul preotecție social-economică al CNSM