Arhive: FAQs

Conform Legii salarizării, nr 847 din 14.02.2002, statul reglementează retribuirea muncii salariaților din unități, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii salariului minim pe țară (Legea nr. 1432/2000, Hotărîrea Guvernului nr. 550/2014), cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real (Legea 847/2002, Hotărîrea Guvernului nr. 165/2010), salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaților din sectorul bugetar (Legea nr.355/2005), altor norme şi garanții de stat, stabilite în Codul muncii și legile organice. De asemenea, statul mai stabilește sistemul şi condițiile de salarizare a salariaților din instituțiile şi organizațiile finanțate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaților din întreprinderile monopoliste.

Conform Legii salarizării, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcție de creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum şi a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național.

Datele statistice pentru reexaminarea cuantumului minim garantat se prezintă de către Biroul Național de Statistică anual în luna aprilie.

De pildă, anul acesta cuantumul minim garantat a fost reexaminat în baza următorilor indicatori:

Indiciile prețurilor de consum în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 106,6%;
Rata de creștere/descreștere a valorii adăugate brute în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 103,8%;
Rata de creștere/descreștere a numărului scriptic mediu al salariaților în anul 2017 față de 2016 a constituit 100,8%;
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, începînd cu 1 mai 2017, a constituit 2380 lei pe lună.
Rata de creștere a productivității muncii este raportul procentual dintre rata de creștere a valorii adăugate brute și rata de creștere a numărului scriptic mediu al salariaților. Astfel, rata de creștere a productivității munci, în baza indicatorilor anului 2017, a fost în mărime de 103,0% ﴾ (103,8: 100,8) x 100 ﴿.

Creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum și a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național a fost de 9,6% (6,6% 3,0%).

Valoarea de calcul a cuantumului minim garantat, reexaminat conform indicatorilor anului 2017, a constituit 2608,48 lei (2380 x 1,096).

Pornind de la rezultatul obținut, începînd cu 1 mai 2018, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real a fost stabilit în mărime de 15,44 lei pe oră sau 2610 lei pe lună.

Pentru anul 2019 se va stabili un nou cuantum minim garantat, în baza indicatorilor anului 2018, care vor fi prezentați de către Biroul Național de Statistică de abia în luna aprilie 2019. Este greu de spus acum cu cît acest cuantum va crește, depinde de mărimile indicatorii expuși mai sus.

În conformitate cu cerințele art.86 alin.(1) lit.y1) din Codul muncii (CM), în redacția Legii nr. 188/2017, în cazul în care salariații dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (pînă la 30.06.2018: bărbații 62 ani 4 luni și femeile 57 ani 6 luni, iar de la 01.07.2018: bărbații 62 ani 8 luni și femeile 58 ani), angajatorul este în drept (dar nu obligat ! ) să desfacă din inițiativa sa contractul individual de muncă (CIM) cu respectivii salariați.

Astfel spus, angajatorul în principiu este în drept oricînd să concedieze salariatul, care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Totodată, e de remarcat că, potrivit art.48 alin.(1) din CM, angajatorul are obligația de a informa persoana angajată despre condițiile de activitate în funcția propusă, oferindu-i inclusiv informația privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de către angajator și salariat în cazul încetării activității celui din urmă.

Pe de altă parte, din cuprinsul prevederilor art.184 alin.(1) și (3) din CM rezultă că angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin, sub semnătură, despre intenția sa de a desface CIM (prin concediere) în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Dacă salariatul care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă este membru de sindicat, atunci angajatorul trebuie să respecte suplimentar cerințele art.87 alin.(1) și (4) din CM, conform cărora concedierea membrilor de sindicat în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM poate avea loc doar cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. Organul (organizatorul) sindical din unitate își va comunica opinia consultativă argumentată în scris privind concedierea salariatului conform art.86 alin.(1) lit.y1) din CM, în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării opiniei consultative de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, comunicarea opiniei consultative a organului respectiv se prezumă.

De accentuat că art.86 alin. (2) din CM nu admite concedierea salariatului (inclusiv în baza art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) în perioada aflării lui în concediu medical (art. 123 și 194 CM), în concediu de odihnă anual (art. 112 – 118 CM), în concediu de studii (art.178 – 181 CM), în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art. 124 alin.(2)-(5), în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3-4 ani (art.126 CM), în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești (art.188-190 CM), precum și în perioada detașării (art. 71 – 72 CM), cu excepția cazurilor de lichidare a unității (art.86 alin.(1) lit.b) CM).

Este relevant de menționat că, potrivit notei (care are caracter normativ) la art.86 alin.(1) CM (în redacția Legii nr.188/2017), persoanele concediate în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) CM pot fi angajate ulterior la unitate pe o durată determinată conform art.55 alin.(1) lit.f) CM (ce statornicește că persoanele care sunt pensionate pentru limită de vîrstă și nu sunt încadrate în cîmpul muncii pot fi angajate pe o perioadă de pînă la 2 ani. Care, la expirare, poate fi prelungită de părți în condițiile art.54 alin.(2) și art.68 CM în limita totală de 5 ani).

În conformitate cu prevederile art.46 alin.(1) din Legea nr.780/2001 privind actele legislative (în vigoare pînă la 11.07.2018) actul legislativ produce efecte numai în timpul cît este în vigoare și nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.

La rîndul său, art.73 alin.(3) din Legea nr.100/2017 cu privire la actele normative (în vigoare cu începere de la 12.07.2018) actul normativ (inclusiv actul legislativ) produce efecte doar cît este în vigoare și, de regulă, nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.

Așadar, din sinteza prevederilor legale precitate și explicate supra se rezumă că:

Angajatorul este în drept ( ci nu obligat) să concedieze sau să nu concedieze în temeiul art. alin.(1) lit.y1) CM) din CM) salariatul (salariații), care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, cu respectarea cerințelor procedurale invocate mai sus;
Persoanele concediate în temeiul art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) pot fi angajate ulterior prin acordul ambelor părți la unitatea precedentă sau la oricare alta pe durată determinată conform art. 55 alin. (1) CM (pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită benevol de părți în limita totală de 5 ani);
Dispozițiile art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) sunt aplicabile cu începere de la 20 octombrie 2017 (data publicării Legii nr.188/2017 în Monitorul Oficiale al Republicii Moldova) față de toți salariații care întrunesc condițiile prevăzute de lege și anume: sînt angajați în bază de CIM dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (indiferent de data ieșirii acestora la pensie).

Potrivit art.88 din Codul muncii, angajatorul, înainte de a emite ordinul de concediere pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal, este obligat să emită un ordin, motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal. Adică, preavizarea dumneavoastră despre concediere în legătură cu reducerea funcției deținute, urma să fie întemeiată, motivată sau precedată de emiterea ordinului prin care s-a redus funcția deținută, dar nu pe ordinul cu privire la aprobarea noilor state de personal. Potrivit explicațiilor (pct.18, lit.c) din Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție nr.9 din 22.12.2014 “…desfacerea contractului individual de muncă pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal să aibă loc real. Acest fapt urmează a fi confirmat prin ordinul cu privire la reducerea numărului de personal…Urmează a fi reținut că noile state de personal urmează a fi aprobate pînă la începerea evenimentelor ce țin de reducerea numărului de personal”.

Pentru a treia lună, plata îndemnizației de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, se plătește doar cu condiția că persoana concediată, indiferent de vârstă, adică pensionară sau nepensionară, nu a fost plasată în câmpul muncii. Or, drept urmare a modificării art.186 alin. (1), lit.c) din Codul muncii, prin Legea nr.188 din 21.09.2017, salariații pensionari beneficiază de îndemnizația de eliberare din serviciu.

Conform art.119 (1) din Codul muncii, în caz de suspendare (art. 76 lit.e) și m),art. 77 lit. d) și e) și art. 78 alin. (1) lit.a) și d)) sau de încetare a contractului individual de muncă, salariatul are dreptul la compensarea tuturor concediilor de odihnă anuale nefolosite. Potrivit Codului muncii, compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă doar atunci când salariații nu mai au cum să beneficieze efectiv de acest drept, adică la încetarea contractului individual de muncă.

Compensația pentru concediul nefolosit se calculează analogic îndemnizației de concediu – în baza salariului mediu din ultimele trei sau nouă luni premergătoare suspendării sau încetării contractului individual de muncă, în baza Hotărîrii Guvernului privind aprobarea Modului de calculare a salariului mediu nr. 426 din 26.04.2004. Astfel, compensația pentru concediile nefolosite va fi egală cu salariul mediu pe o zi calendaristică, calculate în corespundere cu prevederile punctelor 8, 9 și 10 din Modul de calculare menționat, înmulțit cu numărul zilelor de concedii nefolosite, exprimate în zile calendaristice.

Mai mult că nu. Acordarea concediului de odihnă anual plătit constituie o garanție pentru toți salariații. Legislația prevede anumite garanții juridice referitoare la modalitatea de acordare a acestor condiții. De exemplu, art.115 din Codul muncii dispune cine are dreptul la concediul de odihnă pentru primul an de muncă după expirarea a șase luni de muncă la unitatea respectivă, înainte de expirarea a șase luni de lucru la unitate, în caz de transferare la o altă unitate și altele.

Acordarea concediilor de odihnă anuale pentru anul următor, potrivit art. 116 din Codul muncii, se face conform unei programări elaborate de către angajator, de comun accord cu reprezentanții salariaților, cu cel puțin două săptămîni înainte de sfîrșitul fiecărui an calendaristic.

Este important de menționat că la programarea concediilor de odihnă anuale, potrivit normei legale sus-menționate, urmează să se țină cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării bunei funcționări a unității. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Prin urmare, reglementările legale referitoare la acordarea concediilor de odihnă nu lasă loc pentru cazurile în care angajatorul ar putea să silească salariații să plece toți odată, concomitant în concediul de odihnă, dacă în programarea concediilor nu este prevăzută o asemenea situație.