Arhive: FAQs

Măsurile privind efectuarea unor concedieri colective trebuie să fie organizate şi desfăşurare în conformitate cu cerinţele Codului muncii care, dispun inclusiv, organizarea consultărilor între angajator şi reprezentanţii lucrătorilor.

Art. 185¹ alin. (1) din Codul muncii stabileşte garanţii în caz de concedieri colective şi defineşte „concedierile colective” ca fiind „concedierile efectuate de angajator din unul sau din mai multe motive neimputabile salariatului, dacă, într-o perioadă de 30 de zile, numărul concedierilor constituie: a) cel puţin 10 în unităţile în care sunt încadraţi între 20 şi 99 de salariaţi; b) cel puţin 10% din numărul salariaţilor în unităţile în care sunt între 100 şi 299 de salariaţi; c) cel puţin 30 în unităţile în care sunt încadraţi 300 şi mai mulţi salariaţi”.

Un angajator care preconizează concedieri colective trebuie să iniţieze, cu cel puţin 3 luni înainte, consultări cu reprezentanţii lucrătorilor pentru a ajunge la un acord. Aceste consultări se referă cel puţin la posibilităţile de a evita concedierile colective sau de a reduce numărul de lucrători afectaţi, precum şi la posibilităţile de a atenua consecinţele prin recurgerea la măsuri sociale însoţitoare vizând, între altele, sprijin pentru redistribuirea sau recalificarea lucrătorilor concediaţi.

În termenul de 3 luni pentru consultări cu reprezentanţii lucrătorilor se include perioada de preavizare cu 2 luni înainte de concediere, sub semnătură, a salariaţilor cu privire la concedierile
colective, respectându-se procedurile de concediere stabilite la art. 88 din Codul muncii.

Legea dispune că, pentru a permite reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri constructive, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte de a iniţia consultările, angajatorul este obligat să le furnizeze acestora, în scris, toate informaţiile utile şi să le comunice următoarele elemente: a) motivele concedierilor preconizate; b) numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi concediaţi; c) numărul şi categoriile de salariaţi încadraţi la unitate; d) perioada în care vor avea loc concedierile; e) criteriile de selectare a salariaţilor care urmează a fi concediaţi, prevăzute de lege, de convenţiile colective sau contractele colective de muncă; f) metoda de calcul al oricăror indemnizaţii aferente concedierii, prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în actele normative la nivel de unitate, cu excepţia celor prevăzute de legislaţia în vigoare.

În cazul în care nu se ajunge la un acord şi decizia unilaterală a angajatorului este de a continua procesul de concediere colectivă, această decizie este comunicată, prin notificare, reprezentanţilor salariaţilor şi agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă.

Notificarea agenţiei pentru ocuparea forţei de muncă va conţine orice informaţii utile cu privire la concedierile preconizate şi la consultările cu reprezentanţii salariaţilor. Obligaţia notificării vizează fiecare concediere preconizată în cadrul concedierilor colective.

Acordarea anuală a concediului de odihnă constituie o garanţie pentru salariat. Angajatorul are obligaţia de a lua măsurile necesare pentru ca salariaţii să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic.

În acelaşi timp, legislaţia prevede cazuri excepţionale în care, concediul de odihnă anual poate fi amânat sau prelungit și anume, în conformitate cu prevederile alin. (2) al art. 118 din Codul muncii concediul de odihnă anual plătit poate fi amânat sau prelungit în cazul aflării salariatului în concediu medical, îndeplinirii de către acesta a unei îndatoriri de stat sau în alte cazuri prevăzute de lege.

În această ordine de idei, art. 118, alin. (6) din Codul muncii dispune că, durata concediilor medicale, a celor de maternitate şi de studii nu se include în durata concediului de odihnă anual. În caz de coincidenţă totală sau parţială a concediului cu unul din concediile menţionate, în baza unei cereri scrise a salariatului, concediul de odihnă anual nefolosit integral ori parţial se amâna pe perioada convenită prin acordul scris al părţilor sau se prelungeşte, respectiv, cu numărul zilelor indicate în documentul, eliberat în modul stabilit, privitor la acordarea concediului corespunzător în cadrul aceluiaşi an calendaristic.

Astfel, legislaţia prevede două modalităţi de folosire ulterioară a concediului de odihnă anual nefolosit parţial (în caz de suprapunere parţială a acestuia cu concediul medical) şi anume:

-amânarea părţii nefolosite a concediului anual, în baza cererii scrise a salariatului, pe perioada convenită prin acordul scris în cadrul aceluiaşi an calendaristic, adică până la 31 decembrie al
anului curent;

-prelungirea concediului de odihnă anual acordat, în baza cererii scrise a salariatului, cu numărul de zile indicate în certificatul de concediu medical (ce au coincis cu concediul anual).

Pornind de la dispoziţiile art. 118 alin. (6) din Codul muncii, penru amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual în caz de suprapunere a acestuia cu concediul medical este necesară perfectarea/prezentarea a trei acte juridice şi anume:

*depunerea cererii scrise a salariatului pe numele angajatorului privitor la amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat;

*anexarea copiei certificatului de concediu medical la cererea scrisă a salariatului pe numele angajatorului privind amânarea părții nefolosite a concediului de odihnă anual acordat;

*emiterea ordinului angajatorului despre satisfacerea cererii scrise a salariatului referitor la amânarea părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat.

Recalcularea indemnizației de concediu, primite anterior de către salariat (achitată cu cel puţin 3 zile calendaristice înainte de plecarea în concediu conform art. 117 alin. (3) din Codul muncii), în legătură cu amânarea părţii nefolosite a concediului anual acordat nu este prevăzută de legislaţia muncii.

Deci, zilele părţii nefolosite a concediului de odihnă anual acordat în urma survenirii concediului medical nu se vor recalcula, deoarece ele sunt deja calculate şi achitate salariatului, la plecarea lui în concediul anual conform art. 117 alin. (3) din Codul muncii.

Astfel, în legătură cu survenirea concediului medical în timpul derulării concediului de odihnă anual, partea nefolosită a concediului anual poate fi amânată prin acordul în scris al părţilor contractante şi utilizată de salariat (fără plată suplimentară) în perioada ce a rămas până la sfârşitul anului calendaristic.

Timpul de muncă reprezintă timpul pe care salariatul, în conformitate cu regulamentul intern al unităţii, cu contractul individual şi cu cel colectiv de muncă, îl folosește pentru îndeplinirea
obligaţiilor de muncă.

Or, durata normală a muncii reprezintă perioada timpului de muncă stabilită în temeiul art.43 alin. (3) din Constituţia ţării care, cuprinde numărul de ore pe săptămână (40 de ore) peste care, orice muncă prestată de salariat, de regulă, necesită respectarea unor condiţii speciale (acordul scris al acestuia, remunerarea în cuantumuri sporite pentru ore suplimentare şî altele).

Art. 95, alin. (2) din Codul muncii stabileşte că durata normală a timpului de muncă al salariaţilor din unităţi nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână. În cadrul săptămânii, timpul de muncă se repartizează, de regulă, uniform şi constituie 8 orepe zi. Această durată a timpului de muncă stă la baza tuturor prevederilor legale sau contractuale de calculare a drepturilor salariale.

Potrivit prevederilor art. 2 din Convenţia colectivă (nivel naţional)nr.2 din 9 iulie 2004 durata normală a timpului de muncă include: pregătirea locului de muncă pentru începerea activităţii; îndeplinirea obligaţiilor de muncă; refacerea capacităţii de muncă în cazurile prevăzute în actele normative ale unităţii, în contractele colective sau individuale de muncă; timpul staţionării în aşteptarea dispoziţiei despre începutul activităţii; timpul aflării la unitate în cazul deplasării organizate la locul de muncă.

Convenţiile colective (nivel teritorial sau ramural) şi contractele colective de muncă pot prevedea şi alte perioade de timp care se includ în durata normală a timpului de muncă.

Pentru anumite categorii de salariaţi, în funcţie de vârstă, de starea sănătăţii, de condiţiile de muncă şi de alte circumstanţe, în conformitate cu legislaţia în vigoare şi contractul individual de
muncă, art. 96 din Codul muncii stabileşte durata redusă a timpului de muncă.

Tipul săptămânii de lucru, precum şi regimul de muncă – durata programului de muncă (al schimbului), timpul începerii şi terminării lucrului, întreruperile, alternarea zilelor lucrătoare şi nelucrătoare – se stabilesc prin regulamentul intern al unităţii şi prin contractul colectiv şi/sau prin contractele individuale de muncă (art.98,alin. (4) din Codul muncii).

Durata zilnică maximă a timpului de muncă nu poate depăşi 10 ore în limitele duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Cu titlu de excepţie, pentru anumite genuri de activitate, unităţi sau profesii, potrivit art.100, alin. (6) din Codul muncii, se poate stabili, prin convenţie colectivă, o durată zilnică a timpului de muncă de 12 ore, urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

În această ordine de idei, partenerii sociali au ataşat la Convenţia colectivă (nivel naţional) nr.2 din 9 iulie 2004 Lista profesiilor pentru care se permite durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore,
urmată de o perioadă de repaus de cel puţin 24 de ore.

Legislația prevede şi programe flexibile de muncă. Art.101′ din Codul muncii, în redacţia Legii nr.115 din 09.07.2020 dispune, în acest sens că, programele flexibile de muncă se stabilesc de către angajator de comun acord cu salariatul, la solicitarea acestuia, dacă această posibilitate este prevăzută în contractul colectiv de muncă, în regulamentul intern al unității sau în alt act normativ la nivel de unitate.

Potrivit aceluiași articol din Codul muncii, durata zilnică a timpului de muncă poate fi împărțită în două perioade: o perioadă fixă, în care salariatul se află la locul de muncă, şi o perioadă variabilă, în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare.

În conformitate cu prevederile Codului muncii (CM), a Legii nr.186/2008 şi ale altor acte normative, angajatorul are un şir de obligaţii privind securitatea şi sănătatea în muncă.

Art. 10 alin. (2) din CM dispune că angajatorul este obligat: să asigure salariaţilor condiţiile de muncă corespunzătoare cerinţelor de securitate şi sănătate în muncă. Asigurarea acestor condiţii cuprinde inclusiv măsurile pentru prevenirea riscurilor profesionale, precum şi efectuarea examenului medical al salariaţilor.

Potrivit art.76 din CM, în caz de omitere, din vina salariatului, a termenului de trecere a controlului medical, contractul individual de muncă se suspendă în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor.

Pe timpul efectuării controalelor (examenelor) medicale, salariaţilor care, conform prevederilor CM sau ale altor acte normative, sunt obligaţi să treacă aceste controale (examene), li se menţine salariul mediu la locul de muncă. Mai mult decât atât, pentru perioada examenelor medicale periodice, salariaţilor, potrivit art.197² din CM, li Se garantează menţinerea locului de muncă (a funcţiei) şi a salariului mediu.

Una din încălcările grave ale obligaţiilor de muncă ale salariaţilor, potrivit art. 211¹ din CM, o constituie refuzul de a trece examenul medical, în cazul în care acesta este obligatoriu, iar salariatul a fost
informat de către angajator, în formă scrisă, despre obligaţia de a trece examenul medical. Astfel, această normă stabileşte condiţiile în care refuzul salariatului de a fi supus examenului medical constituie încălcare gravă a obligaţiilor de muncă (refuzul de a trece examenul medical care, evident, urmează să fie motivat; examenul medical să fie obligatoriu; salariatul să fie informat de către angajator, despre obligaţia de a trece examenul medical; informarea salariatului de către angajator să fie făcută în formă scrisă). Cu alte cuvine, în cazul în care aceste condiţii legale sunt ignorate, adică nu sunt respectate, refuzul salariatului de a trece examenul medical nu poate constitui drept abatere disciplinară.

Legea nr. 186/2008, în corelaţie cu CM, instituie mai multe categorii de măsuri necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii salariaţilor. Potrivit art. 13 din Legea nr. 186/2008, angajatorul este obligat să angajeze numai persoane care, în urma examenului medical şi, după caz, a testării psihologice a aptitudinilor, corespund sarcinii de muncă pe care urmează să o execute şi să asigure efectuarea examenului medical periodic al lucrătorilor.

Art. 20 din aceeaşi lege stabileşte că fiecare lucrător este în drept să fie supus unui examen medical extraordinar potrivit recomandărilor medicale, cu menţinerea postului de lucru şi a salariului mediu pe durata efectuării acestui examen.

Important de menţionat că măsurile prin care lucrătorilor li se asigură examenul medical corespunzător se stabilesc potrivit actelor normative emise de Ministerul Sănătăţii, Muncii şi Protecţiei Sociale, cu consultarea patronatelor şi a sindicatelor.

Aceste măsuri trebuie să fie formulate astfel încât fiecare lucrător să beneficieze cu regularitate de examen medical. Cheltuielile ce ţin de organizarea şi efectuarea examenului medical, potrivit art 21, alin. (4) din Legea nr. 186/2008, sunt suportate de către angajator.

În baza contractului individual de muncă negociat şi semnat de părţi, conform art.65 alin.1 a Codului Muncii, angajatorul poate emite un ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) de angajare. Din prevederile date, rezultă că angajatorul nu este obligat, ci este doar în drept să emită ordinul de angajare a salariatului, adică emiterea respectivului ordin rămâne exclusiv la discreția/bunăvoința angajatorului și/sau, după caz, a serviciul lui resurse umane.

Aliniatul 2 al art.65 CM reglementează cazul în care angajatorul a emis ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre) de angajare și prevede că ordinul se aduce la cunoștința salariatului, sub semnătură, în termen de 3 zile lucrătoare de la data semnării de către părţi a contractului individual de muncă. Totodată, pentru a obține copia acestui ordin, salariatul trebuie să înainteze cererea scrisă și angajatorul este obligat să-i elibereze copia de pe ordin (dispoziţie, decizie, hotărâre), legalizată în modul stabilit, în termen de 3 zile lucrătoare, dar și eliberarea benevolă a copiei ordinului de angajare în lipsa cererii scrise a salariatului, nu este interzisă de art.65 alin.2 CM.

În contextul celor expuse, concluzionăm, că semnarea contractului individual de muncă, în care este indicată data intrării în vigoare a contractului, este baza juridică a raporturilor de muncă și nu necesită emiterea unui alt act juridic (dispoziţie, decizie, hotărâre) confirmatoriu.

Articolul 9, alin.2 lit. g1) a Codului Muncii prevede că salariatul este obligat să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența.

Astfel din prevederile legale rezumăm:

• informarea imediată/ de îndată  despre imposibilitatea de prezentare la serviciu din careva motive de ordin obiectiv și/sau subiectiv, poate fi prin una din 3 modalități:
• direct angajatorul;
• direct conducătorului nemijlocit (șeful subdiviziunii structurale a unității: departament, direcție, secție, etc.);
• angajatorul și conducătorul nemijlocit.
• informarea poate fi efectuată prin orice cale accesibilă de comunicare: telefon; mesaj telefonic; email; poșta etc.
• după reluarea activității de muncă, este necesar să prezentați la locul de muncă în termen de 5 zile lucrătoare, documentele necesare care justifică absența, la care în virtutea rigorilor legale, se referă:
• certificatul de concediu medical;
• concluzia medicală a instituției medico-sanitare ce confirmă necesitatea îngrijirii copilului bolnav;
• certificatul de dizabilitate;
• certificatul medical de îngrijire a copilului bolnav în vârstă de până la 10 ani;
• certificatul medical pentru îngrijirea copilului cu dizabilități cu durata de până la 2 ani;
• certificatul medical pentru îngrijirea unui membru bolnav al familiei cu durata de până la doi ani;
• ordinul de chemare la centrul militar pentru examenul medical, la cantonamentele militare etc.;
• certificatul privind donarea de sânge de către salariat la instituția medicală;
• citația la poliție, organul de urmărire penală, la procuror, la instanța de judecată, la organul fiscal ș.a.
• mandatul de arestare preventivă ori arestare la domiciliu a salariatului, emis de judecătorul de instrucție sau instanța de judecată;
•  hotărârea judecătorească despre privarea de libertate, arestarea, internarea forțată a persoanei într-o instituție medicală sau trimiterea ei într-o instituție educațională specială;
• actul ce confirmă aplicarea sancțiunilor contravenționale persoanei fizice.