Arhive: FAQs

Concediile de odihnă anuale suplimentare reprezintă garanții sociale pentru anumite categorii de salariați și sunt parte a concediului de odihnă anual.

Convenția colectivă nr.2 “Timpul de muncă și timpul de odihnă” din 09.07.2004 (nivel național) în art.9 prevede, că concediile anuale suplimentare se acordă în condițiile și cu duratele stabilite în art.121 a Codului muncii. Astfel, art.121 alin.4 a Codului Muncii stabilește, că condiția de acordare a concediul suplimentar cu durata de 4 zile calendaristice, pentru părinții cu 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani ( sau un copil cu dizabilități), este cererea scrisă a salariatului.

Totodată, art.12, Capitolul V “Timpul de muncă și timpul de odihnă” a     Convenției colective nivel ramural pentru anii 2018-2021, prevede că salariaților care au 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani ( sau un copil cu dizabilități) li se acordă un concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, fără a stabili vreo condiție de acordare a acestui tip de concediu.

Reieșind din art.38 alin.4 a Codului muncii, dacă salariații cad sub incidența concomitentă a mai multor convenții colective, prioritate au dispozițiile mai favorabile ale acestora.

În concluzia celor expuse: salariaților, care cad sub incidența Convenției colective nivel ramural (art.3, Capitolul I), care au 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități) li se acordă concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, iar obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic, revine angajatorului, conform art.118 alin.1 a Codului muncii. Concediile de odihnă anuale suplimentare se alipesc la concediul de odihnă anual de bază. În perioada valabilității contractului individual de muncă, conform art.119 alin.3 a Codului Muncii, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracționat conform art.115 alin.5 Codul muncii) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris cu angajatorul.

Dreptul la concediul de odihnă anual plătit este garantat pentru toți salariații și nu poate fi obiectul unei cesiuni, renunțări sau limitări.
Codul muncii, prin art.118. alin.3 stabilește că, în cazuri excepţionale, dacă acordarea integrală a concediului de odihnă anual salariatului în anul de muncă curent poate să se răsfrângă negativ asupra bunei funcţionări a unităţii o parte din concediu, cu consimțământul scris al salariatului şi cu acordul scris al reprezentanţilor salariaţilor, poate fi amânată pentru anul de muncă următor. Angajatorul va emite dispoziție (ordin, hotărâre) de amânare a concediului salariatului și va indica cauzele argumentate cu raționamente economice, tehnice, de producere, organizatorice, de resurse umane.
În asemenea cazuri, în anul de muncă curent, salariatului i se vor acorda cel puțin 14 zile calendaristice din contul concediului de odihnă anual, partea rămasă fiindu-i acordată până la sfârșitul anului următor (art. 118 alin.3 CM).Respectiv, salariatul, în anul următor va beneficia de două concedii, care pot fi cumulate, sau în baza cererii salariatului divizate în părți.
Acordarea celor 14 zile calendaristice din concediul de odihnă anual, este și condiția pentru beneficierea de ajutorului material pentru întremarea sănătății, stabilit prin art.4 alin.1 Capitolul VI al Convenției colective nivel ramural.
Este interzisă neacordarea concediului de odihnă anual timp de 2 ani consecutivi, precum şi neacordarea anuală a concediului de odihnă salariaţilor în vârstă de până la 18 ani şi salariaţilor care au dreptul la concediu suplimentar în legătură cu munca în condiţii vătămătoare (art. 118 alin.4 CM). Perioada de “2 ani consecutivi” se referă nu la ani calendaristici, ci la perioada în care salariatul are dreptul la concediu, calculată din ziua angajării.
Nu se admite înlocuirea concediului de odihnă anual nefolosit printr-o compensaţie în bani, cu excepţia cazurilor de încetare a contractului individual de muncă al salariatului care nu şi-a folosit concediul (art. 118 alin.5 CM).

                   Absenţa fără motive întemeiate de la lucru mai mult de 4 ore consecutive în timpul zilei de muncă, poate constitui temei pentru concedierea salariatului, doar cu condiţia respectării procedurii sau a modului de aplicare a sancţiunii dis­ciplinare în formă de concediere.

                  Codul Muncii prin art.9 al.2 lit.g¹⁾ prevede obligația salariatului să informeze de îndată angajatorul sau conducătorul nemijlocit despre imposibilitatea de a se prezenta la serviciu și să prezinte, în termen de 5 zile lucrătoare după reluarea activității de muncă, documentele care justifică absența.

                  Unul din elementele definitorii ale răspunderii disciplinare în formă de concediere, pe motivul art.86 al.1 lit.h), este săvârşirea faptei (lipsei de la lucru) cu vinovăţie. În acest context urmează să ţinem cont de explicaţiile Plenului Curţii Supreme de Justiţie a Republicii Moldova, aprobate prin Hotărârea cu privire la practica judiciară a examinării litigiilor care apar în cadrul încheierii, modificării şi încetării Contractului individual de muncă nr. 12 din 03.10.2005, prin care se menţionează că, nu poate fi considerat temei de concediere absenţa datorată unor circumstanţe obiective, independente de voinţa salariatului (de exemplu îmbolnăvirea, cu toate că nu a prezentat certificatul medical, dar se constată cu certitudine că persoana a fost bolnavă).

                                                    Astfel, până la aplicarea sancţiunii (concedie­rii) angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind toate aspectele (motivul) lipsei de la lucru, care va fi prezentată în termen de 5 zile lucrătoare de la data solicitării (art.208 al.1 Codul Muncii). Iar în cazurile necesare, pentru elucidarea circumstanţelor care au condiţionat lipsa de la lucru, angajatorul este în drept să organizeze o comisie de anchetă de serviciu, în cadrul căreia salariatul are drep­tul să-şi explice atitudinea şi să prezinte toate probele şi justificările pe care le consideră necesare.

Conform Codului Muncii din RM, art.126 (1), pe lângă concediu de maternitate și concediu parțial plătit de îngrijire a copilului până la 3 ani, femeii, tatălui copilului, bunicilor, altei rude care se ocupă de îngrijirea copilului, precum și tutorelui se acordă un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la 3 la 4 ani, cu menținerea locului de muncă.  

Baza acordării acestui concediu social este cererea scrisă a persoanei.

Perioada concediului suplimentar plătit se include în vechimea în muncă, inclusiv în vechimea de muncă specială, dacă contractul individual de muncă nu a fost suspendat conform art.78 alin.1 lit.a). Perioada dată nu se include în vechimea în muncă ce dă dreptul la următorul concediu de odihnă anual plătit, precum și în stagiul de cotizare.

Ca excepție de la regula generală, prin Legea Nr. 69 din 21-05-2020 cu privire la instituirea unor măsuri pe perioada stării de urgență în sănătate publică și modificarea unor acte normative, articolul 73 a Codului Muncii „Schimbarea temporară a locului și specificului muncii” a fost completat cu alineatul 2 care stabilește:

• în cazul imposibilității prestării de către salariat a muncii la locul de muncă organizat de angajator și în scopul protejării securității și sănătății salariatului în perioada situațiilor excepționale legate de declararea stării de urgență, de asediu și de război sau de declararea stării de urgență în sănătate publică, angajatorul, în funcție de specificul muncii salariatului, poate dispune, prin ordin (dispoziție, decizie, hotărâre) motivat, schimbarea temporară a locului de muncă al salariatului cu prestarea muncii la domiciliu sau de la distanță, fără operarea modificărilor respective în contractul individual de muncă. Ordinul (dispoziția, decizia, hotărârea) se comunică salariatului în timp util, inclusiv prin mijloace electronice.

Astfel, concluzionăm, că în perioada stării de urgență în sănătate publică, stare actuală a Republicii Moldova, acțiunile unilaterale ale angajatorului de modificare a locului de muncă pentru salariați, sunt legale.