Arhive: FAQs

Din conţinutul art. 21 a Convenţiei Colective (nivel naţional) nr.2 din 09.07.2004, rezultă că femeile gravide încadrate în cîmpul muncii în bază de CIM beneficiază de dreptul la timp liber ori de cîte ori este necesar pentru trecerea examenelor medicale prenatale, care se include în timpul de muncă.

Totodată, angajatorul este obligat să le acorde salariatelor vizate (în baza unei cereri scrise cu consimţămîntul angajatorului), perioadele de timp liber so­licitate pentru trecerea examenelor medicale prenatale (su­plimentar la timpul necesar pentru drum tur-retur spre instituţia medico-sani- tară), care urmează a fi incluse obligatoriu în timpul de muncă al solicitantelor (cu plata salariului mediu atît pe întreaga durată a respectivelor examene, cit şi pe timpul necesar pentru drumul tur-retur spre instituţia medico-sanitară).

Modalitatea de evidenţă a timpului acordat, se va stabili în fiecare instituţie particular. Calcularea salariului mediu pentru o oră se face în cazul dat conform pct. 10 s/pct. 3) din Modul de calculare a salariului mediu, aprobat prin Hotărîrea Guvernului nr. 426/2004.

Este important de menţionat că perioadele de timp liber solicitate pentru trecerea examenelor medicale prenatale trebuie să fie înscrise de către angajator (reprezentanţii lui) în tabela de pontaj în conformitate cu prevederile cuprinse în Tabela de pontaj (formularul nr. MR-13), aprobată prin Hotărîrea Depar­tamentului Statistică nr. 01/1997, adică ca ore absentate (motivate) în timpul schimbului/zilei de muncă, care se notează prin literele ”PS” sau cifrele ”24”.

Potrivit articolului 159 din Codul muncii, pentru munca prestată în program de noapte se stabileşte un adaos în mărime de cel puţin 0,5 din salariul tarifar (salariul funcţiei) pe unitatea de timp stabilită.

Dacă aţi beneficiat de concediul anual înainte de expirarea duratei respective a timpului lucrat, adică în avans, iar la revenirea din concediu contractul indivi­dual de muncă este desfăcut, reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de art. 148 din Codul muncii.

Astfel, potrivit acestui articol, în caz de eliberare a salariatului înainte de expi­rarea anului de muncă în contul căruia a fost folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului. Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în caz de: încorporare în serviciul militar în termen sau serviciul civil; ocuparea unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activită­ţii angajatorului persoană fizică; reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, în conformitate cu certificatul medical; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate ca urmare a calificării insuficiente, confirmate printr-o hotărâre a comisiei de atestare; transferarea salariatului cu acordul său şi al ambilor anga­jatori; demisie în legătură cu pensionarea sau înmatricularea la o altă instituţie de învăţământ, precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul părţilor.

Aplicarea stimulentelor (mulţumiri, premii, cadouri de preţ, diplome de onoa­re) ţine de competenţa angajatorului. La acordarea lor, angajatorul este obligat să obţină acordul reprezentanţilor salariaţilor (sindicatelor), al căror rol constă în stimularea corectă şi echitabilă a salariaţilor pentru succese în muncă. Potrivit art. 211 alin. (3) din Codul muncii, în interiorul termenului de valabilitate a sanc­ţiunii disciplinare, salariatului nu i se pot aplica stimulări prevăzute de art. 203 din Codul muncii. în acest sens, angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor acestuia sau al şefului nemijlocit al an­gajatului.

Regula generală este că contractul individual de muncă se în­cheie în formă scrisă, dar, conform prevederilor art. 58 din Codul muncii, contractul individual de muncă încheiat până la data in­trării în vigoare a Codului muncii (înainte de 28.03.2003) poate fi perfectat în formă scrisă numai cu acordul părţilor.

Din cele din urmă, rezultă că nu este obligatorie încheierea con­tractului individual de muncă în formă scrisă, deşi forma scrisă a contractului reprezintă un act prin care se garantează drepturile şi obligaţiile atât ale salariatului, cât şi ale angajatorului. Conţinutul contractului individual de muncă, în acest sens, include clauze cum ar fi: durata contractului; data de la care contractul urmează să-şi producă efectele; specialitatea, profesia, calificarea, funcţia; atri­buţiile funcţiei; riscurile specifice funcţiei; drepturile şi obligaţiile salariatului; drepturile şi obligaţiile angajatorului; condiţiile de re­tribuire a muncii, inclusiv salariul funcţiei sau cel tarifar şi supli­mentele, premiile şi ajutoarele materiale; compensaţiile şi aloca­ţiile, inclusiv pentru munca prestată în condiţii grele, vătămătoare şi/sau periculoase; locul de muncă; regimul de muncă şi de odihnă; perioada de probă, după caz; durata concediului de odihnă anual şi condiţiile de acordare a acestuia; prevederile contractului colec­tiv de muncă şi ale regulamentului intern al unităţii referitoare la condiţiile de muncă ale salariatului; condiţiile de asigurare socială; condiţiile de asigurare medicală şi altele.

Potrivit art. 18, alin. (3) din Legea privind indemnizația pentru in­capacitate temporară de muncă și alte prestații de asigurări sociale, nr. 289 din 22.07.2004, în cazul în care beneficiarul de indemnizaţie pen­tru creşterea copilului îşi reia activitatea în condiţiile timpului de mun­că integral înainte de expirarea concediului pentru îngrijirea copilului sau se angajează la o altă unitate, indemnizaţia stabilită se suspendă şi se stabileşte unei alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copi­lului, cu îndeplinirea condițiilor necesare.

Totodată, alin. (4) al aceluiași articol stabilește că, în cazul în care mama sau tata (beneficiar de indemnizaţie) îşi reia activitatea în con­diţiile timpului de muncă parţial, indemnizaţia nu se suspendă.

Conform art. 97 din Codul muncii, la rugămintea salariatului care are copii în vârstă de până la 14 ani, în conformitate cu certificatul me­dical, angajatorul este obligat să-i stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială. Prin urmare, dacă dumneavoastră reveniți la serviciu în condițiile timpului de muncă parțial, adică mai mic decât durata normală a timpului de muncă (opt ore), atunci achitarea indemnizației pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani nu încetează.