FAQ Category: Întrebări RO

Concediul de odihnă se acordă anual conform programării prevăzute în art.116 din Codul muncii. La programarea concediilor de odihnă anuale se ține cont atât de dorința salariaților, cât și de necesitatea asigurării unei bune funcționări a unității. Programarea concediilor de odihnă anuale este obligatorie atât pentru angajator, cât și pentru salariat. Mai mult decât atât, angajatorul, potrivit art.118, alin. (1) din Codul muncii, are obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic. Legislația nu precizează cazurile în care angajatorul este obligat să acorde concediul de odihnă anual pe părți.

În această ordine de idei, art. 115, alin. (5) din Codul muncii dispune că concediul de odihnă anual poate fi acordat integral sau, în baza unei cereri scrise a salariatului, poate fi divizat în părți, una dintre care va avea o durată de cel puțin 14 zile calendaristice. Divizarea concediului anual în părți nu exclude acordarea acestuia conform programării. Or, programarea, în cazurile respective, trebuie să prevadă divizarea în părți a concediului, adică durata și perioadele de acordare a fiecărei părți de concediu.

Reducerea funcției pe care o deține angajatul, sau mai bine spus, reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate ține de competența angajatorului, cu condiția respectării unor particularități ale legislației. Angajatorul, de asemenea, este în drept să inițieze procedura de concediere a salariaților pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal. Acest drept al angajatorului poate fi realizat doar cu condiția respectării procedurii de concediere în cazul reducerii numărului sau a statelor de personal.

La reducerea funcției pe care o dețineți, angajatorul trebuie să țină cont de dispoziția art.86, alin.(2) din Codul muncii, care interzice concedierea salariaților, inclusiv în perioada îndeplinirii obligațiilor, inclusiv în perioada îndeplinirii obligațiilor obștești. Prin urmare, îndeplinirea, pe baze obștești, a funcției de președinte al comitetului sindical de la unitate exclude posibilitatea reducerii funcției pe care o dețineți.

Conform Legii salarizării, nr 847 din 14.02.2002, statul reglementează retribuirea muncii salariaților din unități, indiferent de tipul lor de proprietate şi forma de organizare juridică, prin stabilirea mărimii salariului minim pe țară (Legea nr. 1432/2000, Hotărîrea Guvernului nr. 550/2014), cuantumului minim garantat al salariului în sectorul real (Legea 847/2002, Hotărîrea Guvernului nr. 165/2010), salariului tarifar pentru categoria I de salarizare a salariaților din sectorul bugetar (Legea nr.355/2005), altor norme şi garanții de stat, stabilite în Codul muncii și legile organice. De asemenea, statul mai stabilește sistemul şi condițiile de salarizare a salariaților din instituțiile şi organizațiile finanțate de la buget, prin reglarea fondurilor de salarizare a salariaților din întreprinderile monopoliste.

Conform Legii salarizării, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real se reexaminează anual, în funcție de creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum şi a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național.

Datele statistice pentru reexaminarea cuantumului minim garantat se prezintă de către Biroul Național de Statistică anual în luna aprilie.

De pildă, anul acesta cuantumul minim garantat a fost reexaminat în baza următorilor indicatori:

Indiciile prețurilor de consum în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 106,6%;
Rata de creștere/descreștere a valorii adăugate brute în anul 2017 față de anul 2016 a constituit 103,8%;
Rata de creștere/descreștere a numărului scriptic mediu al salariaților în anul 2017 față de 2016 a constituit 100,8%;
Cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real, începînd cu 1 mai 2017, a constituit 2380 lei pe lună.
Rata de creștere a productivității muncii este raportul procentual dintre rata de creștere a valorii adăugate brute și rata de creștere a numărului scriptic mediu al salariaților. Astfel, rata de creștere a productivității munci, în baza indicatorilor anului 2017, a fost în mărime de 103,0% ﴾ (103,8: 100,8) x 100 ﴿.

Creșterea sumară anuală a indicelui prețurilor de consum și a ratei de creștere a productivității muncii la nivel național a fost de 9,6% (6,6% 3,0%).

Valoarea de calcul a cuantumului minim garantat, reexaminat conform indicatorilor anului 2017, a constituit 2608,48 lei (2380 x 1,096).

Pornind de la rezultatul obținut, începînd cu 1 mai 2018, cuantumul minim garantat al salariului în sectorul real a fost stabilit în mărime de 15,44 lei pe oră sau 2610 lei pe lună.

Pentru anul 2019 se va stabili un nou cuantum minim garantat, în baza indicatorilor anului 2018, care vor fi prezentați de către Biroul Național de Statistică de abia în luna aprilie 2019. Este greu de spus acum cu cît acest cuantum va crește, depinde de mărimile indicatorii expuși mai sus.

În conformitate cu cerințele art.86 alin.(1) lit.y1) din Codul muncii (CM), în redacția Legii nr. 188/2017, în cazul în care salariații dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (pînă la 30.06.2018: bărbații 62 ani 4 luni și femeile 57 ani 6 luni, iar de la 01.07.2018: bărbații 62 ani 8 luni și femeile 58 ani), angajatorul este în drept (dar nu obligat ! ) să desfacă din inițiativa sa contractul individual de muncă (CIM) cu respectivii salariați.

Astfel spus, angajatorul în principiu este în drept oricînd să concedieze salariatul, care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Totodată, e de remarcat că, potrivit art.48 alin.(1) din CM, angajatorul are obligația de a informa persoana angajată despre condițiile de activitate în funcția propusă, oferindu-i inclusiv informația privind perioadele de preaviz ce urmează a fi respectate de către angajator și salariat în cazul încetării activității celui din urmă.

Pe de altă parte, din cuprinsul prevederilor art.184 alin.(1) și (3) din CM rezultă că angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin, sub semnătură, despre intenția sa de a desface CIM (prin concediere) în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM. Dacă salariatul care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă este membru de sindicat, atunci angajatorul trebuie să respecte suplimentar cerințele art.87 alin.(1) și (4) din CM, conform cărora concedierea membrilor de sindicat în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) din CM poate avea loc doar cu consultarea prealabilă a organului (organizatorului) sindical din unitate. Organul (organizatorul) sindical din unitate își va comunica opinia consultativă argumentată în scris privind concedierea salariatului conform art.86 alin.(1) lit.y1) din CM, în termen de 10 zile lucrătoare de la data solicitării opiniei consultative de către angajator. În cazul în care răspunsul nu a fost primit de angajator în acest termen, comunicarea opiniei consultative a organului respectiv se prezumă.

De accentuat că art.86 alin. (2) din CM nu admite concedierea salariatului (inclusiv în baza art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) în perioada aflării lui în concediu medical (art. 123 și 194 CM), în concediu de odihnă anual (art. 112 – 118 CM), în concediu de studii (art.178 – 181 CM), în concediu parțial plătit pentru îngrijirea copilului pînă la vîrsta de 3 ani (art. 124 alin.(2)-(5), în concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vîrstă de la 3-4 ani (art.126 CM), în perioada îndeplinirii obligațiilor de stat sau obștești (art.188-190 CM), precum și în perioada detașării (art. 71 – 72 CM), cu excepția cazurilor de lichidare a unității (art.86 alin.(1) lit.b) CM).

Este relevant de menționat că, potrivit notei (care are caracter normativ) la art.86 alin.(1) CM (în redacția Legii nr.188/2017), persoanele concediate în temeiul art.86 alin.(1) lit.y1) CM pot fi angajate ulterior la unitate pe o durată determinată conform art.55 alin.(1) lit.f) CM (ce statornicește că persoanele care sunt pensionate pentru limită de vîrstă și nu sunt încadrate în cîmpul muncii pot fi angajate pe o perioadă de pînă la 2 ani. Care, la expirare, poate fi prelungită de părți în condițiile art.54 alin.(2) și art.68 CM în limita totală de 5 ani).

În conformitate cu prevederile art.46 alin.(1) din Legea nr.780/2001 privind actele legislative (în vigoare pînă la 11.07.2018) actul legislativ produce efecte numai în timpul cît este în vigoare și nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.

La rîndul său, art.73 alin.(3) din Legea nr.100/2017 cu privire la actele normative (în vigoare cu începere de la 12.07.2018) actul normativ (inclusiv actul legislativ) produce efecte doar cît este în vigoare și, de regulă, nu poate fi retroactiv sau ultraactiv.

Așadar, din sinteza prevederilor legale precitate și explicate supra se rezumă că:

Angajatorul este în drept ( ci nu obligat) să concedieze sau să nu concedieze în temeiul art. alin.(1) lit.y1) CM) din CM) salariatul (salariații), care deține statutul de pensionar pentru limită de vîrstă, cu respectarea cerințelor procedurale invocate mai sus;
Persoanele concediate în temeiul art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) pot fi angajate ulterior prin acordul ambelor părți la unitatea precedentă sau la oricare alta pe durată determinată conform art. 55 alin. (1) CM (pe o perioadă de pînă la 2 ani, care, la expirare, poate fi prelungită benevol de părți în limita totală de 5 ani);
Dispozițiile art. 86 alin.(1) lit.y1) CM) sunt aplicabile cu începere de la 20 octombrie 2017 (data publicării Legii nr.188/2017 în Monitorul Oficiale al Republicii Moldova) față de toți salariații care întrunesc condițiile prevăzute de lege și anume: sînt angajați în bază de CIM dețin statutul de pensionar pentru limită de vîrstă (indiferent de data ieșirii acestora la pensie).

Potrivit art.88 din Codul muncii, angajatorul, înainte de a emite ordinul de concediere pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal, este obligat să emită un ordin, motivat din punct de vedere juridic sau economic, cu privire la reducerea numărului sau a statelor de personal. Adică, preavizarea dumneavoastră despre concediere în legătură cu reducerea funcției deținute, urma să fie întemeiată, motivată sau precedată de emiterea ordinului prin care s-a redus funcția deținută, dar nu pe ordinul cu privire la aprobarea noilor state de personal. Potrivit explicațiilor (pct.18, lit.c) din Hotărârea Plenului Curții Supreme de Justiție nr.9 din 22.12.2014 “…desfacerea contractului individual de muncă pe motivul reducerii numărului sau a statelor de personal să aibă loc real. Acest fapt urmează a fi confirmat prin ordinul cu privire la reducerea numărului de personal…Urmează a fi reținut că noile state de personal urmează a fi aprobate pînă la începerea evenimentelor ce țin de reducerea numărului de personal”.

Pentru a treia lună, plata îndemnizației de eliberare din serviciu egală cu cuantumul salariului mediu lunar, se plătește doar cu condiția că persoana concediată, indiferent de vârstă, adică pensionară sau nepensionară, nu a fost plasată în câmpul muncii. Or, drept urmare a modificării art.186 alin. (1), lit.c) din Codul muncii, prin Legea nr.188 din 21.09.2017, salariații pensionari beneficiază de îndemnizația de eliberare din serviciu.