Arhive: FAQs

Raspuns. Concedierea salariaților pe motivul deținerii statutului de pensionar pentru limita de vârstă, în temeiul art.86, alin.(1), lit.y¹) din Codul muncii (CM), (introdus prin Legea nr. 188 din 21. 09. 2017), a provocat numeroase indignări și nemulțumiri, mai cu seamă, ale salariaților pensionați. Or, această normă a încurajat mai mulți angajatori la abuz de putere în procesul concedierii salariaților de vîrstă pensionară, ignorând chiar și principiul de bună – credință.

         Sunt bine cunoscute cazurile în care, unii pensionari sunt lăsați să lucreze, alții, incomozi, sunt concediați, fără a li se explica motivele. Or, în cazul în care după concediere, se încheie contract individual de muncă pe o perioadă determinată, acești salariați pensionați, trăiesc cu nesiguranță în ziua de mâine, – li se va menține locul de muncă sau nu.

         În adresa sindicatelor parvin numeroase plângeri de la pensionarii concediați, prin care se constată, că în majoritatea cazurilor, motivul real al concedierii nu este cel precum că în locul unui pensionar va fi angajat un tânăr profesionist.

         Acest temei de concerdiere a salariaților pensionați (art.86 alin.(1) lit.y¹) CM) a fost contestat, sau mai bine zis, a constituit obiectul unei sesizări în Curtea Constituțională, care a scos în evidență, excepția de neconstituționalitate a textului “deținerea de către salariat a statutului de pensionar pentru limită de vîrstă”.

         Important de menționat, că excepția de neconstituționalitate a fost motivată, anume prin faptul, că prevederile din Codul muncii contestate (art.86, alin (1), lit.y¹), instituie o discriminare în comparație cu alte categorii de salariați care nu dețin statutul de pensionar, precum și limitează în mod nejustificat dreptul la muncă. Astfel, această motivație a excepției de neconstituționalitate a art.86, alin.(1) lit.y¹) CM) părea a fi destul de convingătoare. Însă Curtea Constituțională a dat o altă apreciere acestei norme din Codul muncii.

Prin urmare, Curtea a menționat că libertatea alegerii locului de muncă nu poate fi una absolută și nelimitată. Legislația muncii stabilește situațiile de încetare a raporturilor de muncă.

         Referitor la discriminare în domeniul raporturilor de muncă, Curtea Constituțională aduce exemple din jurisprudența Curții Europene a Drepturilor Omului, care a menționat că pentru a se pune problema discriminării trebuie să existe un tratament diferențiat al persoanelor care se află în situații analoage sau relativ similare (în cazul contestării art.86 alin.(1) lit.y¹ CM, această normă, după cum a fost menționat în motivația contestării, instituie o discriminare în comparație cu alte categorii de salariați care nu dețin statutul de pensionar).

Curtea Constituțională a specificat faptul că “Organizația Internațională a Muncii a subliniat în mai multe acte referitoare la ocuparea forței de muncă că diferențierile sau preferințele bazate pe cerințe și pe condiții speciale pentru exercitarea anumitor activități nu constituie discriminare. Astfel, Convenția nr. 111 din 25 iunie 1958 a Organizației Internaționale a Muncii privind discriminarea  în domeniul ocupării forței de muncă și exercitarea profesiei prevede, la articolul 1 punctul 2, că diferențierile, excluderile sau preferințele bazate pe calificările cerute pentru o anumită ocupație nu sunt considerate discriminări. Potrivit punctului 5 lit.b) din Recomandarea OIM nr.62 cu privire la lucrătorii în vârstă, în cazuri excepționale, limitele de vârstă pot fi stabilite în baza unor cerințe,  condiții și norme speciale pentru anumite tipuri de profesii. În același context, punctul 22 al Recomandării OIM prevede posibilitatea fixării prin acte normative a unei vârste  la atingerea căreia raporturile de muncă pot înceta.”

În art. 6 din Directiva Consiliului Uniunii Europene nr. 2000/78/CE din 27 noiembrie 2000 cu referire la crearea unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea  în muncă și ocuparea forței de muncă se stabilește  că “statele membre pot prevedea că un tratament  diferențiat pe motive de vârstă  nu constituie o discriminare atunci când este justificat un mod obiectiv și rezonabil, în cadrul dreptului național, de un scop legitim, care ține în special de politica ocupării forței de muncă, a pieței muncii și a formării profesionale, iar mijloacele de realizare a acestui scop sunt unele corespunzătoare și necesare”.

În procesul de examinare a normei contestate (art.86 alin.(1) lit.y¹) CM), Curtea Constituțională a constatat că mai multe state europene lasă la discreția legislativelor impunerea unor condiții referitoare la încetarea raporturilor de muncă, odată cu atingerea vârstei de pensionare.

         De asemenea Curtea Constituțională a subliniat că art.86 alin. (1) lit.y¹) CM al Republicii Moldova nu comportă un caracter imperativ, desfacerea contractului individual de muncă fiind dependentă de alegerea angajatorului, care decide în mod deliberat cu privire la opurtunitatea încetării raporturilor de muncă, atît în funcție de cerințele profesionale și condițiile speciale impuse de anumite tipuri de locuri de muncă, cât și în legătură cu atingerea vârstei generale de pensionare.

         Astfel, putem trage concluzia că, deși angajatorul decide, în mod deliberat, asupra desfacerii contractului individual de muncă în temeiul art.86, alin(1), lit.y¹) decizia respectivă poate fi luată doar, în funcție de cerințele profesionale, condițiile speciale condiționate de anumite tipuri de locuri de muncă și în legătură cu atingerea  vârstei  generale de pensionare. Posibil că și din aceste considerente Curtea Constituțională a concluzionat, că problema legalității desfacerii raporturilor de muncă în aceste situații trebuie stabilită, de la caz la caz, de către instanțele de judecată. Prin urmare, excepția de neconstituționalitate a art.86 alin.(1), lit.y¹) CM a fost declarată inadmisibilă (Decizia Curții Constituționale nr.61 din 19.06.2018).

         Constatările Curții Constituționale, menționate mai sus, după noi, pot servi drept încurajare a contestărilor în instanțele de judecată  a concedierilor ilegale, adică în cazul încălcării procedurii  sau a particularitățlor acestei concedieri în temeiul art.86 alin.(1) lit.y¹) CM.

         În așa mod, în cazul concedierii în temeiul  art. 86 alin. (1), lit.y¹) CM, angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, prin ordin (dispoziție, decizie, hotărâre), sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată, cu 14 zile calendaristice înainte (art.184, alin. (1) CM).

          Angajatorul urmează să dispună de probele necesare sau să poată dovedi faptul că salariatul respectiv are statut de pensionar pentru limită de vârstă, adică având vârsta și vechimea asigurată necesară, el beneficiază de pensie, iar pensia care i s-a stabilit sau de care beneficiază salariatul supus concedierii este pentru limita de vârstă, ci nu constituie un alt tip de pensie. În cazul în care  angajatorul nu dispune de asemenea probe, art. 86 alin. (1), lit.y¹) CM nu poate fi aplicat ca temei pentru concedierea salariaților.

         La concedierea salariaților membri de sdindicat, inclusiv în temeiul art. 86 alin. (1), lit.y¹) CM, angajatorul solicită în prealabil opinia consultativă a organului sindical din unitate, prin notificarea organului respectiv (art.87, alin.(1) CM). În cazul în care persoanele supuse concedierii  sunt alese în organele sindicale și neeliberate de la locul de muncă de bază, angajatorul solicită în prealabil opinia consultativă  a organului sindical ai cărui membri sunt persoanele respective, printr-o notificare în care își argumentează intenția.

         În cazul în care concedierii este supusă conducătorul organizației sindicale primare (organizatorul sindical) neeliberat de la locul de muncă de bază, angajatorul solicită în prealabil  opinia consultativă a organului  sindical ierarhic superior, printr-o notificare în care își argumentează intenția.

         La rîndul său, în cazul solicitării de către angajator a opiniei consultative, pentru concedierea salariaților în temeiul art.86, alin.(1), lit.y1) CM, organul sindical urmează să-și prezinte opinia în termen de 10 zile lucrătoare de la data recepționării  notificării. Opinia respectivă urmează să fie expusă prin prisma respectării de către angajator a condițiilor necesare pentru aplicarea acestui temei de concediere a salariatului respectiv.

         Curtea Constituțională a subliniat că art.86, alin.(1) lit.y¹) CM, al Republicii Moldova nu comportă un caracter imperativ, desfacerea contractului individual de muncă fiind dependentă de alegerea angajatorului, care decide în mod deliberat cu privire la opurtunitatea încetării raporturilor de muncă, atât în funcție de cerințele profesionale și condițiile speciale impuse de anumite tipuri de locuri de muncă, cât și în legătură cu atingerea vârstei generale de pensionare.

         Și nu în ultimul rând, pentru a dovedi respectarea principiului de bună – credință, angajatorul trebuie să aiba motivația cu privire la oportunitatea încetării raporturilor de muncă, atît în funcție de cerințele profesionale și condițiile speciale impuse de tipul locului de muncă, cât și în legătură cu atingerea vârstei generale de pensionare.

  Ion PREGUZA

Consultant superior în cadrul Departamentului juridic, Confederația Națională a Sindicatelor din Moldova

Concediul de odihnă anual plătit este o garanție juridică pentru toți salariații.

Pentru primul an de muncă, concediul de odihnă, se acordă după expirarea a 6 luni de muncă în unitate, dar poate fi acordat și înainte de expirarea acestui termen (art.115 al.2¹ Codul Muncii).

Cu referință la unele categorii de salariați, art.115 al.2 din Codul muncii, stabilește expres, dreptul a beneficia de concediul de odihnă pentru primul an de muncă, în baza cererii scrise, înainte de expirarea a 6 luni de muncă. Astfel, femeile, înainte de concediul de maternitate sau imediat după el, vor beneficia de concediul anual indiferent de perioada lucrată la unitate. Durata concediului acordat va fi în coraport cu perioada lucrată la unitate.

Prevederile art.63 alin.2 CM stabilesc că în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător, acest lucru se constată în ordinul cu privire la concedierea salariatului, ce se emite de către angajator până la expirarea perioadei de probă, fără plata îndemnizației de eliberare din serviciu. Angajatorul nu are obligația să motiveze decizia privind rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă. Salariatul are dreptul să atace concedierea în instanța de judecată.

Concedierea salariatului în cazul în care rezultatul perioadei de probă este nesatisfăcător se face de către angajator în temeiul art.86 alin.1 lit.a) CM (în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă).

Este relevant totuși că potrivit cerințelor art.89 alin.2 CM la examinarea litigiului individual de muncă privitor la restabilirea la locul de muncă a salariatului eliberat/concediat nelegitim din serviciu (inclusiv în temeiul art.86 alin.1 lit.a) CM) de către instanța de judecată, angajatorul este obligat să demonstreze legalitatea deciziei şi să indice temeiurile eliberării din serviciu a salariatului (fapt ce impune așa sau altfel necesitatea invocării de către angajator a motivelor/argumentelor reale/concrete ce stau la baza deciziei sale despre concedierea persoanei în legătură cu rezultatul nesatisfăcător al perioadei de probă).

Salariatului ce ocupă funcția salariatului concediat nelegitim de la serviciu i se va propune altă funcție disponibilă la întreprindere. Dacă există așa funcție și salariatul este de acord cu transferul, atunci se va încheia acord suplimentar la contractul individual de muncă conform art.68 și 74 din Codul Muncii.

În caz că nu sunt funcții disponibile sau salariatul nu este de acord cu funcția propusă, contractul individual de muncă va înceta în temeiul art.82 alin.1 lit.j¹(restabilirea la locul de muncă, conform hotărârii instanței de judecată, a persoanei care a îndeplinit anterior munca respectivă, dacă transferul salariatului la o altă muncă conform codului muncii nu este posibil). Salariatului i se va achita indemnizație de eliberare din serviciu în mărimea unui salariu mediu pe 2 săptămâni, conform art.186 alin.2 lit.b) CM.

Conform prevederilor Hotărârilor Comisiei Extraordinare de Sănătate Publică persoanele care traversează frontiera de stat pe sensul de intrare în Republica Moldova, din statele din zona roșie vor completa, în mod obligatoriu fișa epidemiologică, precum ei vor semna declarația pe propria răspundere de a respecta regimul de autoizolare o perioada de 14 (paisprezece) zile în locurile determinate.

În cazul când punctul de pornire este situat într-o ţară clasificată ca zonă verde, iar în timpul călătoriei a fost tranzitată ţara clasificată ca zonă roşie, inclusiv tranzit aeroportuar, atunci persoana este considerată ca venită din zona roşie, completează fişa epidemiologică şi este obligată să respecte regimul de autoizolare de 14 (paisprezece) zile.

Concomitent, Comisia Extraordinară de Sănătate Publică stabilește și anumite categorii de persoane care sunt exceptate de la respectarea regimului de autoizolare pentru perioada de 14 zile la intrarea în țară. Menționăm că persoanele care părăsesc Republica Moldova pe motiv de odihnă, nu este motiv de excepție și urmează să respecte regimul de autoizolare de 14 zile.

Lista ţărilor, clasificate în zone roşii şi verzi, se actualizează o dată la 14 zile, în ziua de vineri şi intră în vigoare în ziua de luni a săptămânii următoare, și se publică pe paginile oficiale ale Ministerului Sănătăţii, Muncii şi Protecţiei Sociale, Ministerului Afacerilor Interne, Ministerului Afacerilor Externe şi Integrării Europene şi Agenţiei Naţionale pentru Sănătate Publică.

În conformitate cu prevederile pct. 31 al Instrucțiunii privind modul de eliberare a certificatului medical aprobat prin Hotărâre de Guvern Nr. 469 din 24.05.2005, pentru carantină, dacă serviciul sanitaro-epidemiologic, în scopul prevenirii îmbolnăvirilor, propune suspendarea temporară din funcție a salariaților care au fost în contact cu persoane cu boli contagioase, certificatul se eliberează, în modul stabilit, de către medicul de familie, conform indicațiilor medicale şi epidemiologice.

Astfel, regimul de autoizolare la intrarea în țară, în cazul în care persoana nu prezintă dovada a contactului cu un bolnav de COVID-19 confirmat pozitiv, nu intră sub incidența prevederilor pct. 31 al Instrucțiunii menționate, fapt care nu permite eliberarea certificatului de concediu medical pentru carantină.

Respectiv, autoizolarea persoanelor la revenirea în țară după călătoriile de odihnă se realizează pe cont propriu, fără eliberarea certificatului de concediu medical.

 

Concediile de odihnă anuale suplimentare reprezintă garanții sociale pentru anumite categorii de salariați și sunt parte a concediului de odihnă anual.

Convenția colectivă nr.2 “Timpul de muncă și timpul de odihnă” din 09.07.2004 (nivel național) în art.9 prevede, că concediile anuale suplimentare se acordă în condițiile și cu duratele stabilite în art.121 a Codului muncii. Astfel, art.121 alin.4 a Codului Muncii stabilește, că condiția de acordare a concediul suplimentar cu durata de 4 zile calendaristice, pentru părinții cu 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani ( sau un copil cu dizabilități), este cererea scrisă a salariatului.

Totodată, art.12, Capitolul V “Timpul de muncă și timpul de odihnă” a     Convenției colective nivel ramural pentru anii 2018-2021, prevede că salariaților care au 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani ( sau un copil cu dizabilități) li se acordă un concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, fără a stabili vreo condiție de acordare a acestui tip de concediu.

Reieșind din art.38 alin.4 a Codului muncii, dacă salariații cad sub incidența concomitentă a mai multor convenții colective, prioritate au dispozițiile mai favorabile ale acestora.

În concluzia celor expuse: salariaților, care cad sub incidența Convenției colective nivel ramural (art.3, Capitolul I), care au 2 sau mai mulți copii în vârstă până la 14 ani (sau un copil cu dizabilități) li se acordă concediul de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de 4 zile calendaristice, iar obligația de a lua măsurile necesare pentru ca salariații să folosească concediile de odihnă în fiecare an calendaristic, revine angajatorului, conform art.118 alin.1 a Codului muncii. Concediile de odihnă anuale suplimentare se alipesc la concediul de odihnă anual de bază. În perioada valabilității contractului individual de muncă, conform art.119 alin.3 a Codului Muncii, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracționat conform art.115 alin.5 Codul muncii) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris cu angajatorul.