Arhive: FAQs

Asigurarea medicală în materia raporturilor de muncă, în condițiile legii, constituie o garanție a salariatului. Art.9 alin.1 lit.o) din CM stabilește că salariatul are dreptul la asigurarea medicală obligatorie, în modul prevăzut de legislația în vigoare.

Statutul de persoană asigurată reprezintă pentru persoana fizică temei de a beneficia de serviciile medicale prevăzute în programul unic al asigurării obligatorii de asistență medicală.

Potrivit cerințelor pct.34 subpct.1) din Regulamentul privind acordarea/suspendarea statutului de persoană asigurată în sistemul asigurării obligatorii de asistență medicală, aprobat prin Hotărârea Guvernului nr.1246/2018 (în redacția Hotărârii Guvernului nr.931/2020), statutul de persoană asigurată pentru persoanele angajate se suspendă la încetarea raporturilor de muncă (art.81 CM) sau la suspendarea raporturilor de muncă conform art.6 alin.4 lit.e) și i) din Legea nr.1585/1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală.

Astfel, art.6 alin.4 lit.e) și i) din Legea nr.1585/1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală prevede în mod concret că statutul de persoană asigurată se suspendă în cazul:

• încorporării în serviciul militar în termen (art.76 lit. e) CM)
• suspendării contractului individual de muncă, cu excepția suspendării în circumstanțe ce nu depind de voința părților, suspendării din inițiativa salariatului în caz de aflare în concediul pentru îngrijirea unui membru al familiei bolnav cu durata de până la doi ani conform certificatului medical ( art.78 aln.1 lit.b) CM) și în caz de aflare în concediul parțial plătit pentru îngrijirea copilului până la vârsta de trei ani (art.78 alin.1 lit.a) CM)

Prin urmare, este de observat că statutul de persoană asigurată în sistemul asigurării obligatorii de asistență medicală pentru persoanele angajate se suspendă atât la încetarea raporturilor de muncă în cazurile invocate de art.81CM la care se atribuie:

• încetarea CIM în circumstanțe ce nu depind de voința părților conform art.82CN
• încetarea CIM prin acordul scris al părților potrivit art.82¹ CM
• demisia în concordanță cu cerințele art.82CM
• concedierea în temeiurile art.86 alin. 1
• suspendare a CIM prin acordul părților art.77 lit. a)-f) CM
• suspendarea CIM la inițiativa unei părți art.78 alin.1) lit.b¹)-f) și alin.2 lit.a)-c) CM
• și în alte cazuri prevăzute de legislație

Potrivit art.6 alin.4 din Legea nr.1585/1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală, statutul de persoană asigurată în sistemul asigurării obligatorii de asistență medicală se suspendă, de asemenea, în cazul:

• radierii persoanei asigurate din evidența nominală a persoanelor neangajate asigurate de către Guvern
• atingerii vârstei de 18 ani;
• persoanelor care au achitat prima de asigurare în sumă fixă pentru anul respectiv de gestiune la 31 decembrie;
• expirării unui an de la data de achitare stabilită pentru prima de asigurare în formă de contribuție procentuală la salariu şi la alte recompense şi/sau în cazul neachitării acesteia;
• neprezentării, conform legislaţiei în vigoare, a dărilor de seamă fiscale pe o perioadă ce depăşeşte un an;
• suspendării activităţii unităţii sau lichidării unității în temei legal;
• decesului persoanei asigurate.

Salariaţii al căror statut de persoană asigurată a fost suspendat conform alin. (4) lit. f) – i) din Legea nr.1585/1998 cu privire la asigurarea obligatorie de asistență medicală, se atribuie la categoria persoanelor care sunt obligate să se asigure în mod individual.

În corespundere cu cerinţele art. 157 CM remunerarea muncii suplimentare se face în cazul retribuirii muncii pe unitate de timp (cu salariu tarifar sau cu salariul funcţiei) pentru primele două ore, se retribuie în mărime de cel puţin 1,5 salarii de bază stabilite salariatului pe unitate de timp, iar pentru orele următoare – cel puţin în mărime dublă.

În cazul retribuirii muncii în acord cu aplicarea sistemului tarifar de salarizare, pentru munca suplimentară se plătește un adaos de cel puţin 50% din salariul tarifar al salariatului de ca­tegoria respectivă, remunerat pe unitate de timp pentru primele 2 ore, şi în mărime de cel puţin 100% din acest salariu tarifar  pentru orele următoare, iar cu aplicarea sistemelor netarifare salarizare – de 50% pentru primele 2 ore şi, respectiv, 100% a cuantumul minim garantat al salariului pe unitate de timp sectorul real – pentru orele următoare.

 În fine, e relevant de menționat că potrivit noii reguli cuprinse în art. 104 alin. (8) CM se admite ca în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă să fie prevăzută posibilitatea de a compensa orele de muncă suplimentară cu ore libere, cu acordul scris al părților. În acest caz, orele libere vor fi acordate în decurs de 30 de zile de la prestarea muncii suplimentare.

Prin urmare, cele 24 de ore lucrate suplimentar de către salariatul care ulterior a solicitat compensarea lor cu timp liber în decurs de 30 de zile de la prestarea muncii suplimentare, pot fi folosite prin acordul scris al părților cu aplicarea diferitor modalități acceptate de părţile semnatare, inclusiv cu posibila aplicare a modalităţi enunţate de autorul întrebării (ce nu contravine legislaţiei muncii).

Prin accident de muncă se înţelege un eveniment care a produs vătămarea violentă a organismului salariatului (leziune, stres psihologic, electrocutare, arsură, degerare, asfixiere, intoxicaţie acută, leziuni corporale provocate de insecte şi animale, de calamităţi naturale etc.), ca urmare a acţiunii unui factor de risc (însuşire, stare, proces, fenomen, comportament) propriu unui element al sistemului de muncă (executant, sarcini de muncă, mijloace de producţie, mediu de muncă) şi care a condus la pierderea temporară sau permanentă a capacităţii de muncă ori la decesul salariatului, survenit în cazurile stabilite prin art.3 Capitolul I al Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă, aprobat prin Hotărârea de Guvern nr.1361 din 22.12.2005.

Litera d) a Regulamentului menționat, stabilește că va fi considerat accident de muncă, accidentul survenit în timpul deplasării de la domiciliu la lucru și invers, doar cu transportul oferit de unitate, în modul stabilit, precum și în timpul îmbarcării sau debarcării din acest mijloc de transport.

Deplasarea cu transportul personal, referitor la care este contract de locațiune cu întreprinderea, se va considera deplasarea cu transport de serviciu.

Dacă în procesul de cercetare a accidentului se va constata că salariatul, se deplasa cu transport public sau cu automobilul personal, pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, atunci se va clasifica ca accident de muncă.

Alegerea preşedintelui comitetului sindical ţine, în exclusivitate, de competenţa sindicatului. Or, alegerea unui preşedinte al Comitetului sindical, cu implicarea angajatorului sau a autorităţilor publice, nu se potriveşte cu principiul libertăţii sindicale.

Libertatea sindicală implică dreptul lucrătorilor de a-şi alege
reprezentanţii în deplină libertate (independenţă), adică după propria voinţă şi convingere. Mai mult, este prerogativa organizaţiei sindicale de a stabili condiţiile pentru alegerea liderilor săi, iar autorităţile publice, angajatorii, reprezentanţii acestora trebuie să se abţină de la orice ingerinţă în exercitarea dreptului sindicatelor de a-şi alege liber reprezentanţii, aşa cum garantează Convenţia nr. 87 a Organizaţiei Internaţionale a Muncii privind libertatea sindicală şi apărarea dreptului sindical (ratificată de către Republica Moldova prin Legea nr. 593-XIII din 26.09.1995).

Aceste prevederi ale dreptului internaţional sunt transpuse,
în măsură deplină, în legislaţia naţională. Astfel, potrivit art. 5 din
Legea sindicatelor, acestea din urmă sunt independente în activitatea lor, inclusiv faţă de autorităţile publice de toate nivelurile şi faţă de angajatori, şi nu li se subordonează.

       În această ordine de idei, art. 9 din aceeaşi lege dispune că
sindicatul este în drept, de sine stătător, să-şi elaboreze şi să-şi
aprobe statutul şi regulamentele administrative, să-şi stabilească
structura şi să-şi aleagă independent reprezentanţii, să-şi formeze aparatul, să-şi desfăşoare activitatea şi să-şi elaboreze programul de acţiuni.

Privitor la reluarea funcţiei de preşedinte al Comitetului sindical de către salariat, după restabilirea lui în serviciu de către
instanţa de judecată, este de remarcat următoarele.

Încetarea contractului individual de muncă cu salariatul care
deţine concomitent şi funcţia de preşedinte al comitetului sindical de la unitate nu trebuie să condiţioneze sau să constituie
temei sau motiv de încetare a mandatului de preşedinte al Comitetului sindical. Cu alte cuvinte, principiul libertăţii şi al activităţii independente a sindicatului nu admite asemenea cazuri de încetare a mandatului de preşedinte al Comitetului sindical (pe
motivul încetării contractului individual de muncă). Cu toate că,
în practică, sunt cunoscute asemenea cazuri, inclusiv litigioase,
examinarea şi soluţionarea lor ţine de competenţa organelor sindicale (conferinţe, adunări sindicale) care au ales preşedintele Comitetului sindical.

Potrivit art. 37 din Legea sindicatelor, pentru încălcarea legislaţiei cu privire la sindicate, a statutelor sindicatelor sau aplicarea legislaţiei în măsură să împiedice realizarea garanţiilor stabilite în activitatea sindicatelor, persoanele cu funcţii de răspundere ale autorităţilor publice, patronatului şi sindicatelor, răspund în conformitate cu legislaţia în vigoare.

În acest context, este de reţinut că plângerile cu privire la încălcările prevederilor Legii sindicatelor, ale altor acte normative cu privire la sindicate, ale statutelor sindicatelor, se examinează de instanţele judecătoreşti. Acestea (plângerile) se înaintează de către organele sindicale respective şi de alte organe de supraveghere şi control asupra respectării legislaţiei muncii.

Din conţinutul art.82 lit.f) al Codului muncii (CM) rezultă că contractul individual de muncă (CIM) pe durată determinată în caz de expirare a termenului acestuia încetează în circumstanţe ce nu depind de voinţa părţilor – de la data prevăzută în contract, cu excepţia cazului când raporturile de muncă continuă de fapt şi nici una dintre părţi nu a cerut încetarea lor.

Referitor la data corectă ce ţine de încetarea CIM pe durată determinată în cazul dat, necesită de reţinit că potrivit art.14 alin.(2) CM dacă ultima zi a termenului (inclusiv a CIM) este o zi nelucrătoare, atunci ziua expirării termenului CIM se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.

Altfel spus, în cazul când termenul CIM pe durată determinată coincide cu una din zilele de repaus săptămânal prevăzute de art.109 alin.(l) CM, atunci ziua expirării termenului acestui contract se consideră prima zi lucrătoare imediat următoare.

Se cere de precizat că legislaţia muncii nu prevede remunerarea acestei zile lucrătoare în cazul aplicării prevederilor art.14 alin.(2) CM (expuse supra).

Referitor la preavizarea salariatului în legătură cu expirarea termenului CIM,  art.184 CM prevede cazurile și termenii în care angajatorul este obligat să preavizeze salariatul, sub semnătură, despre intenția sa de a desface contractul individual de muncă încheiat pe o durată nedeterminată sau determinată. Însă în cazul dat, eliberarea pensionarului urmează nu din motivele stabilite în al.1 art.184, ci în legătură cu expirarea termenului CIM în temeiul art.82 lit. f), fapt ce exclude aplicarea obligatorie de către angajator a preavizării cu 14 zile calendaristice înainte.