Arhive: FAQs

Dacă aţi beneficiat de concediul anual înainte de expirarea duratei respective a timpului lucrat, adică în avans, iar la revenirea din concediu contractul indivi­dual de muncă este desfăcut, reţinerile din salariu se pot face numai în cazurile prevăzute de art.148 din Codul muncii.

Astfel, potrivit acestui articol, în caz de eliberare a salariatului înainte de expi­rarea anului de muncă în contul căruia a fost folosit deja concediul, angajatorul îi poate reţine din salariu suma achitată pentru zilele fără acoperire ale concediului.

Reţinerea pentru aceste zile nu se face dacă salariatul şi-a încetat sau suspendat activitatea în caz de: încorporare în serviciul militar în termen sau serviciul civil; ocuparea unei funcţii elective în autorităţile publice, în organele sindicale sau în cele patronale; concediere în legătură cu lichidarea unităţii sau încetarea activită­ţii angajatorului persoană fizică; reducerea numărului sau a statelor de personal din unitate; constatarea faptului că salariatul nu corespunde funcţiei deţinute sau muncii prestate din cauza stării de sănătate, conform documentului medical (certificat/adeverință/act etc.), eliberat de autoritatea (instituția) medicală competentă; constatarea îndeplinirii nesatisfăcătoare, în mod repetat, pe parcursul unui an, a indicatorilor de performanță individuală; transferarea salariatului cu acordul său şi al ambilor anga­jatori; demisie în legătură cu pensionarea sau înmatricularea la o altă instituţie de învăţământ, precum şi în alte cazuri prevăzute de contractul colectiv sau cel individual de muncă ori prin acordul părţilor.

Conform art.104 alin.5¹ din Codul Muncii (CM) durata maximă a timpului de muncă a salariaților nu poate depăși 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele de muncă suplimentară. Ca excepţie, durata timpului de muncă ce include şi orele dc muncă suplimentară, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână cu condiţia ca media orelor de muncă, calculate pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână.

Astfel din conţinutul prevederilor legale se prezumă că:

• în caz de prestare în cadrul entităţii a muncilor suplimentare conform cerințelor imperative ale art.104 CM (aceste munci supraprogram constituind în fond o abatere de la intervalul normal al timpului de lucru) – durata maximă a timpului sumar de muncă a respectivilor salariaţi (implicați legitim în prestarea munci­lor suplimentare), de regulă, nu poate depăşi în total plafonul de 48 de ore pe parcursul săptămânii lucrătoare (incluzând în această limită avansată orele de muncă suplimentară);
• totodată durata timpului de muncă, ce include şi orele de muncă suplimentară (prestată conform cerinţelor imperative ale art. 104 CM), poate fi prelungită de angajator, ca excepţie, peste 48 de ore pe parcursul unor săptămâni lucrătoare (de ex, până la 60 de ore), cu condiţia că media orelor de muncă, calculate pe o perioadă de referință de 4 luni calendaristice, să nu depășească 48 de ore pe săptămână (adică media orelor lucrate sumar în limitele duratei normale al timpului de muncă plus a celor supraprogram pe parcursul acestor 4 luni – oricum nu trebuie să depăşească plafonul maxim admis de 48 de ore săptămânal);
• dacă în cadrul entităţii (sau a subdiviziunilor ei structurale ori la unele locuri de muncă) nu se prestează munci suplimentare conform cerinţelor art. 104 CM (nu există necesitatea obiectivă pentru prestarea acestora), atunci evident, nu există temeiuri juridice pentru aplicarea duratei maxime a timpului de muncă pentru salariaţii vizaţi, de până la 48 de ore pe parcursul săptămânii lucrătoa­re (din care o parte din ele revine orelor de muncă suplimentară); respectivii salariaţi (neantrenaţi în prestarea muncilor suplimentare) vor activa conform art. 95 alin.2 CM în condiţiile duratei normale a timpului de muncă ce nu poale depăşi 40 de ore pe săptămână.

Pentru aplicarea corecta a prevederilor legale explicate mai sus este necesar ca angajatorul să respecte concomitent cerinţele art. 104 alin.5 din CM ce stabilesc că la solicitarea angajatorului, salariații pot presta munca în afara orelor de program în limita doar a 240 de ore într-un an calendaristic (ceia ce constituie în medie câte 20 de ore pe lună: 240:12= 20). Totodată e important de precizat că legislaţia muncii (art.l04 CM etc.) nu reglementează posibilitatea prestării muncilor în afara orelor de program (muncilor suplimentare) la solicitarea/iniţiativa salariaţilor (salariatului).

Este relevant de remarcat că noile prevederi ale art.104 alin.5 CM explicate detaliat anterior, derivă din conţinutul normei art.6 lit.b al Directivei Uniunii Europene (a cărui candidat este ţara noastră) din 04.11.2002 „Privind anumite aspecte ale organizării timpului de lucru”, conform căreia în funcţie de necesităţile de protecţie a sănătăţii şi securității lucrătorilor timpul mediu de lucru pentru fiecare perioadă de şapte zile, inclusiv orele suplimentare, nu trebuie să depăşească 48 de ore.

Totodată se cere de menţionat că norma art. 104 alin.5 din CM contravine altor cerinţe legale, existente la acest subiect, stabilite de:

• art. 43 alin.3 din Constituţia RM, ce stabilește că durata săptămânii de muncă este de cel mult 40 de ore;
• art.l din Convenţia OIM nr.47 cu privire la reducerea timpului de lucru până la 40 de ore pe săptămână, la care RM este parte (ratificată prin Hotărârea Parlamentului nr. 1330/1997) ce garantează săptămâna lucrătoare de patruzeci de ore, aplicată astfel încât să nu reducă nivelul de trai;
• art.95 alin. 2 CM ce prevede că durata normală a timpului de muncă al salariaţilor nu poate depăşi 40 de ore pe săptămână;
• art.l din Convenţia colectivă (nivel naţional) nr. 2/2004  ”Timpul de mun­că şi timpul de odihnă ”                  conform căruia durata normală a timpului de muncă este de 40 de ore pe săptămână, etc.

Potrivit dispoziţei art. 126 alin.1 din Codul muncii, în afa­ră de concediul de maternitate şi concediul parţial plătit pentru creşterea copilului până la vârsta de trei ani, persoanelor menționate în art.124 alin.2 (unuia dintre părinți, unuia dintre bunici, unei alte rude care se ocupă nemijlocit de îngrijirea copilului, precum și tutorelui) i se acordă, în baza unei cereri scrise, un concediu suplimentar neplătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de la trei la patru ani, cu menţinerea locului de muncă (a funcţiei).

Astfel, la revenire din concediu, angajatorul este obligat să vă ofere locul de muncă (funcţia) pe care l-aţi deţinut anteriorior,iar în lipsa locului de muncă anterior (funcţiei anterioare), se acordă un alt loc de muncă echivalent (funcţie echivalentă).

Din conținutul art.137 alin.l al Codului muncii (CM) rezultă că anga­jatorul este în drept să stabilească diferite sporuri la salariul de bază după consultarea reprezentanților salariaţilor. Aceste sporuri pot fi stabilite şi prin contractul colectiv de muncă (CCM).

Legea salarizării nr. 847/2002 art.4 alin.l-3 precizează următoarele:

• salariul include salariul de bază (salariul tarifar, salariul funcției), salariul suplimentar (adaosurile şi sporurile la salariul de bază) şi alte plăţi de stimulare şi compensare;
• salariul de bază se stabilește sub formă de salarii tarifare pentru muncitori şi salarii ale funcției pentru funcționari, specialiști şi conducători;
• salariul suplimentar include adaosurile şi sporurile la salariul de bază.

Totodată, art. 140 alin.l CM stabilește că reducerea salariilor prevăzute în contractele individuale de muncă (CIM) şi/sau în CCM nu se admite înainte de expirarea unui an de la data stabilirii lor, iar alin.2 a aceluiași articol prevede, că introducerea noilor condiții de retribuire a muncii sau modificarea celor existente se permite numai cu respectarea prevederilor art.68 alin.l CM.

Potrivit art.68 alin.l, CIM poate fi modificat printr-un acord suplimentar semnat de părţi, inclusiv cu utilizarea semnăturii electronice avansate cali­ficate. Acest acord suplimentar este parte integrantă a CIM.

Prin urmare, excluderea din CCM a sporurilor, nu va conduce în mod automat la dispariția acestui drept salari­al, deoarece o astfel de revizuire semnifică introducerea noilor condiţii de retribuire a muncii şi/sau modificarea celor existente, iar asta implică modificarea CIM, care se face doar prin acordul părților și semnarea unui acord suplimentar la CIM.

Conform art.121 alin.1 și 2 din Codul Muncii, salariații care lucrează care lucrează în condiţii vătămătoare beneficiază de un concediu de odihnă anual suplimentar plătit cu durata de cel puţin 4 zile calendaristice. Durata concretă a concediului de odihnă anual suplimentar plătit este stabilită prin contractul colectiv de muncă, în baza nomenclatorului respectiv aprobat de Guvern.

Totodată, potrivit art.121 alin.6 și art.119 alin./ din CM, în perioada valabilităţii contractului individual de muncă, concediile nefolosite pot fi alipite la concediul de odihnă anual sau pot fi folosite aparte (în întregime sau fracţionat, conform art.115 alin.(5)) de către salariat în perioadele stabilite prin acordul scris al părţilor.

Un astfel de acord poate fi perfectat prin:

• Depunerea cererii scrise a salariatului prin care solicită acordarea concediului de odihnă anual suplimentar nefolosit în 2020
• Emiterea ordinului angajatorului cu privire la acordarea concediului de odihnă anual suplimentar nefolosit

Menționăm, că legislația muncii nu stabilește expres termen de prescripție la expirarea căruia se pierde dreptul la concediul de odihnă anual și la concediului de odihnă anual suplimentar.

Din cuprinsul normelor art. 97 alin. (1) şi (2) CM rezultă că angajatorul poate angaja salariaţi cu ziua sau săptămâna de muncă parţială (pe fracţiune de normă), durata concretă a timpului de muncă parţial fiind consemnată în contractul indi­vidual de muncă (CIM), în conformitate cu prevederile art. 49 alin. (1) lit. 1) CM. Timpul de muncă parţial (pe fracţiune de normă) poate fi stabilit şi după încheierea CIM, cu acordul ambelor părţi ale acestuia (întocmit, de regulă, în formă scrisă conform art. 68 CM).

Totodată e de remarcat că la cererea femeii gravide, angajatorul este obligat să îi stabilească ziua sau săptămâna de muncă parţială (pe fracţiune de normă).

De precizat că potrivit art. 1 din CM femeie gravidă se consideră orice femeie care anunţă în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate şi ane­xează un certificat medical eliberat de medicul de familie sau de medicul specialist, care atestă această stare.

Prin urmare, angajatorul este obligat să accepte cererea scrisă a salariatei gravi­de prin care dânsa a solicitat stabilirea săptămânii lucrătoare de cinci zile cu durata timpului de muncă săptămânal parţial de 15 ore (de la 09:00 până la 12:00 zilnic).

Refuzul angajatorului de a accepta respectiva cerere scrisă a salariatei gravide este vădit contrar legii şi se pedepseşte drastic conform cerinţelor art. 55 alin. (1) lit. g) din Codul contravenţional ce prevede expres că neacordarea garanţi­ilor prevăzute de lege (inclusiv a garanţiei privitor la stabilirea obligatorie pen­tru salariata gravidă a săptămânii de muncă parţiale prevăzută de art. 97 CM) se sancţionează cu amendă de la 30 la 60 de unităţi convenţionale aplicată persoanei fizice (de pildă, inspectorului serviciului personal), cu amendă de la 70 la 120 de unităţi convenţionale aplicată persoanei cu funcţie de răspundere (conducătorului unităţii, şefului secţiei resurse umane etc.), cu amendă de la 150 la 240 de unităţi convenţionale aplicată persoanei juridice (angajatorului).